淺析人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的應用

摘要：作為國有企業(yè)，煤礦一直都是粗放型、勞動密集性企業(yè)，始終存在“人多好干活”的思想，大大束縛了企業(yè)的發(fā)展和勞動效率的提高。本文主要是從煤礦企業(yè)人員與崗位的優(yōu)化配置，控制用工總量出發(fā)，發(fā)揮人力資源管理的有效配置，從而實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。

關(guān)鍵詞：人力資源崗位配置人崗匹配減人提效

安徽淮北礦業(yè)集團有限公司袁莊煤礦，位于淮北市杜集區(qū)段園鎮(zhèn)境內(nèi)，東北距徐州市20km，西南距淮北市中心37km，處于蘇、皖兩省交界之地。該礦于1959年12月30日移交投產(chǎn)，是目前淮北礦業(yè)集團公司所屬生產(chǎn)礦井中投產(chǎn)最早的礦井。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，普遍存在用人多、效率低、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象，近年來，通過不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，強化內(nèi)部經(jīng)營管理，從而使經(jīng)濟效益逐步提高。礦井先后被中國煤炭工業(yè)協(xié)會授予行業(yè)級質(zhì)量標準化礦井；被國家檔案局授予國家二級企業(yè)檔案工作目標管理單位；被中國煤礦體育協(xié)會、中國煤礦地質(zhì)工會授予全國煤炭系統(tǒng)全民健身活動先進單位。2013年創(chuàng)出了連續(xù)安全生產(chǎn)五周年的好成績，同時被淮北礦業(yè)集團公司黨委評為“優(yōu)秀黨委”。

1 人崗匹配存在的基本問題

1.1 員工文化基礎(chǔ)差、起點低 袁莊礦大多數(shù)員工都是從本礦職工子弟及周圍農(nóng)村招收的勞動力。雖然近年來也招收了部分技工學校的畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人和少數(shù)大中專畢業(yè)生，但總體素質(zhì)參差不齊，文化水平較低，理論根基不實，一定程度上限制了他們業(yè)務技能的全面提高。他們大多數(shù)沒有經(jīng)過規(guī)范、嚴格的專業(yè)教育，完全憑經(jīng)驗干活，隨著近年來科技發(fā)展和設(shè)備的更新，其專業(yè)知識日趨老化，發(fā)展?jié)摿γ黠@不足，對新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝適應緩慢，在一定程度上制約了企業(yè)對先進的科學技術(shù)的推廣應用。

1.2 用工總量富余與結(jié)構(gòu)性短缺并存 受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，缺乏人力資源長遠規(guī)劃，由于近幾年不斷擴張和人員安置，普遍存在著人員過多和人才短缺的現(xiàn)象。與很多老礦一樣，該礦用工多、體制機制僵化，特別是人力資源呈現(xiàn)出“三多一少”（地面人員多、女職工多、老弱病殘多、高技能人員少）的通病。一方面機構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴重缺乏管理和技術(shù)的復合人才，導致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過剩與結(jié)構(gòu)性短缺。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，對員工的整體素質(zhì)提出了越來越高的要求，人員結(jié)構(gòu)失衡導致人力資源整體配置不合理，阻礙勞動力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。

1.3 用工機制不夠靈活，人力資源的配置不夠優(yōu)化 煤炭企業(yè)作為特殊行業(yè)，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約屬于勞動密集型行業(yè)，企業(yè)高度重視大多是安全、產(chǎn)量和經(jīng)濟效益等指標，對人力資源的認識不足，忽視員工的教育培訓，缺乏正確的激勵機制，對人才的貢獻及所應獲取的報酬沒有形成有效的機制。由于用工機制不靈活，職工積極性不高，在人力資源配置上缺少合理規(guī)劃，沒有使人的才能與其崗位相匹配，不能充分發(fā)揮人的才能與潛力，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。

導致上述原因，這里既有宏觀因素，如傳統(tǒng)計劃體制的影響，也有企業(yè)自身制度與管理上的微觀因素，如企業(yè)缺乏科學的人力資源規(guī)劃、崗位分析等。如何實現(xiàn)人崗科學合理的配置，這是我們?nèi)肆Y源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。

2 人崗匹配的主要做法

2.1 建立人力資源合理配置的管理制度 為了進一步做好人力資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)減人提效，對全礦所有單位的人力資源狀況再次進行摸排，經(jīng)過深入調(diào)研，反復研究，并制定出了符合該礦實際的《袁莊礦人力資源規(guī)劃實施方案》，相繼制定下發(fā)了《袁莊煤礦工資管理辦法》、《袁莊礦煤礦考勤管理辦法》，《袁莊煤礦技能員工考核辦法》等配套制度，用制度保障了人崗匹配工作任務的完成。

2.2 出臺系列政策，促進人崗匹配 在工資分配上突出關(guān)鍵崗位、重要崗位，向優(yōu)秀技能人才、技術(shù)含量高的崗位傾斜，向苦、臟、累、險的生產(chǎn)一線崗位傾斜，實現(xiàn)報酬與崗位貢獻相匹配；加大職工培訓力度，努力做到逢訓必考、以考促學，持續(xù)提高職工的技能水平；對業(yè)務相近的崗位進行定期輪崗；以提升員工績效為目的，加大考核力度，實行末位淘汰的配置方式；積極探索和創(chuàng)新考核激勵工作思路和考核方式，對技能員工實行定責的全方位的量化績效考核，充分發(fā)揮考核結(jié)果與收入分配相關(guān)聯(lián)的引導作用，從而使人與崗形成合理的流動，促進人崗匹配。

