戰略性人力資源管理的緣起與新動向

蒯鵬州+王明華

內容摘要：隨著戰略管理的興起，學者們就人力資源管理活動應如何滿足企業戰略需求進行了大量研究，戰略性人力資源管理隨之興起。隨著研究的不斷深入，SHRM活動的主要內容及其任務目標也在發生著持續性變化。本文系統介紹了行為學派和系統學派中的一些重要研究及其主要結論，追述了SHRM的最新研究動態，并就SHRM在我國的應用前景進行了闡述。

關鍵詞：戰略性人力資源管理 行為論 系統論 匹配

20世紀七八十年代，為應對越來越激烈的市場競爭環境，西方管理學界開始關注于企業的戰略管理，以期借此幫助企業獲取競爭優勢。這種對戰略管理的熱情使人們開始關注于各種管理活動在戰略管理中所扮演的角色。在此背景下，Schuler等（1984）從戰略的角度出發，以更宏觀的視角去討論人力資源在幫助企業獲得競爭優勢方面所起到的作用。這些研究可以被看作戰略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡稱SHRM）的最初理論來源。隨著研究的不斷深入，學者對SHRM活動的主要內容及其任務目標的看法也在不斷調整中，SHRM先后出現了所謂行為學派和系統學派之分。

行為學派的基本觀點

在早期的研究中，所謂SHRM就是指所有通過影響個人行為以滿足組織戰略需求的人力資源管理活動（Schuler，1984）。基于這一視角，行為學派認為，個人行為是企業戰略和企業績效間的中間變量，人力資源管理活動通過影響和控制個人的觀念和行為以服務于戰略和績效。學者們分別從通用視角和權變視角出發，展開了大量研究，并得到了不少有益結論。

（一）通用視角

通用視角下，研究者遵循的理念是普遍主義原則，并認為企業可以通過最有效的SHRM活動來管理員工，并實現經營狀況的持續改善。

相關的研究中，Pfeffer的研究結論，影響極為深遠。在其1994年的研究中，Pfeffer提出了十六種戰略性人力資源管理活動，并在1998年的研究將戰略性人力資源管理活動縮減至7個：就業安全、選擇性雇傭、自我管理的團隊、與公司業績高度相關的薪酬、大量的培訓、減少員工的地位差異以及信息共享。

此外，Delery等（1996）在總結前人研究的基礎上認為，采取內部職業升遷通道、正規培訓體系的規模、結果導向的考核措施、與組織績效掛鉤的薪酬體系、就業安全、雇員發表言論的自由及工作定義的豐富化設計是有效的SHRM活動。其中，結果導向的考核措施、與組織績效掛鉤的薪酬體系、就業安全的有效性得到了經驗數據的支持。

（二）權變視角

權變視角下，研究者認為，在擁有不同組織特征（包括戰略）的企業中，對有效行為的定義也會有所不同。不同的企業會采取不同的戰略，不同的戰略又會對個人的觀念和行為產生不同的要求，人力資源管理活動也應據此進行適應性調整。

相關的研究中，Schular和Jackson（1987）定義了12對相互對立的個體行為特征，并分析了在創新戰略、質量領先戰略和成本領先戰略下，什么樣的個人觀念和行為是更有效的，并由此推出不同戰略下，組織更傾向于采取何種人力資源管理活動。以創新戰略和成本領先戰略為例，在采取創新戰略的企業中，有效的SHRM活動則包括：鼓勵團隊工作的工作設計、長期導向并關注團隊績效的績效評價體系、強調內部公平的薪酬體系、多樣化的薪酬體系和股權激勵、寬闊的工作設計和職業生涯設計；但采取成本領先戰略的企業，其有效的SHRM活動應包括：避免含糊的職位說明書、狹窄的工作設計和職業生涯設計、短期和結果導向的績效評價體系、最小限度的員工培訓等。

系統學派的基本觀點

隨著研究的不斷深入，學者們開始意識到，企業的人力資源活動是互相聯系的，SHRM不應僅關注于對個體行為的控制。因此，在系統論的視角下，學者們認為，各種人力資源管理活動應放在戰略管理的視角下進行有效的整合，不應單純地考慮某一個或一系列人力資源管理活動如何對企業的戰略提供幫助。

