淺析國內中小企業人力資源培訓與開發

付芳+周萬洋

摘要：企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。中小企業作為一支推動我國國民經濟增長的重要力量，在拉動經濟增長、增加就業、穩定社會秩序方面發揮著越來越重要的作用。隨著中小企業的發展壯大，企業管理者也更為重視員工素質，注重對員工的培訓與管理。本文就我國中小企業人力資源培訓與開發現狀以及其中存在的問題進行了研究和分析，并提出了一些相關對策與建議，以便于為國內中小企業的人力資源管理發展提供借鑒。

關鍵詞：中小企業人力資源培訓管理對策

1 當前國內中小企業人力資源發展現狀

1.1 人力資源的概念：人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和[1]。

1.2 人力資源培訓與開發的戰略：當前面臨商業模式發生重大變革的環境，企業要講究戰略，尤其是中小企業的人力資源部門進行人力資源培訓與開發，一定要懂戰略，要理好方向。做人力資源規劃，也一定要從企業戰略角度來思考。在大環境發生變化的情況下，不同的行業會在管理、戰略上進行轉型，人力資源管理方面，就要配合企業的戰略轉變來調整團隊。這個時候要加強投融資人才的招聘，尋覓新產業的人才，尋找人才，培養人才，為企業轉型創造良好的“人力基礎”。企業在引進高層次人才方面，可以拔高一個標準。在同一個薪酬水平的情況下，對高層次人才引進的標準提高，今后工作的銜接性會更好，也更利于企業提前做好人才儲備，做好人才培養規劃。中小企業在人力資源管理上不夠專業，可以采取外包的形式，將企業的人力資源管理工作轉交給專業的人力資源配需組織和機構，以便企業的管理者有更多的時間和精力專心負責企業的管理工作。

2 國內中小企業人力資源培訓與開發環節中存在的問題

2.1 中小企業人力資源培訓與開發理念不正確。目前，很多中小企業的人力資源培訓理念存在偏差，主要表現為：一是一些中小企業的管理者缺乏正確的認識，對人力資源培訓的重視度不夠，沒有為員工制定一個科學合理的的長遠培訓計劃。在他們眼中，員工只是一種為企業創造價值的人力資本，培訓教育可有可無。一些企業管理者甚至將員工教育培訓視為一種消耗和負擔；二是對員工人力資源培訓的認識存在誤區。第一，不同企業受地域文化和經濟發展理念等的影響，對企業人力資源培訓的認識也存在很大的差異。一些企業沒有充分發揮自身優勢，將企業的教育培訓單純地視為人力資源培訓，忽視了企業人力資源培訓和企業未來發展目標的聯系，造成了兩者的脫節，違背了企業培訓的初衷；第二，中小企業過分強調人力資源培訓，將人力資源培訓視為推動企業發展的有效途徑，而忽略了企業管理和科技創新的重要性，沒有及時更新企業發展理念，無法適應外部經濟發展的要求。

2.2 中小企業人力資源培訓缺乏明確目標和長遠規劃。當前，很多企業的人資資源培訓缺乏明確的目的性，企業的員工教育培訓與企業的整體發展戰略出現脫節。企業在指定培訓計劃時，事先沒有進行市場調查，提高對人力資源培訓的重視度和關注度。同時，一些企業的人力資源培訓僅僅停留在理論層面，缺乏具體實踐經驗，形式主義嚴重，企業的人力資源培訓只是為了應付上級檢查，沒有落到實處。此外，一些企業在人力資源培訓過程中，僅僅進行了崗位培訓，而忽略了對企業發展戰略以及企業人員培訓的目標性分析，導致企業人力資源培訓的針對性不強，培訓目標難以達到，無法滿足員工的培訓需求。另外，中小企業沒有建立起一個系統完善的培訓機制。據相關調查結果顯示，目前我國大多數中小企業尚未建立起較為科學完善的培訓體系，培訓標準不明確，培訓形式單一，缺乏反饋機制。另外，中小企業現有的培訓機制已不適應企業的發展需求，對企業的未來發展產生極大的消極影響。

2.3 企業現有的培訓制度不完善。目前，我國的中小企業尚未建立起專門的人力資源培訓管理制度，管理不到位，管理效率低下。同時，企業也沒有制定出相關的培訓標準、考核方式、跟蹤考核標準等，無法為企業的人力資源培訓管理提供必要的支持。目前，企業的人力資源培訓形式主要有兩種，即辦證培訓和職工崗位培訓，前者流于形式，主要為應付上級部門的檢查而舉辦，沒有起到應有的培訓作用；而后者的培訓間隔周期過長，難以起到良好的培訓效果。

