人力資本當期價值計量與企業制度創新研究

葛元月

內容摘要：進入新世紀以來，經濟全球化趨勢日益明顯，知識經濟發展迅速，產業調整的步伐越來越快，現代科學信息技術突飛猛進，國際間的市場競爭日趨激烈。在這一背景下，人力資本質量的高低直接關系著一個國家或者一個地區的經濟發展水平以及整體競爭實力的高低，人力資本因素以及科學技術因素日益成為地區間競爭的核心因素。對于企業來講，積極構建科學合理的人力資本當期價值的計量模式，并在此基礎上實現人力資源管理制度的創新，成為企業獲取長期健康有序發展的支持和保障。

關鍵詞：人力資本當期價值計量 企業制度創新 研究

問題的提出

伴隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善以及世界經濟一體化趨勢的不斷加深，經濟社會發展的各個方面都離不開人力資本的參與，產業結構的調整以及生產管理效率的提升等眾多因素，都使得人力資本成為各個企業乃至于各個國家爭相爭取的對象。對于企業來講，積極構建科學合理的人力資本當期價值的計量模式，并在此基礎上實現人力資源管理制度的創新，完善人力資源的高效運營機制，有效提升企業經濟效益，充分利用自身的人力資本優勢這一發展中最為關鍵的因素，切實推動企業整體競爭力的提升，成為企業獲取長期健康有序發展的支持和保障。

人力資本當期價值計量應用分析

強化企業人力資本當期價值計量研究是企業實現管理現代化、科學化的必然要求和重要手段，伴隨著信息技術的不斷推廣以及知識經濟時代的到來，人力資本在整個企業管理中的地位越來越重要，所承擔的任務也越來越關鍵。通過分析企業以往的人力資源管理實踐可以發現，企業管理者對于人力資源的管理往往只是偏重于對人才數量以及質量的管理上，較少甚至缺乏對于人力資本價值的計量管理，對于企業日常管理中的人才流入以及人才流出都缺乏經濟學意義上的計量和分析。正是基于此，有效地對企業的人力資本投入成本以及對當期價值情況進行分析、計量，科學考核企業的經濟效益就具有較強的現實意義。與此同時，企業對于人力資本的計量以及對自身人力資源的優化配置，也是伴隨著我國現代企業管理制度的逐步推廣和完善而逐步建立的。正是基于上述分析，進一步強化企業管理者對于自身人力資本的計量并在此基礎上把握企業人力資本的現狀、積極增加企業人力資本投入、引導企業人力資本合理流動、做好人力資本流動以及人力資本結構的合理規劃、進一步優化企業人力資本的配置結構等就顯得尤為重要。

作為經濟增長中最為重要的資本因素，人力資本也存在著人力資本的所有權以及相關的其他派生權利問題。在這其中，人力資本產權指的是基于人力資本的存在以及相關的使用權所引發的人們之間的能夠被認可的行為關系，這些關系也是制約人們行使權利的相關規則，作為一個權力約束機制，人力資本產權一般情況下都是由人力資本的占有權、所有權、支配權以及使用權等多種權利因素所構成的。

對于人力資本的計量可以有多個維度，依照計量時間以及計量對象維度的不同，來對人力資本當期價值進行計量。首先從計量時間角度來講，對于人力資本的計量方法可以劃分為期望價值法、成本法、現值法、折現法以及其他的相關計量方法。在這其中，成本法包含了重置成本法、歷史成本法以及機會成本法三種；期望價值法則包括了完全價值測定法以及經濟價值法等；折現方法主要包括隨機報酬折現法以及未來工資報酬折現法等。其次從計量對象的角度來看，人力資本的當期價值計量又可以進一步進行劃分，即人力資本個體價值計量方法以及人力資本群體價值計量方法。前一種觀點是個體價值的總和等同于企業的人力資本的總的價值。在這種情況下，要想獲得企業的人力資本價值的總和就需要分別計算出個體人力資本的價值，并進行匯總；不僅如此，個體價值的重要性還體現在個體的價值跟企業的整體管理決策是密切相關的，這正是因為企業的不少管理決策過程都是圍繞個體來展開的。后一種計量方法則是主張人力資本的所有者是個人，但同時個人作為企業中的一部分，個體的人力資本價值只有放在整個企業組織中才會得以體現，并能夠衡量出其中的價值，在這一觀點之下，個體價值的總和不一定等同于企業的總人力資本價值。

人力資本當期價值計量方法分析

對于企業的人力資本價值計量主要是依靠貨幣性計量方法來進行的，基本方式是對無形資產進行評估計量，一般來講主要包括未來工資報酬折現法、成本法以及經濟價值法等，如表1所示。