據此，Wright 和 Mcmhan（1992）將SHRM定義為，旨在使一個組織實現其目標的、有計劃的人力資源部署和管理活動。這一概念體系與Schuler（1984）的區別在于，它不但強調了人力資源管理活動與組織其他特征（如戰略）的垂直匹配，還強調了組織內不同人力資源管理活動的水平匹配。這一劃分在過去相當長一段時期里，可以被看作是SHRM的主流觀點。

相關研究中，Wright和Snell（1991）為SHRM理論做出了重要的貢獻。該研究認為，在人力資源系統中，個人的技巧和能力可以被看作是投入，需要從外部環境獲取；員工的行為可以被看作是生產；績效和工作滿意度可以被看作是產出。因此，SHRM的任務主要是能力管理和行為管理。其中，能力管理的意義在于保證員工在既定戰略下擁有足夠的技能；行為管理的作用在于保證當員工擁有足夠的技能時會按照有利于戰略實施的方式進行工作。

該研究設計了四種能力獲取、能力利用、能力保留、能力替代等四種能力管理戰略，以及行為控制和行為協調等兩種行為管理戰略，并構建了人力資源戰略和人力資源主要活動（包括人員選拔、績效考核、培訓、薪酬體系等）的矩陣表（見表1）。這樣，為滿足戰略發展的需要，企業將采取不同的人力資源戰略組合予以配合，人員選拔、績效考核、培訓、薪酬等人力資源職能部門就可以依據矩陣表，各自采取措施，完成各人力資源戰略。

戰略性人力資源管理的新動向

近年來，學者對SHRM中匹配進一步展開討論，并極大地擴展了SHRM的研究視野。受此影響，在權變視角下，學者們不僅關注于企業戰略的差異性，還開始關注于企業的產業特征、所有權特征及外部環境特征的差異性。此外，通用視角下SHRM的研究也極為豐富，并提出了一系列能夠服務于企業戰略需求的通用性人力資源管理實踐。endprint

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學者都批評了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認為這種劃分缺乏理論和現實支持，且不適合研究的進一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學者的認可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強調SHRM與組織內外部環境的匹配。其中，內部匹配指的是，SHRM與企業內部的技術、結構、規模、生命周期、戰略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業外部的法律、社會和政治環境、勞動力市場、產業特征、文化傳統等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因為它為后續的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動能促成組織文化與企業戰略的匹配。為了實現這一目標，企業應一方面采取與組織戰略相匹配的人力資源管理活動，促使行為規范的形成；另一方面調整人員選拔的標準，刻意尋找擁有特定理念的申請者，以促成價值理念的形成。

（二）權變視角下的新進展

在內外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴展。不少研究開始就不同的產業特征（如：生產性產業和服務性產業）和組織特征（如：公共社會組織、非營利性組織及私人組織）下，SHRM活動對企業戰略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產業特征及外部環境（確定性環境和不確定性環境，資源充沛型環境和資源稀缺型環境）下，多樣化的人力資源管理戰略對企業績效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會組織的市場化改革對企業SHRM活動的影響。公共社會組織的市場化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營利性衛生組織中的SHRM活動，并在經驗數據的基礎上，認為SHRM活動對這兩類組織的績效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進展

此外，學者們還關注于SHRM實踐在幫助企業獲取戰略性競爭優勢方面做出了何種貢獻。總體來看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學者明顯地借鑒了權變理論的主要思想，其研究也多針對某一個地區或某一個行業內的企業。

相關研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說明了高SHRM效力在減少員工流動率、改善企業的業績方面的貢獻。其中，SHRM效力的提高主要通過團隊導向的工作設計、適應力強的員工以及授權等方式得以實現。Vlachos（2008）就專門針對食品企業，討論了職業安全、選擇性聘用、自我管理的團隊、決策分權、全面的培訓以及信息共享等人力資源活動與企業績效的關聯度。其中，除了職業安全外，其余人力資源活動都對企業績效有正向促進作用。

