提升廣西高職院校教師職業幸福感的思考

全細珍

【摘要】教師職業幸福感與工作績效呈顯著的正相關關系。為了提高教師工作績效，應采取積極采取措施，引領教師正確認知教師職業的價值及其教師職業幸福內涵；積極創造條件，為教師專業發展提供支持和幫助；改變管理模式，變剛性管理為柔性管理，以提升教師的職業幸福感。

【關鍵詞】高職院校教師職業幸福感工作績效

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）06C-0095-03

教師職業幸福感是指教師在教育工作中需要獲得滿足，自由實現自身職業理想，發揮自身潛能，實現自身和諧發展，并伴隨著力量增大所獲得的持續快樂體驗。隨著高校擴招、教育改革深入，教師工作任務加重，工作壓力加大，教師的職業自我認同面臨著種種挑戰，教師職業幸福感降低。2013年10~12月本課題組對廣西13所高職高專學校的2515名專任教師進行了《教師職業幸福感問卷調查》，運用SPSS Statistics17統計軟件對2261份有效調查樣本進行統計，結果顯示：教師工作績效的總體評價與教師的職業幸福感呈顯著正相關（見表1）。

表1教師職業幸福感總體評價與工作績效

總體評價的相關關系表

G43您的總體評價 G44您對自己工作績效的總體評價

Pearson 相關性 .613**

顯著性（雙側） .000

N 2261

教師對職業幸福感總體評價中，46.4%的教師對自己目前的職業感到滿意；12.7%的教師對自己的職業幸福感狀態不太確定，處于滿意與不滿意之間；教師職業幸福感不滿意率已高達40.8%。這種狀況不僅直接影響教師的身心健康和工作績效，也極大地影響著學校的整體績效和可持續發展。鑒于當前廣西高職院校教師職業幸福感缺失嚴重，筆者認為，廣西高職院校要實現人才培養目標，增強自身競爭力，學校管理者應把著力提升教師職業幸福感放到工作中的重要位置，通過不斷提高教師的職業幸福感，提升教師工作效率，改善學校整體績效。

一、引領教師正確認知教師職業的價值及其教師職業幸福內涵

運用SPSS Statistics17統計軟件，對調查樣本進行職業幸福感各維度均值統計，得表2。

表2教師職業幸福感各維度得分均值統計表

維度 經濟收入 工作條件 管理 自我實現 工作本身 工作群體

均值 2.7 3.03 3.09 3.22 3.37 3.46

表2顯示，教師滿意度得分由高到低的維度為：工作群體、工作本身、自我實現、管理維度、工作條件、經濟收入，滿意度最低的是經濟收入。這說明經濟收入是影響教師職業幸福感的一個重要因素。教師對目前的經濟收入不滿意，其中對“目前的工資、獎金狀況”的不滿意率達60.6%；對“生活福利及待遇情況”不滿意率達60%；對“工作的付出和所得”不滿意率達到45.9%。

在目前國家實行績效工資的背景下，要提高教師的職業幸福感，學校管理者除了在國家政策允許的范圍內盡可能提高教師的獎勵性績效和福利待遇，還應通過各種途徑不斷深化教師思想教育工作，以引領教師正確認知教師職業的價值和教師職業幸福的內涵。讓教師認識到，教師職業的價值不僅體現在它可以滿足作為教師的個體自我生存和發展的需要，更主要的是體現在它為社會的進步和發展提供精神財富，培養合格的建設者和接班人。教師的幸福不僅僅是來自物質上的收獲，更多的是一種精神層次的愉悅與享受。教師可以從學生的進步中領會幸福，從家長的信任中感悟幸福，從工作的充實中體味幸福，從展示自己閃光點的過程中收獲幸福。這種幸福是其他任何職業所無法享受到的幸福。倘若一名教師真正認識到教師職業的價值，就會迸發強烈的責任感和使命感，就一定能耐得住寂寞，不為名利所支配，把它當成一種實現自我價值的生活方式，當做一種幸福的活動，從而會“習慣性”地以一種積極、愉悅的心態投入到教育教學中。盧梭則說：“有些職業是這樣的高尚，以至一個人如果為了金錢而從事這些職業的話，就不能不說他是不配這些職業的……教師所從事的，就是這樣的職業。”因此，廣西高職院校要提高教師職業幸福感，有必要通過強化教師的思想教育，引導教師進行正確的角色定位，幫助教師正確認知教師職業的價值和正確理解教師的職業幸福，深刻認識教書育人的豐富內涵，讓教師既“敬業”，更“樂業”，本著“教師是太陽底下最光輝的職業”的理性認識，享受教書育人帶來的持久性的愉悅和幸福。