在成本法下，企業人力資本的投資成本可以進行進一步劃分，具體包括人力資本的取得成本、人力資本的開發成本、人力資本的使用成本、人力資本的保障成本、人力資本的離職成本等，并在此基礎上作為企業的人力資本進行其價值的分析評估。這種方法便于統計計量，而且在獲得客觀數據時也比較容易，不過其自身也存在著明顯的局限性，對于企業來講，人力資本屬于其較為重要的無形資產，但是在進行成本法計量時難以充分考慮到這一部分人力資本在未來的獲利能力以及增值能力，因此常常會低估這一部分人力資本的價值。

未來工資報酬法在進行人力資本價值計量時，會將企業支付給職工的各項報酬理解為是對職工的價值補償，從這個角度上講它基本上反映了企業對于職工人力資本價值的評價，在此基礎上按照一定的折現率將職工的所有工資報酬進行合理科學的折現，折現后的價值就是人力資本的價值。這一計量方法也是存在著一定的局限性的，使用未來工資報酬折現法需要相關職工持續地在該企業中進行工作，直至公司破產倒閉，而且需要該職工一直從事同樣的工作。但是在實際的管理實踐中，職工的工作崗位很難保障一成不變，正是由于工作崗位的變動性，才導致該方法在使用中難以準確估計職工的預計工作年限，很可能會高估或者是低估相關的人力資本的價值。

經濟價值法下，將企業或者組織的未來經濟價值作為其未來收益的預測值，這一未來收益的實現是依靠人力資本以及其他的相關要素，正是基于此，在使用經濟價值法時會首先組織未來各期的收益折現，并在此基礎上按照人力資本的投資率來計算獲得人力資本的投資收益，并將此作為人力資本的價值。除此之外，在進行人力資本當其價值計量時也可以采用非購入商譽法來進行，假如企業在過去的連續多年中其所獲得的累計利潤跟其同行業的平均利潤進行比較，所獲得的差額甚至于全部金額都可以作為企業人力資本的價值貢獻。因此有必要將這一部分超額利潤進行資本化并最終確認為企業人力資本的總價值。使用這一方法具有其自身的優勢，就是可以基于之前的實際收益數據來計算獲得人力資本的價值，而不必估算企業未來的收益情況，從這個角度上講，非購入商譽法更具有客觀性。不過在這一方法下，如果企業的實際收益低于或者等于同行業的正常收益水平時，該企業自身的人力資本價值就為負數或者為零，這就很可能會導致企業的人力資本價值被低估，影響正常的科學決策。endprint

期權法的思想主要是源于金融期權，依據所有者在使用人力資本之后所獲得的價值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權來進一步分享企業的剩余權益。依靠股票期權來對企業的剩余權益進行分享可以作為企業人力資本間接定價的一種方法，在這其中所分享的企業的剩余權益能夠確保企業的人力資本真正承擔起企業的經營風險。不僅如此，股票期權對于有效解決人力資本計量中的復雜性具有重要的現實意義。這主要是因為期權法能夠將人力資本的產權外部化、市場化、客觀化，通過將某一時期內的全部股票作為一種股票期權，進而解決人力資本市場價值計量轉變為企業股票期權定價的問題。

在沒有將股票紅利的影響考慮在內的情況下，可以依靠以下模型來計量人力資本的當期價值：

在這里，上述式子為正態分布函數，V表示股票的看跌期權價格，A表示股票的現價，X表示股票的協議價值，r表示市場無風險利率，T表示距離股票期權到期日的時間。正是基于上述函數，企業人力資本的當期價值可以表示為T時期之內的企業所有股票總數。

EVA法下，企業人力資本價值還應當包括剩余價值以及補償價值，也就是說要包括收益以及報酬這兩部分內容。EVA法充分考慮了能夠為企業帶來利潤的所有的資本成本以及相應的風險，跟其他的人力資本當期價值計量方法相比較，這一方法在進行計量時能夠更好地衡量企業的人力資本投資所創造的價值大小，而且更關注人力資本能夠為企業所帶來的經濟增量大小，進一步使得管理者清晰看到人力資本給企業所帶來的經濟貢獻。

人力資本當期的個體價值等于人力資本當期的個體投入成本跟人力資本當期個體創造的新價值之和乘以崗級調整系數，再乘以績效價值調整系數，公示可以表示為：

人力資本的當期個體分配價值在金額上等于分配標準乘以分配總額，同時也等于人力資本當期個體績效價值占人力資本當期績效總價值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：

基于人力資本當期價值計量的企業制度創新

人力資本產權具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產權對于企業經濟效益提升的作用機制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個人，作為一種主動資產，人力資本的擁有者對于這一資本的開發利用擁有主動控制權，并不是被動的。從另一個角度及層面來講，當人力資本的部分產權被限制時，人力資本的產權所有者就會對相應的人力資本進行封閉。這正是因為人力資本在產權上具有排他性，當該人力資本的部分產權被限制之后，就很難繼續在被集中到其他的所有者手中進行有效的開發利用。

