人才隊伍建設與醫院可持續發展芻議

姚非凡

（無錫市錫山人民醫院人事科，無錫214011）

1 醫院人才隊伍建設的必要性

醫院作為高科技和高風險并存的一個行業，其市場的競爭歸根結底還是人才的而競爭。因此，加強醫院人才隊伍建設，不僅是醫院持續發展的根本和基礎，更是醫院核心競爭力的體現。

2 無錫市錫山人民醫院人才隊伍建設的措施

2.1 培養高質量的人才是醫院人才隊伍建設的前提

2.1.1 醫務人才：醫院人才隊伍中，醫務人才是主體，包括醫生、護士、醫技和藥學人才。該院積極開展各項業務學習；鼓勵骨干人員積極申報各項省市級科研項目，新技術，項目；同時選派各科室醫護人員參加各專業技術年會等。這些舉措對推廣臨床新技術新療法、促進學科發展和醫技人才培養起到了重要的推動作用。另一方面邀請專家對護理人員進行培訓。培訓內容涉及護理專業、服務規范、護理授課等多方面，鼓勵護理人員從事護理工作的科學研究，發表護理學術論文。醫院也選送中級以上職稱人員到上級綜合醫院或專科醫院學習研修。

2.1.2 教學人才：作為皖南醫學院與江蘇大學的教學醫院，該院始終常抓不懈教學人才隊伍的建設。每年定期舉行青年教師講課培訓及比賽。將發表教學論文數量、申請教學改革項目數量等作為科室參評先進的硬性指標，激勵科室不斷改進教學方法，提高教學質量，培養教學人才隊伍。

2.1.3 科研人才：科研能力是一所醫院綜合實力的另一體現，也是醫院的發展潛力與空間的保障。該院一直以來將“重視人才培養，注重科研攻關”列入全年工作指導方針，制定了科研人才梯隊建設管理辦法和醫院科研管理辦法。積極與醫學院校及上級醫院合作，共同開展科研項目的研究工作，帶動了醫院人才隊伍的全方位建設。同時邀請業內著名專家講解科學研究前沿理論和實踐經驗。[1]

2.1.4 管理人才：該院有計劃地組織管理人員參加各類培訓和訪問參觀，開拓視野，學習交流。定期舉行管理干部培訓和行政管理論壇，邀請上級領導和知名專家講解先進的管理理念和經驗，不斷提高管理人員的思想政治素質，增強科學決策和組織協調能力以及處理各種利益關系和矛盾的能力，提高為醫療、教學、科研一線工作服務的水平。

2.2 合理引進優秀的人才是醫院人才隊伍建設的必要手段

2.2.1 引進優秀人才，促進人才隊伍整體素質的提高對于改善和提高醫院人才隊伍的結構和層次而言，引進優秀的人才是最重要的途徑。為了實行以學科建設為龍頭帶動醫院的全面建設和發展，應當以專業才智和工作業績作為依據引進人才，從而整體提高和促進學科隊伍素質的提高。

2.2.2 做好人才資源轉化，構建合理的人才流動機制人才資源轉化主要包括創新工作環境觀念轉化、周邊環境適應轉化和對人才的了解與適應的轉化等。為了做好此項工作，第一，幫助引進人才并樹立正確的臨床工作和醫學科研等專業價值理念；第二，幫助其熟悉醫院人才使用和管理的相關政策；第三，為了協助其實現專業角色轉變以及在協作群體中進行正確定位，應當幫助其對周圍的人際進行了解。[2]

2.3 科學使用專業的人才是醫院人才隊伍建設的關鍵 首先，醫院通過制定人才全面發展培養規劃并有針對性的制定各類人才培養計劃，從而營造人才成長環境并落實人才全面發展；其次，為人才提供充分的發展空間從而最大限度的發揮人才效益。[3]

3 該院人才隊伍的管理機制

人才隊伍建設是一個系統工程，最終目標是要建立起一套完善的人才管理機制。

3.1 創造良好內部環境 醫院選擇人才，人才也選擇醫院。如何為人才創造一個和諧、寬松的環境，得以吸引及留住人才現已成為一個不可忽視的因素。首先，創造和諧的工作環境很關鍵。一是為他們提供必要的硬件及經費支持，創造條件，搭建平臺。二是進行設備投資，為他們開展工作提供必要的硬件支持。三是為他們提供更多的學術交流機會，及時了解本領域內國內外最新理論和技術動態，保持與世界同步。四是要特別注重工作關系的協調和溝通，營造同事之間、團隊成員之間良好的工作氛圍，創造團結協作的人文環境。其次，創造良好的生活環境也十分重要。對人才的關心也應體現在生活的細微之處。所謂“安居樂業”，只有無后顧之憂，才能全身心投入到工作中去。

3.2 采取有效的激勵機制 只有采取有效的激勵措施，才能更好的調動人才的積極性、主動性和創造性。為了確保獎勤罰懶以及獎優罰劣，績效考核要與待遇相結合，從而真正做到根據貢獻大小和業績進行獎懲。在對在課題成果、論文發表以及人才培養和新業務新技術方面具有突出業績的科技干部予以重獎；對有突出共享的人才，為了激發其積極性和創造性，應當優先考慮評優評先以及晉級和外出學習等。此外，為了形成以點帶面的核心團隊，應當大膽啟用年輕人才并為他們的才華提供充分展示的舞臺和空間。

3.3 健全科學的人才評價體系 第一，結合工作實際并根據質量和規范管理的客觀需求編制系統的崗位職責和管理標準；第二，充分發揮各類人才的特長優勢，從而使得個人的知識、專業以及能力能夠適應崗位職責的需求，從而將出色完成工作和個人價值的自我實現結合起來；第三，按照醫院經營管理目標制定具體量化且操作性強的實施細則，公正的評價員工在工作的具體表現和工作能力。此外，在考核指標中加入管理、技術和責任等要素，并組織專家對其進行公開、公平和公正的評價。

3.4 健全和完善人才管理體制 要想健全和完善人才管理體制，除了具有好的人才選拔標準、培養和使用原則外，還應當擁有一個良好的人才管理體制。通過體制的建立營造和諧的學術研究分為，對于卻有能力進行前沿學科研究的人才要給予他們充分的創新機會；在職稱評審、確定各種福利待遇以及崗位認定和政策方面應當充分體現知識和業績的決定性作用。[4]此外，為了讓人才切實感受到自己在醫院建設中的作用和地位從而充分發揮自己的智慧和潛能，在人才管理中必須處處體現人才荒的管理。

為了切實提高醫院的綜合實力和市場競爭力，我們必須堅定不移的實施“科技興院，人才強院”的戰略，通過制定科學合理以及創新的規章制度營造有利于人才發展的氛圍，從而提高專業技術人員的素質的同時全面提升醫療業務水平。此外，通過還可以通過增加全國具有領先地位學科和高水平領軍人物的數量擴大輻射能力，從而最大化醫院的社會效益和經濟效益。

[1]胡玉娥，實施人才戰略促進醫院快速發展[J].中醫藥管理雜志，2006，14（3）.

[2]岳秋玲，加強醫院人才隊伍建設促進醫院可持續發展[J].中國衛生事業管理，2007，5.

[3]舒維平.淺談醫院人才引進和培養[J].中國衛生產業,2011,19:122.

[4]王琳.專科醫院人才隊伍建設與可持續發展[J].中國衛生人才，2014，02.