二、積極創造條件，為教師專業發展提供支持和幫助

運用SPSS Statistics17統計軟件，對調查樣本進行工作本身維度滿意度、自我實現維度滿意度統計，得表3、表4。

表3工作本身維度滿意度統計表

工作本身維度 D28您目前承擔的工作量（%） E29學生對您教學活動的評價（%） E30工作給您單獨表現才能的機會（%） E31您工作時間占生活時間的比例（%） E32工作能滿足我個人興趣（%） E33你工作的穩定性（%）

不滿意 31.0 13.1 23.5 39.0 29.9 17.1

不確定 11.8 18.9 20.2 11.3 12.8 11.4

滿意 57.2 68.0 56.3 49.7 57.3 71.5

表4自我實現維度滿意度統計表

自我實現維度 E34學生能讓我感到欣慰（%） E35工作帶給我的成就感（%） E36我的工作對別人有用（%） F37工作實現我的理想和價值（%） F38工作提供了我發揮潛在能力的機會（%） F39工作為我提供給了外出交流的機會（%） F40工作是有利于我的學術發展與提升（%） F41您的職稱晉升與評定（%） F42高校教師的社會地位（%）

不滿意 23.2 27.0 15.0 27.9 30.2 41.8 39.0 38.5 36.8

不確定 11.8 14.4 18.5 19.0 18.7 14.6 16.7 18.6 17.7

滿意 65.0 58.6 66.5 53.1 51.1 43.6 44.3 42.9 45.5

表3、表4結果表明，教師對工作本身和自我實現兩個維度的滿意率總體雖高于經濟收入維度的滿意率，但不滿意率也占相當比例，有的已經達到了39%。這種狀況，學校管理者必須引起高度重視。

美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論指出：與工作本身相關的因素，如責任、晉升、工作成就感等屬于激勵因素。激勵因素得到滿足，就能使員工感到滿意。馬斯洛的需求層次理論指出，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要等五個層次的需要。這五個層次的需要依次遞增，當人們滿足了低層次的需要后，就會追求高層次的需要。高職院校教師大多數具有較高的文化素養，他們的主要需要是追求事業上的成功和自我價值的實現，屬于高層次的需要。因此，廣西高職院校管理者應該善用工作激勵，運用與工作有關的因素，創造各種條件，大力支持教師的專業發展。學校應為教師職業生涯規劃提供個性化指導，使教師個人職業發展目標與組織目標相一致。同時，根據學校專業建設的需要和教師專業發展的需求，為教師提供多種培訓、進修機會；為教師的教學科研、職稱晉升提供多種平臺和卓有成效的業務指導。這樣，教師在發展中獲得成就，在發展中實現自我，在發展中得到滿足，才能真正增強教師幸福感。

三、改變管理模式，變剛性管理為柔性管理

運用SPSS Statistics17統計軟件，對調查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統計，得表5、表6、表7。

表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調查項目的滿意率不到50%，有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當比例。根據美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環境有關的因素，如工作條件、政策、監督管理、人際關系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內心不滿意就會影響工作積極性，當然就會影響工作績效，也會影響其職業幸福感。因此，要提高教師的職業幸福感，學校管理者就應根據教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。

剛性管理是指以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、量化考核、獎懲規則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，也就是把組織意志變為個人自覺行動的管理。高校教師是學歷層次高，專業知識深厚和素養良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權威，工作自主性和創造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應更多地采用柔性管理。在一定程度上，通過關心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內心深處激發教師的內在潛力和主動性、創造精神。