另外一方面，對于人力資本來講，其產權權力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經濟交易規則或者相關制度安排的經濟行為，都有可能導致人力資本產權的完整性難以保障。從這個意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權利約束中，其中的一部分權利很可能就會被限制。企業管理架構與人力資本關系圖，如圖1所示。

正是基于此，人力資本產權的所有者在于個人，需要施加激勵措施才能有效發揮效能。這正是基于激勵機制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個人，而且人力資本在經濟生活中的應用無處不在，因此在現代經濟生活中，要充分開發人力資本，依靠個人接受市場傳導的人力資本開發價值，形成切實有效的人力資本激勵機制，推動企業健康發展。

人力資本作為一種經濟資源，可以創造產出，這既包含了當期已經實現的價值，同時也包含了未來可能創造的價值。在企業分配制度中，按照生產要素的貢獻大小進行分配，切實對技術骨干以及管理層進行激勵，完善員工持股激勵制度，以此來有效協調利益分配，充分發揮人力資本的價值優勢，推動企業制度創新，最終實現人力資本價值計量的目標。

參考文獻：

1.李錫元，王小啊.人力資本價值計量文獻綜述[J].財會通訊（學術版），2008（8）

2.羅新華.企業家人力資本價值計量模型的設計[J].管理世界，2008（7）

3.李世聰.人力資本當期價值會計計量理論與方法的創建與創新[J].會計之友（下旬刊），2007（11）endprint

期權法的思想主要是源于金融期權，依據所有者在使用人力資本之后所獲得的價值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權來進一步分享企業的剩余權益。依靠股票期權來對企業的剩余權益進行分享可以作為企業人力資本間接定價的一種方法，在這其中所分享的企業的剩余權益能夠確保企業的人力資本真正承擔起企業的經營風險。不僅如此，股票期權對于有效解決人力資本計量中的復雜性具有重要的現實意義。這主要是因為期權法能夠將人力資本的產權外部化、市場化、客觀化，通過將某一時期內的全部股票作為一種股票期權，進而解決人力資本市場價值計量轉變為企業股票期權定價的問題。

在沒有將股票紅利的影響考慮在內的情況下，可以依靠以下模型來計量人力資本的當期價值：

在這里，上述式子為正態分布函數，V表示股票的看跌期權價格，A表示股票的現價，X表示股票的協議價值，r表示市場無風險利率，T表示距離股票期權到期日的時間。正是基于上述函數，企業人力資本的當期價值可以表示為T時期之內的企業所有股票總數。

EVA法下，企業人力資本價值還應當包括剩余價值以及補償價值，也就是說要包括收益以及報酬這兩部分內容。EVA法充分考慮了能夠為企業帶來利潤的所有的資本成本以及相應的風險，跟其他的人力資本當期價值計量方法相比較，這一方法在進行計量時能夠更好地衡量企業的人力資本投資所創造的價值大小，而且更關注人力資本能夠為企業所帶來的經濟增量大小，進一步使得管理者清晰看到人力資本給企業所帶來的經濟貢獻。

人力資本當期的個體價值等于人力資本當期的個體投入成本跟人力資本當期個體創造的新價值之和乘以崗級調整系數，再乘以績效價值調整系數，公示可以表示為：

人力資本的當期個體分配價值在金額上等于分配標準乘以分配總額，同時也等于人力資本當期個體績效價值占人力資本當期績效總價值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：

基于人力資本當期價值計量的企業制度創新

人力資本產權具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產權對于企業經濟效益提升的作用機制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個人，作為一種主動資產，人力資本的擁有者對于這一資本的開發利用擁有主動控制權，并不是被動的。從另一個角度及層面來講，當人力資本的部分產權被限制時，人力資本的產權所有者就會對相應的人力資本進行封閉。這正是因為人力資本在產權上具有排他性，當該人力資本的部分產權被限制之后，就很難繼續在被集中到其他的所有者手中進行有效的開發利用。

另外一方面，對于人力資本來講，其產權權力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經濟交易規則或者相關制度安排的經濟行為，都有可能導致人力資本產權的完整性難以保障。從這個意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權利約束中，其中的一部分權利很可能就會被限制。企業管理架構與人力資本關系圖，如圖1所示。

正是基于此，人力資本產權的所有者在于個人，需要施加激勵措施才能有效發揮效能。這正是基于激勵機制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個人，而且人力資本在經濟生活中的應用無處不在，因此在現代經濟生活中，要充分開發人力資本，依靠個人接受市場傳導的人力資本開發價值，形成切實有效的人力資本激勵機制，推動企業健康發展。

人力資本作為一種經濟資源，可以創造產出，這既包含了當期已經實現的價值，同時也包含了未來可能創造的價值。在企業分配制度中，按照生產要素的貢獻大小進行分配，切實對技術骨干以及管理層進行激勵，完善員工持股激勵制度，以此來有效協調利益分配，充分發揮人力資本的價值優勢，推動企業制度創新，最終實現人力資本價值計量的目標。

