我國政府公務員之心理資本研究

薛張偉+蘭瑤

摘要：人力資源管理和開發已經把人的價值提升到一個高度，如何進一步把人的競爭優勢挖掘出來，心理資本的投資和開發給我們開創了一個新的研究方向。公務員作為一個重要的群體，對心理資本的需求又有哪些呢？本研究從職業動機、職業倦怠、職業沉默、情緒方面分析了公務員對心理資本開發的呼喚以及如何在組織層次和個人層次對公務員進行心理資本的開發。

關鍵詞：公務員；心理資本；價值開發

公務員在我國一直是一個熱門的職業，每年報考公務員的人數不斷上升，公務員考試已經成為我國的“第一考”。據國家公務員局統計，2012年底我國公務員已經達到708.9萬人。政府的管理能力和服務績效，不僅受所掌握的社會資源和政治體制限制，也受制于公職人員的管理素養和治理技巧。我國政府從選拔、培訓、績效考核、薪酬福利等方面不斷對公務員的管理進行改革，其目的就是為了提高公務員的效率和效能，提升政府公信力和服務形象。在激烈的國際競爭環境和政治民主化的浪潮中，對公務員的管理和開發已成為對公職人員研究的主流。怎樣才能讓公務員達到最佳工作狀態，發揮潛能，提高績效，一直是人們所關注的。在人力資本理論提出之后，管理學界積極對人力資源管理進行研究和實踐，心理學界也提出了“心理資本”概念，把心理學思想進一步延伸到人力資源管理與組織行為學領域，對公務員的心理開發已然成為了一大核心任務。

一、心理資本理論的概念

心理資本（psychological capital），簡稱PsyCap，最早見于經濟學家Goldmith和Darity關于個體實際工資受心理資本和人力資本影響的研究［1］。以原美國心理學會主席Martin Seligman為首掀起了積極組織行為學（POB），提出了以人的潛力和美德等積極因素研究心理學的新視角［2］，其后美國著名學者Luthans于2004年提出心理資本理論。

心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。它建立在人力資本（也就是“你知道什么”）和社會資本（也就是“你認識誰”）的理論基礎之上，并超越了人力資本與社會資本。具體來說，心理資本關注的是“你是什么樣的人”，或者從發展的角度看，是“你在成為什么樣的人”。

心理資本已經成為繼財力、人力、社會三大資本之后的第四大資本。按照積極組織行為學的標準，心理資本包含四項能力：自我效能、樂觀、希望、韌性［3］。 它為一個組織和個人的開發開辟了一個全新的研究角度，挖掘人的無限潛能，就像北京師范大學心理學教授許燕說的，心理資本是貯藏在我們心靈深處的一股永不衰竭的力量，是實現人可持續發展的原動力。

二、我國公務員對心理資本的價值需求

目前，我國對心理資本方面的研究還相對不足，主要關注對企業員工的心理資本探究，對公務員心理資本方面的研究還沒有得到足夠重視，其概念、要素、測量、管理以及干預相關理論和實踐甚少。在黨的十七大報告中指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”可以看出我國政府已經開始注意到心理問題的重要性。公務員工作壓力增大、職業倦怠多發、情緒低落、工作積極性下降等問題已成為政府績效提高的瓶頸。為了解決這些問題，加大對公務員的心理資本開發和管理，讓心理資本產生漣漪效果，使其積極性和創造性傳播到政府各部門已成為一個重要課題。

（一）心理資本開發增強公務員服務動機

動機，至今學術界還沒有一個可以普遍接受的定義?；趯訖C的研究有Abraham Maslow的需求層次論，Murray的成就、權利和管理動機理論，Vroom的期望理論，Huseman的公平理論，Locke等人的目標設置理論。這些理論都有一個共性，即個人動機都有明確的目標，并為目標努力去奮斗。作為政府組織的重要成員，公務員服務公眾不僅是基于工作職責的非自利動機，其動機也會隨著時間遷移和部門變化而不同［4］。公務員的工作自信心、樂觀情緒、自我恢復能力、韌性這些心理資本因素對工作影響非常大，積極的心態能提高公務員的工作效率和服務態度，反之，消極的心態則致使工作低效。公共服務動機有理性、規范、情感三個層面，理性動機是基于個體效用最大化的行為動力，規范動機是努力符合規范而產生的行為動力，情感動機是對各種社會情境作出情緒反應的行為動力［5］。對我國公務員心理資本的開發可有效增加其工作的理性，使其工作程序更規范，投入更多情感去處理工作問題。