表5工作條件維度滿意率統計表

工作條件維度 A3住房條件（%） A4對家屬情況（包括孩子受教育條件及配偶工作解決等）（%） B5科研設施及經費（%） B6教室環境及教學設備（%） B7辦公環境及條件（%） B8校園環境（%） B9圖書資料及設備（%） C11學校食堂的伙食（%）

不滿意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不確定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

滿意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理維度頻數統計表

管理維度

B10學校分區管理（%） C12工作業績能夠被充分肯定（%） C14管理者作決定的民主性（%） C16學校政策的公平性（%） C17教代會的工作情況 （%） C18學校后勤管理制度（%） C19學校教學管理制度（%） C20學校科研管理制度（%）

不滿意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不確定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

滿意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群體維度頻數統計表

工作群體維度 C13領導對你工作方面的信任（%） C15主動和領導溝通表達自己的看法和意見（%） C22領導和老師相處的方式（%） D23領導對老師的關心 （%） D24同事間的相互關心（%） D25教師間的學術交流和溝通（%） D26工作之余老師間的交流與交往（%） D27你目前的人際關系狀況（%）

不滿意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不確定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

滿意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要實現由教師“剛性管理”向柔性管理轉變，需要強化以下幾方面工作：

第一，要樹立“以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關注教師在工作和生活中的實際需求，充分發揮教師的積極能動性，激發教師的潛能，讓教師真正在教學科研崗位上取得進步，實現高校、教師與學生三方共同發展，達到“管理”是為了“不管理”的管理境界。

第二，變“管理”為“服務”。滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學校管理者不應只依靠行政命令和冰冷規章制度要求教師服從學校組織的目標，應更多的是提供周到的服務，了解并滿足教師的合理需求。如，提供富有挑戰性的工作任務，增加其責任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質生活需要；創造各種學習機會，以滿足教師專業發展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領導的關懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。

第三，激發教師的參與意識，實施民主管理。學校管理者要不斷創設條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發表意見，激發教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現學校的整體目標。

第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激勵機制。據美國心理學家威廉·詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發揮20%~30%，而受到充分激勵后其能力可發揮到80%~90%，其中50%~60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調動人的工作積極性和主動性，充分發揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應涵蓋四個方面的內容：一是建立科學、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現按勞分配、優勞優酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓機制。采取崗前培訓和職后培訓相結合，短期培訓和長期學習相結合，校本培訓和校外進修培訓、掛職鍛煉相結合等多種方式，讓每一位教師都有學習、更新知識和提高技能的機會，滿足教師專業發展內在需求。

第六，創建溫馨和諧的校園文化。建設溫馨和諧的校園文化是“柔性管理”的目標追求。校園文化是一所學校獨特的風格和整體精神，是協調學校所有成員行為的紐帶，是學校靈魂之所在，它對于增強學校的凝聚力、向心力和持久力，推動學校的發展具有重要作用。學校管理者應加強教師職業理想和職業道德引導，增強教師教書育人的責任感，努力營造團結、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發教師想干事業的工作熱情，提供教師能干事業和干好事業的工作平臺，最大限度地發揮教師在學校發展中的作用，增強教師的主人翁意識和使命感、幸福感。

【參考文獻】

［1］鄢翔.云南國防工業職業技術學院教師職業幸福感個案研究［J］.內蒙古師范大學學報（教育科學版），2010（1）

［2］李春秋.新編倫理學教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凱麟，劉鐵芳.教師成長與師德修養［M］.北京：教育科學出版社，2007

［4］戴新利.高校教師柔性管理新模式探析［J］.中國成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教師柔性管理模式建構探析［J］.內蒙古師范大學學報，2009（1）

【基金項目】2013年度廣西高等學校人文社會科學研究項目（SK13YB169）

（責編何田田）

運用SPSS Statistics17統計軟件，對調查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統計，得表5、表6、表7。

表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調查項目的滿意率不到50%，有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當比例。根據美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環境有關的因素，如工作條件、政策、監督管理、人際關系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內心不滿意就會影響工作積極性，當然就會影響工作績效，也會影響其職業幸福感。因此，要提高教師的職業幸福感，學校管理者就應根據教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。