2.3 定期開展醫(yī)療職業(yè)病鑒定，適時調(diào)整崗位 針對煤礦生產(chǎn)環(huán)境差，職工長期在陰暗潮濕的井下從事重體力作業(yè)，容易患有矽肺病、煤肺病、關(guān)節(jié)炎，皮膚病等多種疾病，為了消除安全隱患，袁莊礦定期組織醫(yī)療、社保和工會等多家單位聯(lián)合進行的老、弱、病、殘鑒定，對那些不適應采掘崗位的職工調(diào)到井下輔助崗位，不適應井下輔助崗位的安排地面后勤崗位，經(jīng)鑒定不能適應地面后勤崗位的職工勸其離崗內(nèi)退或待崗病退等，適時對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。

2.4 公開招聘，實現(xiàn)人員合理流動 樹立了正確的選人用人導向，嚴格按照淮北礦業(yè)《關(guān)于進一步加強和改進人事管理工作的意見》、《干部任用條例》等文件精神要求，堅持標準，嚴格程序，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。完善干部選任、管理、考核機制，堅持德才兼?zhèn)洹⒖茖W合理使用人才，促進人崗相適、人盡其才。通過對工作職責、崗位要求的分析，經(jīng)過公推公選（礦副總工程師、班隊長）、雙推直選（基層支部書記、車間工會主席）、公開選拔（礦團委書記）、競聘上崗（公開招聘機關(guān)科室管技人員）等工作，促進了選拔干部工作的規(guī)范化和科學化，為真正有本事、想干事、干成事的優(yōu)秀職工提供了干事、創(chuàng)業(yè)、成長的平臺。

2.5 合并組織機構(gòu)，減少二級單位 為了進一步做好人力資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)減人提效，礦組織相關(guān)部門不斷加大宣傳，積極引導教育，減少方案實施的阻力，裁撤合并部分機構(gòu)和對崗位人員浮腫的部門進行壓縮合并，控制全礦二級單位數(shù)目，由原有的32個減少為20個，調(diào)整勞動組織減員分流43人。

2.6 實行崗位合并，一崗多職、操檢合一 嚴格遵循定編定員規(guī)定，按照生產(chǎn)能力合理用工，通過對現(xiàn)有的崗位進行分析，進行有序的崗位調(diào)整、崗位合并。支護科井下回收和運輸區(qū)下料工合并減員38人；采煤下料工合并減員15人；通風井下木工、封閉工合并，管子防塵工、補風筒工、灌漿工，瓦斯巡檢工、瓦斯抽放工合并減員9人；運輸下料工合并到運輸減員7人；礦燈工和自救器發(fā)放工合并減員7人；電子電工合并減員10人；機電維修工和皮帶司機合并減員10人；對壓風機房實行無人看守、有人巡視減員8人；地面機關(guān)兼職作業(yè)減員分流26人；利用集中控制減員13人。

2.7 采用自動化裝備，控制用工總量 大力推行“裝備換人、技術(shù)減人、機制替人”戰(zhàn)略，把效率的提高引導到設(shè)備管理、科技創(chuàng)新上來，通過引進綜采設(shè)備、實現(xiàn)集中控制等方法，把富裕的人員支援新區(qū)建設(shè)，置換外圍隊伍，減員453人，以技術(shù)、裝備、管理上的創(chuàng)新投入實現(xiàn)減人提效。

2.8 嚴格勞動紀律，強化用工管理 為加強員工隊伍管理，規(guī)范職工行為，提升勞動生產(chǎn)率和人力資源管理水平，切實增強管理制度執(zhí)行的剛性，對一些長期違反勞動紀律，長期事假、曠工人員及點名不下井的人員，通過嚴格勞動合同管理、加強勞動紀律管理等措施，按照勞動法的有關(guān)規(guī)定，依照法定的程序給予解除合同，減員52人。

另外，退休自然減員36人。

通過合理匹配、科學配置，袁莊礦由2013年初在崗2667人，到目前在崗1940人，共減員727人。最大限度的發(fā)揮人力資源的有效配置，做到了“人崗相符、人適其崗”，提升人力資源管理水平，提高了企業(yè)的勞動效率，達到“瘦身強體”的目的。

3 結(jié)論

總之，作為一名管理者，首先要對職工的才能、興趣等了然于胸，有了透徹的了解，才能針對某項特定的崗位選擇適合的人選，讓合適的人做合適的事，這樣才能崗得其人、人適其崗，達到人崗匹配的效果。當然，善任不是管理者的隨心所欲，而是要按規(guī)律辦事，并依照職工的優(yōu)缺點，做機動性的調(diào)整。這樣既減少了大材小用和小材大用的現(xiàn)象，又能幫企業(yè)減少用人成本，更能充分調(diào)動職工的積極性，也就提高了企業(yè)的發(fā)展活力。

參考文獻：

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作者簡介：陳幫金(1966-)，男，安徽皖泗縣人，主任經(jīng)濟師，研究方向：人力資源配置與崗位薪酬管理。

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