浙江省溫嶺市某醫院女性護士心理授權對其工作投入的影響因素分析

林 霞

溫嶺市第一人民醫院，溫嶺，317500

工作投入是指個體從心理上對工作的認同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映[1]。管理學認為，心理授權是從心理角度出發，關注個體對工作及自己在組織中的角色的知覺或態度[2]，將授權視為一種內在激勵，它是一種改變個體內在信念的過程，并導致個體行為和態度的改變。在對企業員工及國外護理研究中均發現，心理授權水平影響員工的工作投入水平[3]，但心理授權各維度對其工作投入影響程度各研究報道差異很大。鑒于國內針對護士心理授權對其工作投入影響的相關研究較少，本文對此進行研究，從而為提高護士工作績效提供借鑒。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2013年1月-2013年2月采用隨機數字表法隨機抽取溫嶺市某醫院280名女性護士作為調查對象。納入標準：正式編制；工作時間至少1年；臨床一線女護士。排除標準：無正式編制；工作時間不足1年；不再從事臨床工作；曾受到醫院紀律處分。年齡21-40歲，平均(28.33±3.42)歲；均為女性；文化程度：中專42名，大專125名，本科及以上113名；職稱：護士110名，護師112名，主管護師53名，副主任護師及主任護師5名。工作時間：1-18年，平均(7.83±1.06)年；已婚186名，未婚或離異或喪偶94名。

1.2 方法

1.2.1 調查工具。本次調查由3部分組成。①一般資料。參考國內外文獻基礎上，結合本研究特點制定，內容包括姓名、年齡、性別、文化程度、職稱、工作時間、婚姻狀況等。②工作投入狀況調查。采用工作投入量表進行調查，該量表包括活力(6個條目)、奉獻(5個條目)和專注(5個條目)3個維度，共16個條目，每項采用7級計分法[4]，分別為：“從未有過”計1分、“非常少”計2分、“偶爾一次”計3分、“有時”計4分、“時常”計5分、“經常是”計6分、“總是”計7分。得分越高，表明工作投入狀態越好。經原調查者驗證，該量表具有有良好的信度和效度，3個維度的內部一致性系數分別為0.81、0.81、0.80。Cronbach’α系數為0.90。③心理授權調查：采用心理授權量表進行評價，該量包括自我效能、工作意義、工作自主性及工作影響4個維度，每個維度3個條目，共12個條目[5]。采用Likert 5級評分法，分別為：“非常不同意”計1分、“比較不同意”計2分、“不好確定”計3分、“比較同意”計4分、“非常不同意”計5分。各條目分數相加為總分，分數越高說明下屬對上級授權的認知程度越高，心理授權水平越高。經原調查者驗證，該量表Cronbach’α系數為0.81。

1.2.2 調查方法。以溫嶺市某醫院臨床科室為單位，向臨床女護士發放調查問卷，采用統一指導語解釋填寫方法，由參與調查的女護士親自回答并填寫問卷，當場收回，共發放問卷280份，收回有效問卷276份，有效率為98.57%。

1.3 統計學處理

采用SPSS 15.0統計學軟件進行數據處理；采用Pearson相關分析進行單因素相關分析；多因素分析采用多元線性回歸分析；P<0.05表示有統計學意義。

2 結果

2.1 女護士工作投入和心理授權現狀

工作投入總均分為(5.42±1.02)分，其中“活力”均分為(4.76±0.89)分，“奉獻”均分為(5.88±1.09)分，“專注”均分為(5.76±1.08)；心理授權總均分為(3.53±0.44)，其中“自我效能”均分為(3.95±0.43)分，“工作意義”均分為(3.47±0.38)分，“工作自主性”均分為(3.60±0.40)，“工作影響”均分為(3.11±0.34)分，見表1。

表1 浙江省溫嶺市某醫院女護士工作投入和心理授權現狀

2.2 女護士工作投入狀況與心理授權的相關性分析

相關分析結果顯示，心理授權程度與工作投入總分及各維度得分均顯著正相關(P<0.05)，見表2。

表2 女護士工作投入狀況與心理授權的相關性分析(r值)

