動態能力理論的價值性困境研究

包文莉+李雪欣

內容摘要：本文通過回顧相關文獻，闡述了動態能力的理論和實踐應用方面存在的價值性困境，在此基礎上分析動態能力理論價值性困境之源，并指出在未來的研究中應根據具體環境、超越組織邊界進行學習，重新定位領導角色，在具體的實踐應用過程中多種理論融合共生。

關鍵詞：動態能力 價值性困境 環境

引言

動態能力類似流程的概念，高管們通過創造動態能力以執行高水平的內部慣例（Winter，2003），獲取暫時的競爭優勢。動態能力理論體現了Nelson等（1981）的演化經濟學，變革的來源是子系統的互動，而非高層管理者；其研究方法建立在Schumpeter（1934）的競爭理論，Cyert和March的企業行為特征，Williamson（1975；1985）的市場、層級與資產專用性等研究文獻基礎上（Véronique等，2009）。

動態能力理論學派的研究基于簡單的理論，看起來能很好地解釋復雜的現象：企業的差異之源，可能比社會學中那些復雜的技術更有用（Zahra等，2006）。但是動態能力理論經過20多年的發展，在動態能力的含義、動態能力的分析單位、動態能力的框架、動態能力之源方面仍然模糊不清。本文通過梳理動態能力相關文獻，總結出動態能力理論和實踐應用的價值性困境，在此基礎上從動態能力的理論基礎切入分析困境的原因，最后對未來的研究提出展望。

動態能力理論的價值性困境

（一）動態能力含義的模糊性

Teece等（1997）指出動態是指更新競爭能力以與變化的競爭環境保持一致的能力；能力是戰略管理中整合、重構組織內外的資源、技術和能力以符合環境變化的要求的重要角色。隨后的研究者們一直未達成一致的觀點。有的研究者認為動態能力是資源整合、重置、更新能力（Griffith等，2001）；有的研究者認為動態能力就是組織高階流程（Winter，2003），是組織慣例（Eisenhart等，2000）；有的研究者認為動態能力是無形的根植于資源可以轉換為流程，動態能力是比普通能力高級的能力（Wang等2007）；有的研究者認為動態能力可以轉換成普通能力（Paull等，2011）。動態能力的定義含糊，存在同義反復問題（Eisenhart和Martin，2000）。動態能力的定義有待澄清（Wang等2007）。含義的模糊性影響了分析單位（維度）。

（二）缺乏統一的分析單位

理論界試圖界定動態能力的維度以方便測量和研究。自Teece（1997）提出動態能力的三維度說后，其后的研究者們受研究樣本和研究者主觀認知的影響，對于動態能力維度提出各種學說。Winter（2003）提出低階能力和高階能力的關系；Danneels（2008）認為動態能力是組織構建一階能力的二階能力，二階能力是動態能力，具體包括市場能力和研發能力。國內的一些學者曾提出三維度說：即適應、吸收、創新（Wang等，2007），四維度說即環境洞察力、技術柔性、組織柔性、變革更新（焦豪，2008），五維度說即組織價值觀、個人動態和靜態能力、組織的靜態能力和動態能力（王文超，2005）或動態資源獲取能力、動態內部組織能力、動態外部協調能力、動態資源釋放能力、動態信息利用能力（曹紅軍等，2007），六維度說（賀小剛，2006）等。動態能力分析單位模糊，缺乏客觀統一性，導致動態能力分析框架的缺失。

（三）系統分析框架缺失

由于全球競爭環境和商業模式的變化引起產業邊界的模糊，定位學派（Porter，1980）的產業選擇和產業內定位的分析范式變得越來越無力。演化經濟學的動態分析框架將企業視為知識的存儲庫，從個體和組織的學習過程入手，主要研究企業內部知識生產、傳播和利用，通過企業內部子系統層次的遺傳、變異和選擇，使企業之間相互區別，產生競爭優勢和多樣化（賀小剛，2006）。動態能力理論的開啟者Teece（1994；1997；2007）基于演化經濟學的分析范式，建立起路徑、位勢、流程的分析模式，認為組織發展的先前路徑決定組織位勢，組織位勢決定組織流程，組織流程決定組織的動態能力，從而組織形成新位勢，動態能力對組織績效和競爭優勢產生影響。Teece等（2007）改進了1997年研究的邏輯，認為組織動態能力包括組織對機會的感知、抓住機會的能力以及重新組合和重構的能力，他的研究說明了動態能力的性質和微觀基礎。這些階層研究方法為定量研究奠定了基礎。

