外派經理適應調整模式的作用產生機制研究

姜金棟

(成都師范學院,四川 成都 611130)

隨著經濟一體化進程的日益加快，人才資源、市場資源、技術資源正逐步實現全球性共享，多元本地化和全球化公司逐漸趨向于全球—本地化或跨國經營的模式。而成功實施跨國戰(zhàn)略或跨地區(qū)戰(zhàn)略的一個關鍵舉措，就是運用適當的人力資源管理策略；外派經理就成為實施這一人力資源管理策略的核心要素。[1]事實表明，由于文化和語言的差異，外派經理面臨很大的工作挑戰(zhàn)，即異地的適應調整問題已經成為事關公司二次創(chuàng)業(yè)成敗的一個重大因素。

一、外派適應調整模式與作用假設

(一)外派適應的多維因素結構

外派經理的異地適應調整是個復雜的過程，[2]外派經理在外派調整過程中必然通過某種調整策略形成某些外派適應模式，這種適應模式在外派經理適應調整過程中受到多方影響。Andreason認為，外派過程受到工作因素、組織因素、職位因素、非工作因素和個體因素等影響。[3]這只是概念性地提出外派適應過程可能受到的影響因素，并沒有量化論證各因素如何影響外派適應。因此，有必要采取實證研究方法，通過模型構建來形成外派適應的多維因素結構。

Kraimer等人研究了角色因素、組織支持和工作關系對外派適應和組織承諾的影響，[4][5]但缺乏對影響作用過程的研究。本研究提出以下假設：

角色清晰度能讓外派經理感知到更為清晰的期望行為；角色自定性是指允許外派經理根據自己情況調整工作及其工作情景，而不是根據工作情景調整自身，角色自定性有助于提高適應工作情景。Shaffer(1999)等認為，需要賦予外派經理更清晰的職位定義，并賦予其更大的決策自主權。Mendenhall(1987)等認為，公司應該在早期階段針對預期績效的現實水平進行溝通。

(二)角色認知、工作關系和組織支持

1.角色認知能顯著促進外派人員的適應調整

支持性關系能減輕人在異地工作帶來的壓力。外派經理在異地工作較大程度受到派出公司或派入公司之上級支持的影響。與工作相關的社會性支持包括上級支持和組織支持。上級支持通常采用領導—成員交換方式(LMX; Kraimer et al.,2001; Liden et al.,1997)。LMX是指員工與上級之間人際交換關系的質量，LMX能有效預測外派績效和當地員工的工作態(tài)度和行為。

2.工作關系能顯著促進外派人員的適應調整

Kraimer等研究了三種組織支持(感知到的組織支持、領導-成員交換和家庭支持)方式對外派經理工作適應性的影響。他將感知到的組織支持作為一個影響外派經理自身調節(jié)的因素，并將它定義為員工有關組織評價(其貢獻價值)和組織體恤(其福利)的總體信念。

3.組織支持能顯著促進外派人員的適應調整

(三)任務類型和外派類型

許多外派經理難以成功適應日益復雜的任務。Harvey(2002)等將外派經理通常面臨的任務性質分為三類：協同性(任務)、計算性(任務)和創(chuàng)造性(任務)。本研究認為，外派經理從事的外派任務與外派適應模式之間具有密切的關系，外派任務作為緩沖因素，可能影響外派適應模式對影響因素的作用方式。

4.任務類型調節(jié)角色認知、工作關系和組織支持與外派適應調整的關系

從外派經理與組織關系的角度來研究外派適應問題，可以得到不同的外派關系類型及其采取不同的外派調整策略以達到適應。本研究考慮國內異地外派實際情況，重點考察異地派遣和異地創(chuàng)業(yè)兩種外派類型。

5.外派類型調節(jié)角色認知、工作關系和組織支持與外派適應調整的關系

根據以往研究結果，本研究試圖探索和確定外派適應調整模式的結構，探索外派適應調整模式之作用產生的機制，并通過有效設計問卷、科學數據統(tǒng)計對變量之間的關系進行檢驗。