剛性管理是指以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、量化考核、獎懲規則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，也就是把組織意志變為個人自覺行動的管理。高校教師是學歷層次高，專業知識深厚和素養良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權威，工作自主性和創造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應更多地采用柔性管理。在一定程度上，通過關心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內心深處激發教師的內在潛力和主動性、創造精神。

表5工作條件維度滿意率統計表

工作條件維度 A3住房條件（%） A4對家屬情況（包括孩子受教育條件及配偶工作解決等）（%） B5科研設施及經費（%） B6教室環境及教學設備（%） B7辦公環境及條件（%） B8校園環境（%） B9圖書資料及設備（%） C11學校食堂的伙食（%）

不滿意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不確定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

滿意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理維度頻數統計表

管理維度

B10學校分區管理（%） C12工作業績能夠被充分肯定（%） C14管理者作決定的民主性（%） C16學校政策的公平性（%） C17教代會的工作情況 （%） C18學校后勤管理制度（%） C19學校教學管理制度（%） C20學校科研管理制度（%）

不滿意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不確定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

滿意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群體維度頻數統計表

工作群體維度 C13領導對你工作方面的信任（%） C15主動和領導溝通表達自己的看法和意見（%） C22領導和老師相處的方式（%） D23領導對老師的關心 （%） D24同事間的相互關心（%） D25教師間的學術交流和溝通（%） D26工作之余老師間的交流與交往（%） D27你目前的人際關系狀況（%）

不滿意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不確定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

滿意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要實現由教師“剛性管理”向柔性管理轉變，需要強化以下幾方面工作：

第一，要樹立“以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關注教師在工作和生活中的實際需求，充分發揮教師的積極能動性，激發教師的潛能，讓教師真正在教學科研崗位上取得進步，實現高校、教師與學生三方共同發展，達到“管理”是為了“不管理”的管理境界。

第二，變“管理”為“服務”。滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學校管理者不應只依靠行政命令和冰冷規章制度要求教師服從學校組織的目標，應更多的是提供周到的服務，了解并滿足教師的合理需求。如，提供富有挑戰性的工作任務，增加其責任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質生活需要；創造各種學習機會，以滿足教師專業發展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領導的關懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。

第三，激發教師的參與意識，實施民主管理。學校管理者要不斷創設條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發表意見，激發教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現學校的整體目標。

第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激勵機制。據美國心理學家威廉·詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發揮20%~30%，而受到充分激勵后其能力可發揮到80%~90%，其中50%~60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調動人的工作積極性和主動性，充分發揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應涵蓋四個方面的內容：一是建立科學、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現按勞分配、優勞優酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓機制。采取崗前培訓和職后培訓相結合，短期培訓和長期學習相結合，校本培訓和校外進修培訓、掛職鍛煉相結合等多種方式，讓每一位教師都有學習、更新知識和提高技能的機會，滿足教師專業發展內在需求。

第六，創建溫馨和諧的校園文化。建設溫馨和諧的校園文化是“柔性管理”的目標追求。校園文化是一所學校獨特的風格和整體精神，是協調學校所有成員行為的紐帶，是學校靈魂之所在，它對于增強學校的凝聚力、向心力和持久力，推動學校的發展具有重要作用。學校管理者應加強教師職業理想和職業道德引導，增強教師教書育人的責任感，努力營造團結、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發教師想干事業的工作熱情，提供教師能干事業和干好事業的工作平臺，最大限度地發揮教師在學校發展中的作用，增強教師的主人翁意識和使命感、幸福感。

【參考文獻】

［1］鄢翔.云南國防工業職業技術學院教師職業幸福感個案研究［J］.內蒙古師范大學學報（教育科學版），2010（1）

［2］李春秋.新編倫理學教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凱麟，劉鐵芳.教師成長與師德修養［M］.北京：教育科學出版社，2007

［4］戴新利.高校教師柔性管理新模式探析［J］.中國成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教師柔性管理模式建構探析［J］.內蒙古師范大學學報，2009（1）