戰略性人力資源管理在我國的應用

我國目前正處于人口老齡化及經濟社會多重轉型的歷史時期。企業面臨著勞工成本的不斷提升，而且過去那種粗放型、高污染的生產方式也受到法律法規的嚴格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競爭優勢的做法變得越來越不可持續。因此，未來我國必將進入戰略管理時代，戰略性人力資源管理將成為我國企業的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰略性人力資源管理的相關理念引入到國內，并引起極大的反響。具體到企業運用層面，根據筆者的一些實地調研，包括BSC在內的一些戰略性人力資源管理方法的實際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統中，各項指標的設計明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實際情況脫節的情況，可能有三個原因：一是一些管理咨詢機構為企業導入管理方法和理念時，缺乏對企業的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒有一個標準化的操作手法，對管理者的素質要求較高；三是戰略性人力資源管理在我國的運用時，忽視了我國企業在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導致SHRM與企業特征的不匹配。

參考文獻：

1.李寶元.現代企業人力資源管理精要[M].經濟科學出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰略性人力資源管理理論及其理論基礎[J].財經問題研究，2005（1）

3.安鴻章.戰略性人力資源管理是現代人事管理發展的必然結果[J].經濟與管理研究，2005（5）

4.李寶元，蒯鵬州.珠三角地區企業用工狀況最新調查[J].中國發展觀察，2011（10）endprint

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學者都批評了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認為這種劃分缺乏理論和現實支持，且不適合研究的進一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學者的認可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強調SHRM與組織內外部環境的匹配。其中，內部匹配指的是，SHRM與企業內部的技術、結構、規模、生命周期、戰略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業外部的法律、社會和政治環境、勞動力市場、產業特征、文化傳統等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因為它為后續的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動能促成組織文化與企業戰略的匹配。為了實現這一目標，企業應一方面采取與組織戰略相匹配的人力資源管理活動，促使行為規范的形成；另一方面調整人員選拔的標準，刻意尋找擁有特定理念的申請者，以促成價值理念的形成。

（二）權變視角下的新進展

在內外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴展。不少研究開始就不同的產業特征（如：生產性產業和服務性產業）和組織特征（如：公共社會組織、非營利性組織及私人組織）下，SHRM活動對企業戰略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產業特征及外部環境（確定性環境和不確定性環境，資源充沛型環境和資源稀缺型環境）下，多樣化的人力資源管理戰略對企業績效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會組織的市場化改革對企業SHRM活動的影響。公共社會組織的市場化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營利性衛生組織中的SHRM活動，并在經驗數據的基礎上，認為SHRM活動對這兩類組織的績效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進展

此外，學者們還關注于SHRM實踐在幫助企業獲取戰略性競爭優勢方面做出了何種貢獻。總體來看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學者明顯地借鑒了權變理論的主要思想，其研究也多針對某一個地區或某一個行業內的企業。

相關研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說明了高SHRM效力在減少員工流動率、改善企業的業績方面的貢獻。其中，SHRM效力的提高主要通過團隊導向的工作設計、適應力強的員工以及授權等方式得以實現。Vlachos（2008）就專門針對食品企業，討論了職業安全、選擇性聘用、自我管理的團隊、決策分權、全面的培訓以及信息共享等人力資源活動與企業績效的關聯度。其中，除了職業安全外，其余人力資源活動都對企業績效有正向促進作用。

戰略性人力資源管理在我國的應用

我國目前正處于人口老齡化及經濟社會多重轉型的歷史時期。企業面臨著勞工成本的不斷提升，而且過去那種粗放型、高污染的生產方式也受到法律法規的嚴格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競爭優勢的做法變得越來越不可持續。因此，未來我國必將進入戰略管理時代，戰略性人力資源管理將成為我國企業的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰略性人力資源管理的相關理念引入到國內，并引起極大的反響。具體到企業運用層面，根據筆者的一些實地調研，包括BSC在內的一些戰略性人力資源管理方法的實際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統中，各項指標的設計明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實際情況脫節的情況，可能有三個原因：一是一些管理咨詢機構為企業導入管理方法和理念時，缺乏對企業的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒有一個標準化的操作手法，對管理者的素質要求較高；三是戰略性人力資源管理在我國的運用時，忽視了我國企業在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導致SHRM與企業特征的不匹配。