二、方 法

(一)取樣

為避免樣本數據的同質性，通過某跨省運營商業(yè)協會，本研究取樣的對象是協會內136家派往全國各地的外派經理，樣本總人數為136人。其中，男性109人，女性27人；本科及以上學歷34人，大專學歷20人，高中學歷42人，初中學歷38人，初中以下2人；年齡在20-30歲的53人，31-40歲的59人，41-50歲的22人，50歲以上的2人。

(二)研究步驟

研究包括修改國外已有成熟問卷、進行問卷測試、結果統(tǒng)計、問卷修改、正式測試和結果統(tǒng)計。數據分析采用統(tǒng)計分析軟件SPSS 10.0和結構方程建模軟件AMOS 4.0，統(tǒng)計分析手段包括探索性因素分析、驗證性因素分析和多元回歸分析等方法。

(三)研究工具

本研究的調研工具問卷開發(fā)主要來源于國外較好適用于外派研究的問卷材料。外派任務的4個項目來源于Harvey等對外派經理外派任務的分類，比如“我在當地的工作和我在母公司的工作大體相似”，“我的工作需要和當地機構或企業(yè)密切接觸”和“我的工作沒有標準和具體程序，需要具有創(chuàng)造性”及其所提出的外派任務的三種類型(協調性任務、創(chuàng)新性任務和常規(guī)性任務)。外派調整項目，如“外派過程中，我更喜歡有挑戰(zhàn)性的任務”和“我喜歡參加與工作有關的當地社會活動”等來源于Van Oudenhoven(2001)等的研究。而LMX、角色認知和組織支持等變量的項目來源于Kraimer(2004)等的研究。

三、研究結果與分析

(一)因素分析與描述統(tǒng)計

本研究采用的是主成分分析法和Cattell陡階檢驗法。筆者對所有項目的因素荷重按照它們對因素的貢獻率進行挑選，剔除荷重低于0.40的項目。經方差最大旋轉后得到的因素構成及Cronbach 內部一致性系數如下(表1)：

表1 因素分析結果與描述統(tǒng)計(N=136)

從表1的結果來看，外派經理的適應調整模式是由任務調整策略、向內調整策略、向外調整策略和情緒調整策略構成，各變量因素的α系數在0.617-0.812之間，這說明問卷各部分具有較好的內部一致性信度，可以在正式的調研中使用。從探索性因素分析的結果可以看到，任務調整策略、向外調整策略、向內調整策略和情緒調整策略是適應調整模式的四個維度。

為了確定這個四維結構的穩(wěn)定性和合理性，本研究進行了驗證性因素分析。從模型驗證的主要參數和擬合指標情況(見表2)可以看出，模型的CFI、TLI、GFI、IFI等指標值都較為理想，模型整體的擬合程度較高。χ2/df值小于2，具有統(tǒng)計顯著性，說明外派經理的適應調整模式是由任務調整策略、向外調整策略、向內調整策略和情緒調整策略組成的四維度結構?？鐦颖镜腅FA和CFA研究結果表明，外派適應調整行為存在著任務調整策略、向外調整策略、向內調整策略和情緒調整策略等多維內容。

表2 適應調整模型驗證性因素分析的擬合指標

注：GFI—擬合優(yōu)度；AGFI—校正的擬合優(yōu)度；IFI—差別擬合指數；CFI—比較擬合指數；TLI—非標準增值擬合指數； RMSEA—近似誤差均方根。

(二)相關分析

從相關分析(見表3)可以看出，角色認知、組織支持、上下級關系、適應調整模式等變量之間均存在顯著正相關，且上下級關系與組織支持的相關程度最高。

表3 研究變量之間的相關分析(N=136)

注：**P<0.01，*P<0.05

(三)回歸分析

相關分析在于說明變量之間是否存在關系，但是無法說明變量之間的影響大小以及變量之間的因果關系。[6]從研究目的出發(fā)，本研究要驗證變量之間的關系，就需要對變量關系進行回歸分析?；貧w分析的作用在于評估一個因變量和多個自變量之間的關系，確定自變量在其中的重要性。[7][8]