（二）心理資本開發為職業倦怠提供解決途徑

“人力資源開發網”在2004年12月和2008年4月進行中國職場人士工作倦怠現狀調查的結果顯示，公務員的職業倦怠率均高于其他行業；2013中國社科院政治學研究所鄭建君博士主持的一項調查也顯示，基層公務員79.89%存有輕度工作倦怠現象，6.40%有重度工作倦怠。由于公務員的工作壓力大、工作單調、工作超負荷、工作的重復性、工作無自主性、工作責任不明確等原因，致使公務員在工作中表現為情緒低落、行為拖沓、工作只為福利、不愿承擔責任［6］?？梢钥闯?，公務員的職業倦怠不僅帶來其自身身心健康問題，更帶來政府部門服務效能降低和公眾形象的破壞。職業倦怠已經成為追求美好工作生活的嚴重障礙［7］。如何有效預防公務員職業倦怠問題，不僅需要政府組織作出適當的調整，改善公務員工作的環境和氛圍，也需要從公務員自身進行調整。心理資本建設是避免公務員倦怠心理的重要途徑。通過對公務員心理資本開發，可以提升公務員的自信，增強職業信念；增加其工作積極性，獲取對工作的滿足感；增強其面對解決困難的韌性，提升對工作環境和工作任務的適應性；樹立職業發展希望，培養高績效的政府組織文化。

（三）心理資本開發避免公務員職業沉默

員工沉默（employee silence）是一種集體現象，即員工對組織潛在的問題保留個人觀點的行為［8］。 Milliken等人研究發現，在組織中的員工由于害怕被歸類或被消極看待，危及自己在組織中的關系，害怕自己被懲罰，甚至感覺自己在組織中無益以及害怕消極影響別人等原因，往往在組織中選擇沉默。在等級制的組織里更容易產生沉默效應（mum effect），即個體在組織里更傾向于傳遞好消息［9］。我國公務員在政府組織內存在明確的等級和分工，公務員從自身考慮往往喜歡向領導和同事傳遞他們喜歡的信息，對與自己無關或自身不能受益的工作，會選擇無為或不為，最終導致領導和同事不能得到全面的信息，對領導的決策和組織氛圍都有不良的影響。進行心理資本開發，對全面挖掘和提升公務員潛在的能力和素養，增強政府組織的效能，打破公務員職業沉默具有重要意義。

（四）心理資本開發提高工作情緒，增強主觀幸福感

公務員的情緒影響著自身的身心健康，也影響著工作的態度和耐心。情緒高漲的公務員在工作中必定會全心地投入工作，處理問題；反之，情緒低落的公務員很難在工作中表現優秀。企業在員工管理中越來越重視員工的情緒管理。面對經濟轉型、政治改革、社會矛盾突發的社會壞境，加大對我國公務員的職業情緒管理尤為重要。情緒管理提倡把積極情緒帶入生活工作中，排除消極情緒對自身的傷害。公務員心理資本開發能幫助公務員有效地進行情緒管理，讓公務員以積極樂觀的情緒在崗位上工作，使其精神飽滿，感受到工作給予的主觀幸福感（subjective well-being），在重大困難或危險情境中能積極適應。這一方面可以避免公務員在單位對工作環境、工作壓力、薪酬福利不滿的消極怠工情緒，另一方面也可以避免公務員因工作不適應而提出離退職現象的發生，保障我國政府對公務員人才的需求。

三、探討我國公務員心理資本開發

心理資本已成為公務員心理開發的重要方向。心理資本影響著公務員的職業發展和工作效率、服務水平，影響政府創新動力。公務員的心理資本受政府組織的工作環境和管理體制以及公務員自身性別、年齡、學歷、職位級別、工作年限等因素影響［10］，所以其開發相當困難，以下主要從組織層次和公務員自身層次進行探討。

（一）組織層次

1.提升政府組織文化氛圍

目前，我國政府仍比較偏向集權化和松散低效的組織文化氛圍，很多事情都是單位或部門一把手決定，缺少多方位的參與決策，再加上公務員一般安于職位，不愿多做事，承擔責任，造成人浮于事、效能不高的通病，形式主義、弄虛作假等不良風氣嚴重。對公務員的心理資本開發首先要做的就是打造一個優質的組織文化，提升公務員的服務和效益理念，改革管理體制，讓集權化行政文化向參與式行政文化轉變，管制行政文化向服務型行政文化轉變，人治型行政文化向法治型行政文化轉化，松散低效型行政文化向高效型行政文化轉變［11］。要營造學習型組織氛圍，提升公務員的素質和能力；實施目標管理，讓公務員更加認清自己的職責，按時按質按量地完成任務；同時建立科學合理的績效考核體系，增加公務員對政府組織的認同感和歸屬感。這種政府組織文化氛圍更有益于公務員心理資本的開發以及自我效能和集體效能的提升。

2.從心理資本角度加大對公務員人力資源的管理

在公共人力資源管理和開發方面提升公務員的心理資本，要做的就是建立一個統一的管理和測評體系。公務員的招聘，不僅要注重職業能力和素養的選拔，也要注重心理測試在選拔方面的應用，了解報考或晉升公務員的心理傾向和潛能，準確地選擇與職位相匹配的人才。同時，要定期組織公務員學習和培訓，彌補專業和工作技巧的欠缺，全面提升公務員的工作水平。要改進公務員績效考核方法，完善薪酬福利體制，減少公務員對組織的不適應和不滿意，讓其安心穩定地工作。