參考文獻：

1.李錫元，王小啊.人力資本價值計量文獻綜述[J].財會通訊（學術版），2008（8）

2.羅新華.企業家人力資本價值計量模型的設計[J].管理世界，2008（7）

3.李世聰.人力資本當期價值會計計量理論與方法的創建與創新[J].會計之友（下旬刊），2007（11）endprint

期權法的思想主要是源于金融期權，依據所有者在使用人力資本之后所獲得的價值大小，人力資本的獲得主體依靠股票期權來進一步分享企業的剩余權益。依靠股票期權來對企業的剩余權益進行分享可以作為企業人力資本間接定價的一種方法，在這其中所分享的企業的剩余權益能夠確保企業的人力資本真正承擔起企業的經營風險。不僅如此，股票期權對于有效解決人力資本計量中的復雜性具有重要的現實意義。這主要是因為期權法能夠將人力資本的產權外部化、市場化、客觀化，通過將某一時期內的全部股票作為一種股票期權，進而解決人力資本市場價值計量轉變為企業股票期權定價的問題。

在沒有將股票紅利的影響考慮在內的情況下，可以依靠以下模型來計量人力資本的當期價值：

在這里，上述式子為正態分布函數，V表示股票的看跌期權價格，A表示股票的現價，X表示股票的協議價值，r表示市場無風險利率，T表示距離股票期權到期日的時間。正是基于上述函數，企業人力資本的當期價值可以表示為T時期之內的企業所有股票總數。

EVA法下，企業人力資本價值還應當包括剩余價值以及補償價值，也就是說要包括收益以及報酬這兩部分內容。EVA法充分考慮了能夠為企業帶來利潤的所有的資本成本以及相應的風險，跟其他的人力資本當期價值計量方法相比較，這一方法在進行計量時能夠更好地衡量企業的人力資本投資所創造的價值大小，而且更關注人力資本能夠為企業所帶來的經濟增量大小，進一步使得管理者清晰看到人力資本給企業所帶來的經濟貢獻。

人力資本當期的個體價值等于人力資本當期的個體投入成本跟人力資本當期個體創造的新價值之和乘以崗級調整系數，再乘以績效價值調整系數，公示可以表示為：

人力資本的當期個體分配價值在金額上等于分配標準乘以分配總額，同時也等于人力資本當期個體績效價值占人力資本當期績效總價值的比重來乘以總的分配金額，公示可以表示為：

基于人力資本當期價值計量的企業制度創新

人力資本產權具有一系列的特性，這些特性也決定了人力資本產權對于企業經濟效益提升的作用機制。一方面人力資本天然屬性上歸屬于個人，作為一種主動資產，人力資本的擁有者對于這一資本的開發利用擁有主動控制權，并不是被動的。從另一個角度及層面來講，當人力資本的部分產權被限制時，人力資本的產權所有者就會對相應的人力資本進行封閉。這正是因為人力資本在產權上具有排他性，當該人力資本的部分產權被限制之后，就很難繼續在被集中到其他的所有者手中進行有效的開發利用。

另外一方面，對于人力資本來講，其產權權力是否完整也是十分重要的，對于違背或者不服從市場經濟交易規則或者相關制度安排的經濟行為，都有可能導致人力資本產權的完整性難以保障。從這個意義上講，人力資本跟其他的資本相似，在完整的人力資本權利約束中，其中的一部分權利很可能就會被限制。企業管理架構與人力資本關系圖，如圖1所示。

正是基于此，人力資本產權的所有者在于個人，需要施加激勵措施才能有效發揮效能。這正是基于激勵機制的普遍性，正是由于人力資本的所有者在于個人，而且人力資本在經濟生活中的應用無處不在，因此在現代經濟生活中，要充分開發人力資本，依靠個人接受市場傳導的人力資本開發價值，形成切實有效的人力資本激勵機制，推動企業健康發展。

人力資本作為一種經濟資源，可以創造產出，這既包含了當期已經實現的價值，同時也包含了未來可能創造的價值。在企業分配制度中，按照生產要素的貢獻大小進行分配，切實對技術骨干以及管理層進行激勵，完善員工持股激勵制度，以此來有效協調利益分配，充分發揮人力資本的價值優勢，推動企業制度創新，最終實現人力資本價值計量的目標。

參考文獻：

1.李錫元，王小啊.人力資本價值計量文獻綜述[J].財會通訊（學術版），2008（8）

2.羅新華.企業家人力資本價值計量模型的設計[J].管理世界，2008（7）

3.李世聰.人力資本當期價值會計計量理論與方法的創建與創新[J].會計之友（下旬刊），2007（11）endprint