參考文獻：

1.李寶元.現代企業人力資源管理精要[M].經濟科學出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰略性人力資源管理理論及其理論基礎[J].財經問題研究，2005（1）

3.安鴻章.戰略性人力資源管理是現代人事管理發展的必然結果[J].經濟與管理研究，2005（5）

4.李寶元，蒯鵬州.珠三角地區企業用工狀況最新調查[J].中國發展觀察，2011（10）endprint

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學者都批評了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認為這種劃分缺乏理論和現實支持，且不適合研究的進一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學者的認可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強調SHRM與組織內外部環境的匹配。其中，內部匹配指的是，SHRM與企業內部的技術、結構、規模、生命周期、戰略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業外部的法律、社會和政治環境、勞動力市場、產業特征、文化傳統等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因為它為后續的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動能促成組織文化與企業戰略的匹配。為了實現這一目標，企業應一方面采取與組織戰略相匹配的人力資源管理活動，促使行為規范的形成；另一方面調整人員選拔的標準，刻意尋找擁有特定理念的申請者，以促成價值理念的形成。

（二）權變視角下的新進展

在內外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴展。不少研究開始就不同的產業特征（如：生產性產業和服務性產業）和組織特征（如：公共社會組織、非營利性組織及私人組織）下，SHRM活動對企業戰略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產業特征及外部環境（確定性環境和不確定性環境，資源充沛型環境和資源稀缺型環境）下，多樣化的人力資源管理戰略對企業績效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會組織的市場化改革對企業SHRM活動的影響。公共社會組織的市場化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營利性衛生組織中的SHRM活動，并在經驗數據的基礎上，認為SHRM活動對這兩類組織的績效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進展

此外，學者們還關注于SHRM實踐在幫助企業獲取戰略性競爭優勢方面做出了何種貢獻。總體來看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學者明顯地借鑒了權變理論的主要思想，其研究也多針對某一個地區或某一個行業內的企業。

相關研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說明了高SHRM效力在減少員工流動率、改善企業的業績方面的貢獻。其中，SHRM效力的提高主要通過團隊導向的工作設計、適應力強的員工以及授權等方式得以實現。Vlachos（2008）就專門針對食品企業，討論了職業安全、選擇性聘用、自我管理的團隊、決策分權、全面的培訓以及信息共享等人力資源活動與企業績效的關聯度。其中，除了職業安全外，其余人力資源活動都對企業績效有正向促進作用。

戰略性人力資源管理在我國的應用

我國目前正處于人口老齡化及經濟社會多重轉型的歷史時期。企業面臨著勞工成本的不斷提升，而且過去那種粗放型、高污染的生產方式也受到法律法規的嚴格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競爭優勢的做法變得越來越不可持續。因此，未來我國必將進入戰略管理時代，戰略性人力資源管理將成為我國企業的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰略性人力資源管理的相關理念引入到國內，并引起極大的反響。具體到企業運用層面，根據筆者的一些實地調研，包括BSC在內的一些戰略性人力資源管理方法的實際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統中，各項指標的設計明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實際情況脫節的情況，可能有三個原因：一是一些管理咨詢機構為企業導入管理方法和理念時，缺乏對企業的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒有一個標準化的操作手法，對管理者的素質要求較高；三是戰略性人力資源管理在我國的運用時，忽視了我國企業在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導致SHRM與企業特征的不匹配。

參考文獻：

1.李寶元.現代企業人力資源管理精要[M].經濟科學出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰略性人力資源管理理論及其理論基礎[J].財經問題研究，2005（1）

3.安鴻章.戰略性人力資源管理是現代人事管理發展的必然結果[J].經濟與管理研究，2005（5）

4.李寶元，蒯鵬州.珠三角地區企業用工狀況最新調查[J].中國發展觀察，2011（10）endprint