【基金項目】2013年度廣西高等學校人文社會科學研究項目（SK13YB169）

（責編何田田）

運用SPSS Statistics17統計軟件，對調查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統計，得表5、表6、表7。

表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調查項目的滿意率不到50%，有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當比例。根據美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環境有關的因素，如工作條件、政策、監督管理、人際關系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內心不滿意就會影響工作積極性，當然就會影響工作績效，也會影響其職業幸福感。因此，要提高教師的職業幸福感，學校管理者就應根據教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。

剛性管理是指以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、量化考核、獎懲規則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，也就是把組織意志變為個人自覺行動的管理。高校教師是學歷層次高，專業知識深厚和素養良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權威，工作自主性和創造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應更多地采用柔性管理。在一定程度上，通過關心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內心深處激發教師的內在潛力和主動性、創造精神。

表5工作條件維度滿意率統計表

工作條件維度 A3住房條件（%） A4對家屬情況（包括孩子受教育條件及配偶工作解決等）（%） B5科研設施及經費（%） B6教室環境及教學設備（%） B7辦公環境及條件（%） B8校園環境（%） B9圖書資料及設備（%） C11學校食堂的伙食（%）

不滿意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不確定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

滿意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理維度頻數統計表

管理維度

B10學校分區管理（%） C12工作業績能夠被充分肯定（%） C14管理者作決定的民主性（%） C16學校政策的公平性（%） C17教代會的工作情況 （%） C18學校后勤管理制度（%） C19學校教學管理制度（%） C20學校科研管理制度（%）

不滿意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不確定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

滿意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群體維度頻數統計表

工作群體維度 C13領導對你工作方面的信任（%） C15主動和領導溝通表達自己的看法和意見（%） C22領導和老師相處的方式（%） D23領導對老師的關心 （%） D24同事間的相互關心（%） D25教師間的學術交流和溝通（%） D26工作之余老師間的交流與交往（%） D27你目前的人際關系狀況（%）

不滿意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不確定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

滿意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要實現由教師“剛性管理”向柔性管理轉變，需要強化以下幾方面工作：

第一，要樹立“以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關注教師在工作和生活中的實際需求，充分發揮教師的積極能動性，激發教師的潛能，讓教師真正在教學科研崗位上取得進步，實現高校、教師與學生三方共同發展，達到“管理”是為了“不管理”的管理境界。

第二，變“管理”為“服務”。滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學校管理者不應只依靠行政命令和冰冷規章制度要求教師服從學校組織的目標，應更多的是提供周到的服務，了解并滿足教師的合理需求。如，提供富有挑戰性的工作任務，增加其責任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質生活需要；創造各種學習機會，以滿足教師專業發展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領導的關懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。

第三，激發教師的參與意識，實施民主管理。學校管理者要不斷創設條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發表意見，激發教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現學校的整體目標。

第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激勵機制。據美國心理學家威廉·詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發揮20%~30%，而受到充分激勵后其能力可發揮到80%~90%，其中50%~60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調動人的工作積極性和主動性，充分發揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應涵蓋四個方面的內容：一是建立科學、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現按勞分配、優勞優酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓機制。采取崗前培訓和職后培訓相結合，短期培訓和長期學習相結合，校本培訓和校外進修培訓、掛職鍛煉相結合等多種方式，讓每一位教師都有學習、更新知識和提高技能的機會，滿足教師專業發展內在需求。

第六，創建溫馨和諧的校園文化。建設溫馨和諧的校園文化是“柔性管理”的目標追求。校園文化是一所學校獨特的風格和整體精神，是協調學校所有成員行為的紐帶，是學校靈魂之所在，它對于增強學校的凝聚力、向心力和持久力，推動學校的發展具有重要作用。學校管理者應加強教師職業理想和職業道德引導，增強教師教書育人的責任感，努力營造團結、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發教師想干事業的工作熱情，提供教師能干事業和干好事業的工作平臺，最大限度地發揮教師在學校發展中的作用，增強教師的主人翁意識和使命感、幸福感。

【參考文獻】

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【基金項目】2013年度廣西高等學校人文社會科學研究項目（SK13YB169）

（責編何田田）