基于企業管理的人力培訓效益評估

劉松濤

(上海 201201)

基于企業管理的人力培訓效益評估

劉松濤

(上海 201201)

大多數企業在分析評估本公司人力管理培訓的效益的時候,常常會遇到各種問題出現,例如零散化的評估環節、不夠廣泛的評估范圍、單一的評估手段方式、忽視對評估結果的評價等等。在當今這個科技不斷發展的社會條件下,提升人力資源的質量顯得尤為重要,與此同時,還需要不斷創新培訓的方法,探索培訓體系。只有建立有效科學的培訓評估分析方案,才能提高培訓的實際效果,為公司企業帶來更多的實際價值。

人力資源 效益評估 價值

在當前的市場環境下,企業的綜合實力的關鍵核心因素就是企業人力資源實力水平高低。假如一個企業的人力資源非常強大,職工素質高,那么這個企業就會在市場的競爭中脫穎而出,占據有利地位。在管理理念轉變的背景下,企業的管理者現在也意識到人力資源的重要性,隨之開展培訓也顯得尤為必要,企業員工受到高素質的培訓后,往往會為企業帶來更多的收獲。為此,如何進行有效的評估分析培訓的結果,同時為下期制定培訓方案提供參考,成為企業思考的一個重要方向。

1 效益評估理論的發展進程

簡而言之,人力資源培訓效益的評估,就是指對培訓的結果進行評估、評價,產生的實際效果如何。我們可以將實際效果,概括為以下幾個方面：(1)人力資源效益評估是衡量培訓效果的主要方法,分析評估結果,進行不斷完善改進培訓方法。(2)人力資源效益評估是決定該項培訓方法是否有繼續進行的必要。(3)人力資源效益評估可以通過對之前的培訓效果進行總結和改進,制定更加有效的方法。同時,近年來,一些學者從另外一個角度闡釋了人力資源培訓效益評估的必要性,當我們評估人力資源效益是否提高的時候,我們可以衡量對于企業設立培訓的價值,假如人力資源效益沒有得到提高,那么培訓投資就顯得沒有必要,等于就是在浪費資源,反之,培訓產生的效益價值巨大,那么培訓投資就得持續。評估活動可以更好地反映效果,為培訓活動更好地發揮作用,提高企業價值提供參考基礎。

到現在為止,已經有很多學者采用了大量的數據模型去解釋評估培訓效益的大小,總體中這些模型都采用不同的要素去反映培訓的效果,這些方法各有優點。企業往往在實際培訓的活動中,都會重視自己現在擁有的人力資源,采用最恰當、最有效果的培訓方式,并不在乎自己采用的評估理論是否是最先進的。

2 效益評估實際存在的問題

2.1 評估流程不夠系統

在一些企業的培訓過程中,往往都存在不夠系統的情況。企業幾乎都是將員工培訓作為一個常規程序運行,并不考慮如何更加高效。大部分企業都是在培訓過后,通過一些問卷調查考察培訓的實際效果,這個檢測的有效性就不夠令人信服了,而且問卷大多是一些陳腔濫調,很少會更新,缺乏科學性和系統性。對效益評估的實際作用就太小了,存在很大的不合理之處。

另外,一些企業就算是得到了精確的檢測數據,但是大多數也沒有嚴格按照之前設計的程序和方案進行評估,這樣必然導致評估結果很難真實反映實際情況。缺乏嚴謹的態度,評估過程中的隨意性幾乎將評估活動失敗,給企業和員工都會帶來巨大的損失。其根源就是對培訓價值的認識不夠,所以不可能產生預期的理想效果。

2.2 評估范圍相對狹窄

企業應該認識到對于人力資源效益評估不僅僅是針對于某一特定的員工群體,應該是包括所有接受培訓的人員。評估范圍涉及所有員工,這樣的評估數據才會更具代表性。假如僅僅就是部分群體,那么調查結果就會失去可靠性,甚至可能就是錯誤的。在收集培訓人員信息的時候,應該注意到,受培訓者的確是評估要素的核心,但是也要明確一個概念,企業效益提升依賴于多方面的因素,所以在評估過程中,要包括接受培訓的人員,企業的決策領導層,以及基層員工。

另一方面,為了最大限度的提高評估結果的科學性,企業還應該采用一個專業的評估機構對本企業部門評估結果進行驗證,該機構必須全程跟蹤參與這個調查評估過程。尤其是要對接受培訓員工的意見進行對比分析。有利于提高效益評估結論的客觀公正性。

2.3 評估方式過于簡單

通過對企業人力資源培訓效益調查發現：在接受調查的所有企業里。有將近百分之四十的企業都是采用滿意程度作為標準衡量培訓效果;百分之二十的企業用檢驗方法衡量效果;百分之三十的企業采用員工在培訓前后變化標準去衡量效果;僅僅只有百分之十的企業用員工培訓的投資回報率或者其他價值要素去衡量評價培訓的效果。這個恰恰就反應了企業對人力資源培訓效益評估方式過于單調。我們可以將評估方法劃分為兩類：一是定量分析;二是定性分析。在實際操作中,我們可以將二者結合起來去考察結果,像問卷調查、采訪、觀察培訓現場等等,實際操作時,要學會根據實際情況,采用不同的評估方法,一切從實際出發,實事求是。豐富評估方式,多元化,增加評估手段,取得更加合理有效的數據。