從回歸分析結果中(見表4)可以看出，角色認知(H1)、上下級關系(H2)在適應調整模式上的回歸效應顯著，而組織支持(H3)在適應調整模式上的回歸并不顯著。相比較而言，角色認知對適應調整模式的影響最大，組織支持對適應調整模式的影響最小。

表4 回歸分析(N=136)

(四)緩沖效應分析

從以往研究來看，任務類型和外派類型是影響適應調整過程的兩個重要因素，因此本研究進一步探討了任務類型和外派類型在適應調整過程中的緩沖效應。由于通常的線性層次回歸方法只能針對連續(xù)變量使用，而任務類型和外派類型屬于分類變量，因此本研究采用一般線性模型對緩沖效應進行驗證。

從緩沖效應分析結果(見表5)中可以看出，任務類型對組織支持、角色認知、上下級關系與適應調整模式之間的關系發(fā)揮了緩沖效應(H4)，外派類型對組織支持、上下級關系與適應調整模式之間關系發(fā)揮了緩沖效應(H5a)、而對角色認知和適應調整模式之間的關系影響不顯著(H5b)。

表5 任務類型和外派類型在適應調整模式中的緩沖作用分析(N=136)

注：1.表中F1是緩沖變量的主效應，F2是前因變量與適應調整模式的主效應，F3是前因變量與緩沖變量的交互作用。

2.顯著性：*p<.05，**p<.01，***p<.001

四 結 論

(一)外派經理適應調整模式由任務調整策略、向外調整策略、向內調整策略和情緒調整策略等四個維度構成，且四維結構穩(wěn)定。任務調整注重外派經理對任務內容本身的調整，情緒調整注重外派經理對情緒等社會化行為的調整，向外調整注重外派經理向外拓展和延伸、尋求問題解決的調整，向內調整則相反，意指外派經理注重向自己和公司內部延伸、尋求問題解決的調整路徑。

(二)角色認知、組織支持、上下級關系、適應調整模式等變量之間均存在顯著正相關。角色認知、上下級關系對適應調整模式的回歸效應顯著，組織支持對適應調整模式的回歸效應不顯著。其中，角色認知對適應調整模式的影響最大。

(三)任務類型和外派類型對角色認知、組織支持、上下級關系與適應調整模式之間的關系起著緩沖作用。在任務類型上，只有任務調整模式的分布差異顯著，向外調整、向內調整和情緒調整的分布差異不顯著；從事計算性任務的人，其在任務調整、向內調整、向外調整和情緒調整等方面的能力水平皆屬于最高，從事其他兩種任務的人在四個調整模式的維度上水平都相當。在外派類型上，任務調整和向內調整的分布差異顯著，向外調整和情緒調整的分布差異不顯著。在任務調整和情緒調整上，異地外派經理的水平都比創(chuàng)業(yè)的人的調整水平相對更高；但在向內調整和向外調整水平上，兩者正好相反。這些差異性結論有助于人們據此有效調整管理外派人員的工作重心。

[1]Barnett G A, Kincaid D L. Cultural convergence-A methematical theory[C]//W.B.Gudykunst.InterculturalcommunicationtheoryCurrentperspectivesBeverly. Hills: Sage Publications,1983.131-145.

[2]Haslberger A. The complexities of expatriate adaption[J].HumanResourceManagementReview,2005,15(2):160-180.

[3]Andreason A W. Expatriate adjustment to foreign assignments[J].InternationalJournalofCommerce&Management,2003,13(1):42-60.

[4]Kraimer M L, Wayne S. An examination of perceived organizational support as a multidimensional construct in the context of an expatriate assignment[J].JournalofManagement,2003,30(2):209-237.

[5]Kraimer M L, Wayne S, Jaworski R A. Sources of support and expatriate performance: The mediating role of expatriate adjustment[J].PersonnelPsychology,2001,(54):71-99.

[6]Berg B L.Qualitativeresearchmethodsforthesocialscience[M]. Allyn & Bacon： A Pearson Education Company.s.2001.121-122.