2.4 不合理的激勵機制?，F在跳槽是一個熱門話題。員工跳槽的很多原因跟企業的激勵機制有關。激勵機制不僅表現在薪酬，還表現在對員工長期的激勵上。目前，中小企業仍缺乏一個明確有效的激勵機制，原有的激勵機制難以起到很好的激勵效果，使得員工缺乏榮譽感、安全感和歸屬感，難以留住優秀的人力資源，企業發展競爭力不足。

3 完善國內中小企業人力資源培訓與開發的對策

3.1 及時更新人力資源培訓理念，進一步強化企業培訓意識。隨著中小企業的不斷發展壯大，企業領導者越來越重視企業內部管理，尤其是人力資源管理。對企業而言，人力資源管理的質量直接影響著企業未來的發展。在競爭日趨激烈的今天，人力資源競爭日益成為企業競爭的焦點。企業只有加強人力資源培訓力度，培養高質量的復合型人才，不斷調整和完善人力資源教育培訓機制，轉變傳統的人力資源培訓機制，擴大培訓面，及時更新人力資源培訓內容，才能不斷適應外部市場發展的需求，在市場競爭中立于不敗之地。企業可以通過與高校聯合辦學的方式，充分利用高校的科研教育資源，解決企業人力資源培訓中遇到的種種難題，并針對不同行業、不同企業、不同部門、不同崗位的個性化需求制定相應的培訓目標和計劃，以提高培訓的目的性和針對性，提高培訓質量。

3.2 設計科學合理的人力資源培訓方案。企業在設計人力資源培訓方案時，要充分考慮企業的發展實際，編制合理的培訓計劃。在設計方案時，企業相關管理人員要堅持客觀性、明確性、可行性的原則，以便培訓時有據可依。另外，在制定培訓計劃時，企業管理者可以充分利用現代化培訓工具，采用多媒體方式，增強感官認識，提高培訓質量。企業可以進一步轉變原有的培訓模式，增強培訓的趣味性，鼓勵和引導員工積極參與培訓，增進互動，通過合作討論的形式，相互學習，相互影響，不斷提高企業人力資源培訓的水平[2]。

3.3 建立完善中小企業培訓制度。鑒于我國中小企業目前規模和成本的限制，我們可以采取建立梯隊式的差別培訓機制和靈活的培訓方式，所謂梯隊式的差別培訓機制就是指企業根據員工的不同層次安排相應的培訓內容：對于基層員工，可針對崗位需要安排基本的職業技能培訓；對于核心員工，可適當增加部分高端技術內容；對于重點培養的潛力員工，可以適當安排企業管理的培訓等。靈活的培訓方式則指中小企業由于投入上的限制沒有本企業自己員工的培訓實體，因而可以采取多種形式來達到培訓的目的，如請專家舉行講座，委托培訓等。

3.4 建立起科學合理的人才激勵機制。企業可以根據自身發展特點，制定一套科學合理的人才激勵機制。在制定時，要充分考慮企業員工的感受，以人為本，尊重員工的個人需求，并為其發展創造一個良好的內部環境。在嚴格績效管理的前提下，企業也要進一步挖掘員工的發展潛能，通過適當的激勵，鼓勵員工積極發揮其創造力，更好地為企業創造價值。另外，企業還要加強企業文化建設，建立起獨具企業特色的企業文化，增強企業內聚力，并通過各種有效方式緩解員工壓力。如搜索引擎巨頭的谷歌為了讓員工保持愉快的心情，制定了高標準的員工福利政策，其中包括免費的美食，現場洗衣、干洗以及改衣服務，戶外運動中心，邀請各路名人到訪演講，育兒服務一條龍等等。實行民主管理可以有效地增強企業活力，在這種平等和諧的環境中，員工也更愿意積極參與企業管理，為企業的發展建言獻策[3]。

4 結論

綜上所述，在企業的發展進程中，只有不斷加強人力資源培訓與管理，建立起完善的人力資源培訓機制，提高人力資源培訓質量，才能不斷推動企業的良性發展，提高綜合競爭力。隨著我國市場經濟的不斷發展完善，我國中小企業也面臨著新的發展機遇，中小企業只有加強人力資源管理與開發，完善人力資源培訓機制，完善用人機制，才能不斷增強企業的綜合競爭優勢，為企業的發展壯大奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].高等教育出版社，2011.3.

[2]譚華.從戰略高度重視人力資源培訓[J].人才資源開發，2007(09).

[3]孫健.海爾的人力資源管理[M].北京:企業管理出版社，2002年.

[4]唐莉慧.樹立人力資源開發理念 完善企業人力資源開發體系[J].中小企業管理與科技(上旬刊)，2010(06).

[5]程卿，賀永宜，王東寧，曲光東.企業核心競爭力與人力資源開發[J].天津職業技術師范學院學報，2004(02).

[6]鄭大涌.論企業人力資源開發[J].嘉興學院學報，2002(S1).