2.4 忽視反饋信息

有些人認為人力資源培訓結束后,獲得了評估數據,這個培訓過程就結束了。但是實際上不是這樣的,因為它往往忽視了評估結論對后續工作的價值。我們進行人力資源培訓評估不僅僅是為了衡量培訓方法的科學性,更重要的是為了改進后續工作,為下期培訓提供借鑒之處,不斷提高員工的素質,改進培訓效果,從而促進企業價值的提升。

企業身處錯綜復雜的市場中,往往會面臨變化莫測的環境形勢,需要及時作出調整。受此影響,關于人力資源培訓的需求也在與日俱增,培訓的課目也越來越多,因此對于培訓效果的評估方法也要不斷與之更新同步。評估結果的反饋是整個效果評估中的關鍵環節,要想實現企業的最終目標,建立完善的系統反饋信息體系對于企業人力資源水平提高是重中之重。

3 效益具體評估標準

企業人力資源培訓的實際效果體現在很多的方面。最關鍵的方面就是人才效益因素、科技效益因素、經濟效益因素和社會效益因素。其中,人才效益就是指提高員工的技術職能、專業水平和知識儲備,培養一大批高科技尖端稀缺人才;科技效益就是指創新企業的科技力量,在自己的專業領域領先同行業水平,提高科技轉化企業價值的效率等;經濟和社會效益有降低企業成本、提高盈利水平、改善效能結構等。

同時主要采用權重的標準來評估企業人力資源培訓效益。分為兩個級別：第一個級別就是用細微項目所占總項目的比重;第二個級別就是每個項目因素的重要性排名。這些級別大小確定要符合條件,同時在評估的時候,要根據實際情況具體分析,確定權重多少。

人力資源培訓的效益評估要遵照一定的方法原則。首先在評估過程中講求公正客觀,要有獨立實際可行的標準,評估過程中不能任由評估人員的主觀臆斷去確定評估結果。同時,在選擇抽取樣本時要選擇具有典型代表性的數據,著重縱向分析和橫向分析相結合。還有要選擇直觀易懂的數據信息,全面綜合判斷。數據分析要有精簡的指標,不要冗雜積累,盡可能的避免反復分析評價同一個指標。在具體分析過程中,步驟要合理簡潔,便于實踐操作,這樣子才能被企業和公司選擇接受。

4 人力資源培訓效益的可持續性

人力資源培訓的效益要真正做到長期性和可持續性,可以從以下三個方面進行評估分析：(1)經濟效益。經過一段時間的技能培訓,員工無論是技術還是對生產意義理解都會有一個質的提升,將培訓學習的知識應用在實際操作中,提高生產效率、產品質量,同時可以降低事故發生率。(2)科技效益。人力資源培訓效益還包括科技效益,諸如在接受一段時間培訓之后,員工科技意識和職能意識會得到顯著提高,會產生全新科技視角對待企業工作。在工作中不斷創新發展科技,往往最偉大的創造就產生于基層生產過程中。(3)管理效益。企業人力資源的管理效益的體現大多見諸于細微中,同時也需要較長時間的積累才能得以體現。這些大多采用定性分析,企業員工之間和睦相處,互相協作完成任務,管理者和被管理者的角色明確,崗位清晰,提高企業的管理水平,形成合理公正有效的管理制度,塑造企業新形象等等。

5 結語

企業在開展了員工專業技能培訓之后,管理者都會重視這種培訓活動所產生的效果到底如何。例如：培訓是否實現了預期的目標,培訓是否有助于增強個人能力和團隊競爭力,等等。而要確定這些效果的實現程度,就需要對培訓的效益進行量化的評價。然而,在企業的日常管理運營中,這個評估過程卻經常受到忽視,導致企業無法準確估測人力資源質量水平。在此需要注意的是,企業受到經營策略調整和周圍環境的影響,需要不斷調整人力資源培訓的方案和模式。企業不能認定一種特定的模式,并將它作為一成不變的培訓策略,而是應當隨著經營實踐的發展改變,更加有效整合各種培訓效益評估技術,致力于解決培訓實際面臨的問題。

人力資源水平是企業發展的一個核心因素,加強人力資源培訓,有利于提高員工的職業技能和培養對企業的創造力。企業在進行職工培訓之后,要學會分析評價培訓的效益。是否達到預期目的,培訓對企業員工個人能力水平和團隊合作能力水平的幫助有多大。在此基礎上,加強企業的日常管理,不斷創新和發展企業人力資源部培訓模式。與時俱進,開拓創新,不斷探索,結合對培訓效益事后及時有效地評估分析,完善自我,企業一定會得到長久的、可持續的發展,實現企業的價值最大化。

[1]黃超.企業人力資源培訓效益研究[N].四川師范大學,2012(03).

[2]吳淮平.人力資源培訓效益評估分析[J].科技進步與對策,2011(12).

劉松濤,男,1983年2月4日出生,本科學歷,具有經濟師職稱,二級人力資源管理師資格,在上海龍陽精密復合銅管有限公司從事人力資源管理工作。