在Teece之后很多研究者借鑒演化理論的子系統分析方法，在分析組織的具體動態能力時關注組織的流程，尤其是創新和變革的相關流程（Minzgerg，2012）。一些學者從人力資源管理（Rosenbioom，2000）、公司治理（Mayer，2006；Argyers，2007）、關系管理（Gulati，1999；Lorenzoni，1999）、管理決策（Oliver，2008；紀春禮，2010）、產品研發（Smith，2005；Lavie，2006）等組織內部各個流程創新和變革入手，研究動態能力對企業管理和績效的影響（曹紅軍，2008），并且這些分析擴展了規范性的分析方法，使實證研究納入動態能力的研究，但是這種流程的分析方法與Porter創造的企業價值鏈分析方法差別不大，并且戰略的核心方向會逐漸分散成機動的戰術策略。一系列的理想行動會使整體活動失去理性（Mintzberg ，2012）。由于動態能力涉及諸多不同的研究單元，如資源、能力、知識、管理、要素等，所以還沒有出現一個比較系統的框架（賀小剛，2006）。

（四）動態能力之源的相關爭論

動態能力之源的研究關系到動態能力如何培育實現的問題。Teece（1997）認為動態能力是重要的，企業必須通過學習來獲得。動態能力的本質是集體學習（Minzberg，2002）。Winter（2000）指出組織對學習達到了滿足，能力的進化也同時停止了。Zollo等（2002）從組織學習機制出發，提出學習機制影響動態能力，直接和間接影響運作管理演化模型。但是對于學習的過分強調可能會破壞一個連貫的、完美的可行戰略。學習不應該是某種圣杯一樣的實務，應該是建立方向感的一種方法。一個企業的戰略應該在合適的時候改變，學習可能促使那些沒想到或不希望的戰略出現，這樣組織會失去戰略，組織因此被一步步引入困境。另外學習的成本可能是昂貴的（Minzberg，2012）。endprint

借助資源觀理論分析范式，Teece（1997）認為學習形成的知識和技能不容易被模仿和復制，是形成獨特競爭優勢的源泉。企業是知識的集合體，企業的獨特資源、能力源于企業所擁有的難以交易和模仿的知識。企業知識高度情境化，必須通過特定的實踐獲得。企業知識通過不斷學習積累的特征決定了它的難以轉移性和不可模仿性，并通過慣例反映到企業行為上（Grant，1996）。但是學習是能力之源意味著動態能力差異會因組織學習縮小甚至消失，這成為學者質疑動態能力帶來持續競爭優勢的有力證據（曹紅軍，2008），動態能力理論需要尋求其它理論來解釋動態能力之源。

價值性困境之源的分析

動態能力學派試圖用組織理論中的認知學派和學習學派的觀點，在市場動態因素的影響下分析構建組織產生競爭優勢的源泉，彌補資源學派忽視環境、核心能力理論的靜態分析的缺點，采用進化學派的分析框架解釋組織差異。動態能力理論是組織理論框架中繼代理理論、產權理論、交易成本理論之后一個重要的分支理論（Mahoney等，1993）。通過上面的分析，如果說設計學派對于環境分析是靜態并且過于簡單，定位學派對戰略是什么的解釋未必正確，那么學習學派的動態能力理論在認知和學習中迷失。動態能力的價值性困境之源源于其分析對象、理論基礎和研究過程。

能力本身是一個抽象的概念，能力理論缺乏統一的理論框架結構，其中有兩因素說、群因素說、智慧結構說，能力傾向的測量也不勝枚舉（孫喜林，1998）。能力理論被應用于組織戰略領域，能力理論對能力的研究只是探索階段，導致動態能力的含義、動態能力之源模糊不清。