注：*P<0.05，**P<0.01。

2.3 女護士心理授權對其工作投入狀況影響的多因素分析

以工作投入總分為應變量，以心理授權各維度為自變量，進行多元回歸分析，女護士一般資料作為控制變量首先進入(模型1)，女護士心理授權各維度評分在此基礎上進入(模型2)。結果顯示，在女護士一般資料中，職稱和年齡是影響女護士工作投入的影響因素。在控制基本資料后，模型2的R2為0.382，比模型1的R2(0.275)明顯升高(P<0.05)。由此可知，自我效能、工作自主性和工作意義均為女護士工作投入的影響因素，見表3和表4。

表3 自變量賦值表

表4 女護士心理授權對其工作投入狀況影響的多因素分析

3 討論

3.1 女護士工作投入水平有待提高

工作投入是一種持久的、充滿著積極情緒與動機的完滿狀態，它以活力、奉獻和專注為特征[1]，即工作投入體現了個體對其工作的一種積極主動的態度和對工作的熱愛迷戀程度。本研究發現，女護士工作投入處于中等水平，表明女護士工作積極性具有較大的提升空間，這與國內黃金梅等對護士的工作投入水平研究結果相一致[1]，但本次研究的女護士工作投入水平的結果卻低于國外護士工作投入水平[6]。究其原因，這可能是由于護士與醫生相比較，其國內護士的社會地位仍較低、工作繁忙而重復、自主性較低等原因造成的。護士工作投入水平與工作績效、醫院發展至關重要，在一定程度上，甚至影響整個醫療診治工作的實施。因此，醫院管理工作者應關注女護士工作投入水平，尋找其工作投入水平低下原因，找到解決辦法。

3.2 女護士心理授權水平亟待提高

心理授權是員工體驗到被授權的一種心理狀態，是一種內在的、持續的工作動力，是指個體工作和個體價值觀匹配在內的心理裝置，它包括自我效能、工作意義、工作自主性和工作影響等部分[7]。本研究發現，女護士心理授權總分為(3.53±0.44)，遠遠低于護士長的心理授權得分[8]。提示護士長得到上級領導的授權相對較高，但護士長對女護士的心理授權水平卻較低，這應該引起護理管理工作者的重視。

研究還發現，心理授權各維度得分從低到高的順序為工作影響、工作意義、工作自主性和工作效能，這與國內蘭佳慶等研究相似[9]。而國外相關研究則顯示，護士一般將工作意義排在第一位，工作效能排在第二位[10]，表明國外護士將自己的工作目標和價值放在首位，其次是對自己工作能力的認可，而國內護士將對個人的工作能力認可度放在首位，提示醫院管理工作者應在提高護士心理授權水平的基礎上，結合國內護士心理授權實際情況，對其進行有效干預。

3.3 女護士心理授權對其工作投入具有較大影響

相關研究及多元回歸分析發現，心理授權中的自我效能、工作自主性和工作意義是工作投入的影響因素。既往研究較少，本研究提示，護士管理者應注重幾方面的工作。首先是女護士自我效能對工作投入的影響，其次是工作自主性和工作意義，若想提高女護士工作投入水平，應著手提高其自我效能。心理授權之所以影響工作投入，其可能有方面的原因。

3.1 心理授權影響女護士的工作績效

心理授權可提高女護士工作積極性、主動性和創造性，可以促進工作績效的提高。何苗等研究也證實，護士心理授權水平越高，其工作績效越高[11]，所以工作績效提高可促進女護士工作投入水平的提高。

3.2 心理授權影響女護士對其工作滿意度

工作滿意度是對工作條件和狀況的一種總體感覺和看法。相關研究表明，心理授權可以提高護士工作滿意度，而后者可以提高女護士的工作投入水平[12]。

3.3 心理授權影響女護士對組織的認同感

心理授權體現組織對個人、上級對下級的認同感。相關研究表明，組織認同感可提高護士的工作投入水平。此外，本研究還發現女護士職稱越高、年齡越大，其工作投入水平越低，這與既往研究相似[4，13]。這可能由于女護士隨著年齡增大、職稱的晉升，其家庭瑣事也越來越多，影響其工作投入。

護士心理授權影響其工作投入水平，為護理管理工作找到了切入點，醫院管理者應從心理授權角度著手，提高女護士的工作投入水平，從而為提高護士對工作的滿意度，促其更好地為患者服務，創造有利的工作環境。

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