透過高職就業繁榮看可持續發展人才培養模式的探索

單洪偉，韓邦云，費琳琳

（日照職業技術學院，山東 日照 276826）

一、引言

近年來，伴隨著我國高等教育、職業教育政策性擴張，高等教育、職業教育的招生、就業規模不斷壯大。隨著畢業生規模的壯大，畢業生就業形勢也日趨嚴峻，畢業即失業的現象已是屢見不鮮。但對于高職院校的畢業生而言，卻有著另外一番天地，他們憑借自身所具備的專業知識和技能，成為了就業市場上的寵兒。教育部辦公廳2013年5月發布的《2012-2013年度50所全國畢業生就業典型經驗高校》中高職院校占到了15席。據最新發布的《2013中國高等職業教育人才培養質量年度報告》顯示，2012屆高職畢業生就業率為90.4%，僅次于“985”院校；56%的畢業生3年內有過職位晉升，高于本科畢業生的比例（52%）。

二、高職就業繁榮現象調研

從數字上看，高職畢業生總體就業情況良好，畢業后職位升遷速度高，但實際情況又是怎么樣的呢？2013年，我們對山東地區1000個高職畢業生進行了跟蹤調查，其中，在就業率上，除去通過專升本進入本科院校的有23人，初次就業的有956人，其余畢業生畢業半年后全部就業，就業率達到100%。在專業對口方面，去除專升本的23人，在剩余的977個畢業生中專業完全對口的只有432人，專業相對對口的有371人，自主創業的7人。專業完全不對口的有167人，數值基本上與本科生持平。從就業質量上來看，工作半年后，工資1500元以下的103人，2000元以下的220人，2500元以下的501人，明確表示工資在2500（含2500元）以上的只有97人。通過以上數據，我們不難看出，雖然高職畢業生就業率高，但對口率表現一般，就業質量較差。

三、高就業低質量的就業狀況分析

課題組針對高就業低質量的情況進行了針對性的走訪調查，發現產生這個狀況主要有以下幾個原因：一是高職畢業生多數來自農村，家庭經濟條件不是很好，畢業后普遍存在先找個工作掙錢，等有了好的就業機會再跳槽的觀念，對就業質量的要求被放在了第二位。二是高職院校比較注重學生技能培養的，注重理論與技能的融會貫通。從實踐技能的方面來講，高職生明顯強過本科生，從理論知識儲備的方面來講，高職生明顯強過中職生。中間層面的技術和理論水平很受中小企業的歡迎，兼具了中職生技能和本科生理論的優勢，從而導致高職生就業相對“容易”。事實上，在很多企業，特別是在中小型的民營企業，集體企業，當技能型人才緊缺時，不少高職生畢業生被當成中職生在“屈就”使用；而在本科畢業生用人成本普遍居高的環境下，在很多研發功能要求不是很高的機電設備，電子企業，不少高職生則被當成本科生在“高位”而“廉價”地使用。從這兩個方面，高職畢業生的就業率被明顯地推高。但是，顯而易見，“屈就”和“高位廉價”這兩種狀況都是極不正常的。

四、高就業低質量的就業狀況原因反思

高就業低質量的就業狀況引起教育研究者對高職教育功能與定位的反思。第一是人才的使用。毫無疑問，畢業生如何使用高職畢業生，學校肯定無法為企業做主，企業擁有對畢業生的最終的使用權。企業以逐利為特征，對他們來說，科學合理的使用人才是其企業能力的重要體現，因而我們完全不必為用人單位會糟蹋人才而擔心，企業自會量入而出，量才而用，發揮人才的最大作用。第二就是人才的定位，不用考慮人才的使用，高職院校需要考慮的問題在人才的培養上，高職院校應該培養怎樣的人才，什么樣的人才才是企業需求的，只有高職院校明晰了人才培養的定位，才能通過人才定位來引導企業的“人才使用”。第三，那么最后剩下的問題就是人才培養的質量，高職院校應如何提高人才培養的質量？總所周知，決定高職院校人才培養質量的核心是人才培養方案，所以必須從調整人才培養方案入手，既不要簡單地排斥甚至鄙視技能型教育，認為是體力勞動，沒有技術含量；也不要自以為是、看不到本科理論型教育的長處，而是應根據理實一體的多元智能教育理論，對學生進行多元教育，努力做到“理論與實踐并重，技術與人文融通”。讓有技能發展潛力的學生能有更多的技能訓練機會，鼓勵和支持其走技能成才的路子；而對于那些有創造潛力的學生，讓他們能在專業技術的道路上有長遠的發展。但是不管學生是走什么樣的成才之路。學校都要重視學生學習能力的培養，以適應職業崗位遷移和終身職業發展的需求，讓學生在日后的職業成長過程中能擁有和保持持久的“前進力”，具有以職業為本位的可持續發展能力。

五、制定可持續發展的人才培養模式應注重以下幾點

日照職業技術學院作為國家示范性職業技術建設院校，自建校以來就一直注重學生的可持續發展能力培養，經過多年的研究，總結出來一套可持續發展人才培養模式框架，主要包含以下幾點：

1.明晰定位。明晰專業定位是人才培養方案制定的基本要求。各專業要以就業為導向，以區域經濟發展對人才的需求為依據，在廣泛開展市場調研基礎上，明確本專業的職業崗位面向，對接行業（企業）崗位，準確定位人才培養目標，明晰知識、能力和素質要求。

2.職業調研。職業調研分析是重構和序化教學內容，突破原有教學模式的基礎。各專業要面向區域產業（行業），廣泛開展針對職業崗位的職業能力調研，摸清崗位能力要求，參照職業資格標準，分析職業任職要求，將生產領域工作任務在教育教學理論的指導下轉換為教學任務，構建基于能力培養課程體系，改革教學內容。

3.因材施教。貫徹“人人成才”的職業教育思想。針對高職生源特點，充分考慮學生的學習基礎，推行任務驅動、項目導向等學做一體的教學模式，采用語言感知、實境訓練等靈活多樣的教學手段和教學方法，突出學生在學習過程中的主人翁地位，推進行動導向教學，促進每一個學生成才。尊重學生的興趣、愛好和特長，分類開設人文、自然、社科、生活、技能等數量充足的選修課，推行學分制，促進學生個性發展和知識結構多樣化。

從人才培養的角度來說，不論高等教育還是職業教育，教育的根本吸引力來自社會對培養人才的認可和滿意程度，而滿意程度從根本上講來自于企業對畢業生質量的反饋，而反饋的優良則最終取決于人才培養質量。其中，畢業生在職場上的“前進力”，也就是持續發展能力，是一個重要的決定性指標。

[1]林海鵬.關于人才培養模式改革研究與實踐[J].中國電力教育，2013，（5）.