認知理論作為動態能力的理論基礎，本身是一個缺乏嚴密系統的思想學派，是一些零散的研究集合；動態能力理論基礎之一的演化理論，研究者分析演化過程借鑒學習理論，通過學習培養戰略涌現的能力，支持學習學派的學者會發現，當戰略進行重新定位時，很少通過正規計劃，而是通過一些小決策和行動，經過長期積累達到重大改變。人們的學習認知過程一直沒有被清楚地表達出來。如果學習認知能力被清晰的表達出來，它將極大地改變我們今天所熟悉的戰略教學和實踐過程（Mintzberg，2012）。

動態能力理論除了理論存在模糊性之外，系統分析框架的缺失使其在實踐應用性方面對組織績效存在的差異解釋不清，動態能力的過程研究很寬泛，存在用結果解釋企業差異而非用過程來解釋的問題。如果從能力提升過程研究動態能力對組織績效的貢獻，可能研究對象本身也說不清自己的能力是何時以及如何提升的，從而使研究無法進行。

研究展望

本文通過對動態能力理論、應用的價值性困境以及困境之源的剖析，對動態能力理論有了進一步的認識。動態能力理論的模糊性以及與實踐的背離讓人覺得不滿意。研究者首先應該弄清楚理論適用的環境，包括組織情境和組織文化。當組織處于高度復雜的環境，制定戰略所需的知識非常廣泛，如醫院這種組織。與Quinn（1980）描述的組織異曲同工：核心管理者可以制定戰略，但是政治現實要求戰略的實施過程要么是一個集體學習過程，要么是一個取得集體認同的過程。有些組織不斷面臨新情況，無法形成清晰的戰略，這種情況下學習是唯一靈活處理問題的方法（Mintzberg，2012）。在高權利距離組織文化中，講究等級、領導權威、下屬的服從，在這種組織文化影響下動態能力強調的任何有識之士推動戰略進程的思想很難實現，因為戰略形成的邏輯漸進主義需要政治上的支持和管理中的放權，而高權利組織文化對于權利和等級的觀念很難改變。

超越組織邊界進行學習。動態能力理論試圖將復雜的環境問題和組織內部的學習過程，分解成簡單的要素維度進行科學研究和預測，這種研究方法不能滿足理論對實踐的指導。動態的環境使組織的無序和混沌增強，為了增強組織的敏捷性和對環境的快速適應性，用簡化的戰略指導決策，以減少流程，所以不論在學術研究或實踐應用中應該跳出流程的規范，發起一些實驗行為，以吸納更多的切實可行的意見和建議。如寶潔公司的創新團隊獨立于公司的任何部門，采用維基的思想，使企業將創新邊界由內部向外部拓展，在對需求的認知過程中將顧客和供應商納入組織創新（von Hippel，2005），使組織對環境的動態感知能力增強，使組織戰略不但在組織中的每個角落實現，是組織內部的集體學習過程，而且超越組織的邊界，開啟了組織戰略的另一扇大門。

重新定位領導的角色。戰略通常被看做管理活動的高端任務，而動態能力理論假設前提是領導不再事先勾畫出深思熟慮的過程，而是對涌現戰略的思考、學習，最終推動行動和變革。領導者需要創立一套創新和變革流程，發現可提供動態能力的資源，做造鐘者而非報時人。

研究者在實踐中催生新的分析工具和分析方法。在具體的實踐情境中，研究者研究如何有效解決更具體和現實的問題，促進多種理論融合共生。如在研究創新能力的過程中，研究者將心理學的創造力理論、社會學的社會交換等相關理論應用于組織的動態能力構建中，用新的理論解決組織動態能力問題。

在全球競爭環境中，競爭越來越激烈，變革越來越快而不可預測，企業需要運用多種戰略獲取競爭優勢。動態能力理論撼動了戰略管理理論界和實踐界主流地位的思想（Mintzberg，2012）。希望動態能力理論在不斷的應用中發展，成為更有震撼性的理論。

參考文獻：

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