如何評估企業(yè)招聘活動的有效性

摘 要：招聘作為企業(yè)補充新鮮血液、獲取優(yōu)質(zhì)人才的首要渠道，它不僅是組織實現(xiàn)人力資源整合和更替的重要手段，更是組織長期生存發(fā)展和獲取優(yōu)勝競爭力的法寶。如何正確評估招聘活動的有效性就顯得尤為重要。本文就以某物流公司為例從六個方面來闡述如何評估招聘活動的有效性。

關(guān)鍵詞： 招聘；評估；有效性

某物流公司，因生產(chǎn)基地規(guī)模擴(kuò)大及新業(yè)務(wù)開展等因素，人力資源部門共招聘員工42人，但員工的招聘質(zhì)量并不是太理想。根據(jù)公司總經(jīng)理要求，人力資源部門從招聘需求崗位評估、招聘渠道的有效性、面試評價方法、新招員工的績效考核、招聘成本、招聘效率六個方面對招聘活動有效性進(jìn)行評估，以期在今后的招聘工作更能與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。

一、招聘需求崗位評估

這是整個招聘的出發(fā)點，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準(zhǔn)確了招聘才可能事半功倍。物流公司招聘計劃見圖。

高級物流市場研究員、物流管理師、中轉(zhuǎn)設(shè)備工程師是高端專業(yè)崗位，負(fù)責(zé)處理物流公司整個市場的研究及管理，中轉(zhuǎn)設(shè)備的優(yōu)化和整改工作；物流調(diào)度員為中級操作崗位，負(fù)責(zé)船舶、汽車運輸?shù)恼{(diào)配及調(diào)度；物流中轉(zhuǎn)員是基礎(chǔ)操作崗位，負(fù)責(zé)物流在碼頭中轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)。

認(rèn)真做好對以上職位的分析及崗位人才的定位，選擇合適的招聘渠道及針對性的面試測評工具。

二、招聘渠道的有效性

物流高級市場研究員、物流管理師、中轉(zhuǎn)設(shè)備工程師這三個崗位必須具備高學(xué)歷、高技能及高素質(zhì)要求才能達(dá)到公司期望，對于高端人才采用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭招聘等費用較高的招聘形式，取得的效果會比較好；物流調(diào)度員需具備中等學(xué)歷、較強的組織協(xié)調(diào)能力及較強的語言表達(dá)能力，對于中端人才的招聘采取內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘等結(jié)合運用，效果會比較好；物流中轉(zhuǎn)員需具備中等學(xué)歷、有責(zé)任心及良好的服務(wù)態(tài)度，對于低端人才的招聘一般在勞務(wù)市場或張貼廣告等費用較低的形式比較好。

三、面試的評價方法

不同的崗位對任職人的要求就不同，在面試過程中根據(jù)不同的職位選擇不同的面試方法。一般常見的面試方法有單獨面試與集體面試法，結(jié)構(gòu)化面試法、非結(jié)構(gòu)面試面試及半結(jié)構(gòu)面試，壓力面試及非壓力面試。在招聘不同職位時應(yīng)選擇兩個或兩個以上方法相結(jié)合，再通過面試結(jié)果進(jìn)行分析并通過計算招聘方法的信度和效度指標(biāo)來評價。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。只有持續(xù)不斷的進(jìn)行優(yōu)化并對面試方法進(jìn)行評估，找出各個崗位的最合理的面試方法，才能夠更有效的找到與公司、崗位、直接上級管理風(fēng)格相匹配的忠誠度較高的任職崗位人才。

四、新招員工的績效

在新員工入職到轉(zhuǎn)正期間，通過收集、分析和評價所招聘員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況，同時開展直接上級、同級、下級及服務(wù)客戶的360度考評，經(jīng)過綜合分析，其結(jié)果可以直接反映所招聘人員的質(zhì)量。也是對錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等方面進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。

五、招聘成本

人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本應(yīng)該被列為評價行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費；四是風(fēng)險成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)上。

六、招聘及時性

人力資源部門在出現(xiàn)人員招聘需求時迅速反應(yīng)并在最短的時間找到合適的人選完成崗位填補，是反映招聘有效性的指標(biāo)之一，需要多花時間深入了解公司各部門空缺職位的情況、職位所需要的關(guān)鍵技能和條件及公司各部門對應(yīng)聘人員的能力及素質(zhì)要求，提前拓展人才招聘的渠道進(jìn)行人才的儲備工作建立企業(yè)人才庫，以便崗位空缺后能及時補充。

參考文獻(xiàn)：

[1]王貴軍，丁霞等人編著.招聘與錄用.東北財經(jīng)大學(xué)出版.2007年

[2]彭劍鋒著.人力資源管理概論.上海復(fù)旦大學(xué)出版社.2006年

[3]某物流公司招聘管理制度.2012年版

[4]中國職業(yè)定位網(wǎng)編著.人才解碼.內(nèi)部參考文件314頁

作者簡介：譚燕萍（1972.12- ），女，漢，湖南湘潭，本科，助教，工商管理endprint