3.對公務員進行積極有效的心理資本干預

心理資本的開發可以通過心理干預進行。Luthans在《心理資本》一書的最后提出了心理干預模型（PCI），通過制定合適的目標和方法影響心理資本的自我效能、希望、樂觀、韌性。我國可以采取壓力管理、預防干預、心理咨詢、心理治療等方式對公務員心理進行疏導，讓公務員樹立積極、樂觀、堅韌的良好品質。心理資本干預的目的是影響心理資本中的每一個狀態變量以及整體的心理資本水平，并最終影響績效［12］。政府組織應該用心理資本問卷（PCQ）對公務員進行心理資本測量，及時發現問題，及早對公務員進行心理資本干預，讓公務員明確自己的目標，宣泄自己的情緒，愉快地生活和工作。

（二）個人層次

1.提高公務員自信，增強幸福感

我國公務員的工作繁瑣，工作量大，給公務員工作帶了極大的困擾。現代信息化時代對專業性和技術性要求越來越高，要求公務員不斷更新自己的文化和技能，滿足職位需求。但對于很多公務員來說，面對復雜工作與學習培訓都是苦惱和有壓力的事情。因此，開發公務員心理資本要求公務員自身樹立自信，發揮自身優勢，揚長避短，在工作和生活中積極主動，信心十足地面對一切事情。

2.樹立樂觀態度，避免沉默

態度影響行為。擁有正確的人生觀和世界觀，個體就能對社會、對人生、對世界上的萬事萬物持正確的認識，能采取適當的態度和行為反應，就能站得高，看得遠，冷靜而穩妥地處理各種問題。公務員的工作內容、薪酬、工作環境、人際關系等都會影響公務員的態度，進而影響其工作滿意度和工作績效［13］。因此，公務員要多參加活動，培養興趣，擴展人際關系，在組織中擁有樂觀向上的心態，積極處理生活和工作問題，這樣才會明確組織目標，有效實現組織目標。

3.學會控制情緒，面對復雜工作

情緒是可以控制的。要對自己進行情緒管理，就需要對自己的情緒特點、自身的性格等做一個全面的了解，只有了解自己，在遇到情緒波動的時候才能進行正確的處

理［14］。公務員作為一個特殊的群體，要學會與組織達成心理契約，積極為目標而努力，學會用適當的方式宣泄情緒和表達情緒，如同領導交流想法、逛街、聽音樂等。

四、總結與展望

我國正在加大服務型政府的建設，對公務員的要求在逐漸地提高，一方面向公務員隊伍注入新鮮的血液，另一方面則增加了對公務員的教育與培訓。心理資本作為影響公務員的一個重要因素，如何去管理和提升，是我們必須要研究的課題。想要豐富我國公務員心理資本的理論和實踐研究，還有很多問題需要解決，如何設計我國公務員心理資本測量的有效問卷，如何把心理資本加入到公務員的培訓當中，如何把心理資本的潛在價值發揮到最大，等等，這些都需要更多的學者加入到研究行列中。

［1］Goldsmith A H, Veum J R, Darity W. The impact of psychological and human capital on wages［J］. Economic Inquiry, 1997, 35: 815-829.

［2］Seligman M E P, Csikszentmihalyi M. Positive psychology: An introduction［J］. American Psychologist, 2000: 5-14.

［3］Luthans F, Youssef C M, Avolio B J.心理資本［M］. 李超平，譯. 北京:中國輕工業出版社, 2008.

［4］朱春奎等. 公共服務動機研究述評［J］. 公共行政評論, 2011,5:147-160.

［5］李小華, 董軍. 公務員公共服務動機對個體績效的影響研究［J］. 公共行政評論, 2012,1:105-121.

［6］朱立言, 胡曉東. 我國政府公務員之工作倦怠研究［J］. 中國行政管理, 2008,10:13-16.

［7］Maslach C,Leiter M P.The truth about burnout：How organizations cause personal stress and what to do about it ［M］. California：Jossey-Bass Inc.，1997,79.

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［9］ Milliken F J, Morrison, Hewlin P H. An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Dont Communicate Upward and Why［J］.Journal of Management Studies,2003,40(6)：1453-1476.

［10］諶旻明. 公務員心理資本的初步研究［D］. 重慶：重慶師范大學, 2012.

［11］程良波. 論我國行政文化的創新［G/OL］. 人民網,2008-12-02. http://politics.people.com.cn/GB/8198/ 140124/140126/8445117.html.

［12］邵建平等.基于心理資本干預模型的知識型團隊開發策略［J］.科技管理研究, 2010,6:176-179.

［13］趙慧軍. 現代管理心理學［M］. 北京：首都經濟貿易大學出版社,2006.

［14］呂毅輝. 情緒影響因素及情緒管理研究［D］. 泉州：華僑大學, 2011.

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