企業人力資源優化配置之淺見

經濟時代的步伐的加快，使得企業進入了飛速發展的黃金時期，與此同時，各大企業對企業管理管理人才的需求量也越來越高。而人才是人力資源最重要的部分，人力資源管理與企業的發展密不可分，關系到企業以后是否會持續發展。因此，優化現有的人力資源管理模式，建立完善的企業人力資源管理體制，是企業能否在經濟化的大潮流生存的必要前提。該文就從目前人力資源管理中存在的問題，提出一些關于企業人力資源優化配置的建議。

根據有關統計顯示，一個企業發展能否成功，人力資源管理決定了其中的73%。因此，面對經濟全球化步伐的不斷加快，企業如何能夠在世界范圍內的激烈競爭中生存下去，取決于企業是否擁有足夠的人才對企業的知識和技術進行不斷的革新。因此，人力資源管理是企業能否平穩健康發展的必要前提，優化人力資源配置，是現代企業生存與發展的核心要求。

1 人力資源對企業的重要性

作為一個獨立的經濟體，企業在發展的過程中不可避免的會受到市場經濟變化的影響，特別是處在目前經濟全球化飛速發展的時期，一個企業想要生存下去已經實屬不易，更不要說企業的發展。但是一個不談發展的企業必將走向破產，為了解決這個問題，筆者經過長期的資料調查顯示，影響企業發展的因素有很多，比如：人力資源、自然資源、資本、技術、經濟環境的影響等，而在現代的企業發展模式下，人力資源卻在影響企業發展的因素中占了極大的比例。這就表明企業想要更好的發展就要注重對人力資源管理機制的改革，加大對人力資源管理的投入，不斷儲備優秀的人才，才是企業在經濟全球化浪潮中實現可持續發展的重要方法。

2中小企業在人力資源管理中所遇到的問題

就我國目前的現狀來看，我國的企業規模還是以中小企業為主，這就要求我們在探討企業人力資源優化配置時必須以中小企業的發展現狀為主。中小企業在人力資源管理中存在的問題如下：第一，生產規模小、資產擁有量少、社會影響力低，無法以高新、高福利來吸引人才的加入，技術力量無法適應飛速發展的社會大潮流。企業發展的穩定性差，遭受外部環境打擊的風險高。第二，企業的銷售渠道和人員的活動范圍狹小，具有很強的地域性，不合適大規模資金的運作，很難吸引人才的加入。第三，不同于大型企業，中小型企業在正常的生產生活中沒有固定、完善的制度對員工進行制約，中小企業的發展主要依靠于個體的力量，導致企業對個人過于依賴，從而引發很多不安定因素的產生，沒有很好的將所有員工的力量統一。第四，中小企業不注重對企業文化的建設，導致企業員工對企業的認同感不強，缺乏價值觀念，造成企業理念和個人價值觀的矛盾，導致人才跳槽事件的頻頻發生，給企業的發展帶來了極大的阻礙。

3 企業人力資源優化措施

企業人力資源的優化，是企業在發展的過程中必不可少的環節，在很大程度上決定了企業能否在激烈的社會競爭中生存下來，能否實現可持續發展。

處理好人才信息。根據經濟全球化的新要求，人才是企業生存和可持續發展的首要前提，也是必要前提。

因此，企業想要進行人力資源優化做好對人才信息的收集和整理工作是首要前提，其次，對企業外部的市場信息，以及內部的員工信息與其他各種信息進行分門別類的收集和整理，將其進行統一的存放。能夠更好的為人力資源優化提供便利，使得后期的工作開展可以更加的省時、省力。

建立正確的用人觀念。就目前的企業用人狀況來看，很多企業在招聘的時候往往是以技術人才為主，沒有考慮到企業其他方面所需的人才，從而導致企業的技術力量強大，但是發展速度卻跟不上經濟發展的潮流，甚至出現企業破產。因此，建立全面性的用人觀念就顯得尤為重要。筆者認為企業在人才招聘的時候應該注重以下兩點：第一，人才的多樣性。在企業的日常生活和發展的過程中需要方方面面的各種人才，招聘人員在招聘的時候要做到除了對技術人才的招聘外，也要注重對有益于企業日常生活發展的人才的招聘。確切的說，就是一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。第二，人才的多層次性。 企業在經營中，不同層次需要不同技能的人才，因此，招聘人員必須做好對不同層次崗位要求的劃分，針對不同層次的要求，招聘合適的人才。運用全面的人才觀克服企業發展上的弊端，建立合理的人才體系，從根本上解決企業在人力資源方面所遇到的問題，以此獲得更大的發展機遇，實現企業的可持續發展。

創造企業吸引人才的條件。企業想要發展，人才必不可少。因此，如何提高企業對人才的吸引力是各大企業發展中所面臨的主要問題之一。為此，筆者提出以下措施：

根據企業的基本狀況，合理、準確的控制企業員工在薪資系統、和福利系統，用以滿足企業員工日常生活的需求，使員工可以安心的專注于本職工作，必要的時候提供一些物質刺激充分調動人才的積極性。

合理的獎金制度是吸引人才的必備條件，因此各大企業應該在公平和效率的基礎上，采取不同的評價標準和方式評價人才的工作成績以此確定人才的獎金數額。并且要根據不同層次制定不同的獎金發放制度，對于從事技術工作的員工進行項目提成的方式給予獎金；對于一般的員工采取一次性的獎金發放模式；對于從事管理工作的人才，采取目標管理的方式，制定一定的管理目標，根據其完成的程度確定獎金的發放額。

積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的相關規定，以自身的條件為基礎。建立完善的企業福利和勞動保障制度。在企業允許的程度上，努力解決公司員工配偶的就業、子女教育等問題，以此增加企業員工的向心力和歸屬感，促進企業的可持續發展。

建立一個積極向上、協調合作、和諧友善的工作環境，滿足員工對工作環境的要求，建立良好的企業形象，制定長遠的企業發展策略，并且建立開放的人才流動機制，使得企業各個層次，各個崗位的員工都并非終生制，實現企業內部的良性競爭，優勝劣汰，促進企業員工的工作熱情，以此吸引更多優秀的人才加入企業，使得企業在經濟全球化浪潮的占據不敗地位。

建立內部招聘和外部招聘兩種應聘模式。從內部選拔，有利于激勵企業員工，以及人才的培養，可靠性強，人才對企業的認同度高，不會影響企業與主要供應商和客戶之間的關系。但是，很可能出現企業內部“近親繁殖”現象的出現，導致企業的競爭力降低，因此，企業在實行內部招聘時首先要建立完善的企業內部招聘選拔體系，以避免這種情況的發生。從外部招聘，可以有效的防止“近親繁殖”現象的出現，有極大的選擇余地，有助于維護招聘的公平性，可以消除企業內部的不良習慣，但是在外部招聘的同時，招聘人員應該注意把握好合適的選拔尺度，以避免造成對企業內部員工工作積極性的打擊。

長期的實踐表明，在現代經濟全球化的浪潮中，人力資源處于現代企業管理中的核心地位。因此，優化企業人力資源的配置并非空談，而是要企業真正的行動起來，制定好合理的措施，從各個角度對企業的人力資源管理進行優化，增加企業的人才儲備量，實現企業內部的良性競爭，提高企業員工的素質，增強企業的社會核心競爭力，實現企業可持續發展的根本。并且企業管理者應該根據不同時代對企業的不同要求制定合理、準確的應對策略，從而實現企業的人力資源優化與企業的持續發展相結合，使企業在任何時候都可以在全球化競爭中立于不敗之地，拉動社會發展的進程。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）