高校專業技術崗位分級聘用工作若干問題探析

劉漢峰LIU Han-feng

（燕山大學人事處，秦皇島 066004）

（The Personnel Department of Yanshan University，Qinhuangdao 066004，China）

0 引言

高校專業技術崗位分級聘用工作是職稱改革的一項全新工作，也是推進高校人事制度改革的重要舉措，對專業技術職務評審工作起著良好的承接作用。這項工作涉及面廣，政策性強，關系到廣大專業技術人員的切身利益，因此整個工作過程中應始終遵循“公平競爭，公開評聘，堅持標準，注重實際，”的原則。因沒有前期經驗可借鑒，各高校只能按本校實際情況完成首次專業技術崗位分級聘用工作，經歷了一個聘期的運行后，一些矛盾和問題就突顯出來：

1 崗位指數緊缺

專業技術崗位分級聘任共分為正高級、副高級、中級、初級四檔十三個級別，其中正高級占20%，副高級、中級各占35%，初級占10%。崗位總數的核定以學校的編制總數為準。許多高校的編制數一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的編制，所以當年的編制數已遠遠不適應現在高校的發展需要，學校的發展需要大批引進高水平人才及自我培養人才作為保障，而受到整體崗位指數的影響，很多優秀的年輕人無法正常晉升到高一層次的職稱，只能等到高級別職稱有退休人員空出崗位后才能替補評審及聘任。同時由于高校專業技術人員學歷層次普遍較高，博士中級初聘不占崗位指數，10%的初級崗位也處于閑置狀態，造成了極大的中初級崗位浪費，同時也影響了年輕人的工作積極性。

要解決此問題需相關行政部門給高校按實際情況增加編制總數，以增大崗位基數，從而增高級別崗位指數。如增加編制方案有困難不能執行的情況下，應采取對高校進行崗位總數控制的方式，各級別比例按實際情況進行調整，從而避免崗位閑置的情況出現，還能夠調動廣大專業技術人員的積極性。

2 聘任條件的引導作用

專業技術職務聘任工作事關專業技術人員的切身利益，因此專業技術崗位聘任工作的引導作用是顯而易見的。很多高校的現行專業技術職務聘任條件的制定，只是著眼于現有專業技術人員的科研成果有哪些，根據水平高低劃分出相應級別，沒有任何成果的也可以聘到相應層次的最低級別，這樣就不能完全發揮專業技術分級聘用工作的激勵作用，同時，也不能起到任何引導作用。

要解決此問題，首先學校要制定整體發展目標，確定學校要達到的層次，從而確認到達預期的層次需要什么樣的高水平文章、項目、獲獎及榮譽稱號，把這些科研成果需求融入到各級別崗位聘任條件中去，尤其是正高級崗位，這樣才能充分發揮專業技術崗位分級聘用工作的引導作用，避免專業技術人員在取得專業技術職務后出現“一勞永逸的思想”，敦促專業技術人員繼續在高水平領域做深入研究。同時，避免了只要獲得專業技術職務任職資格，最次也能上該層次最低級別的現象出現。

3 聘任層次靈活性

許多高校現行的專業技術崗位分級聘用政策中，由于受到上級主管部門的編制總數約束，及政策缺乏靈活性限制，各級別的專業技術人員只能維持在本層次，無論取得什么樣的成果，都不能越級進入高檔，且在本級的年限至少是三年才能晉升到高一級別，激勵引導作用不能完全發揮出來。現在許多優秀的年輕專業技術人員入校是就是博士學歷，在博士學習階段已經跟從導師在某專業方向有了相對深入的研究，再經過兩三年工作的團隊研究，產生的科研成果是應該能與部分正高級人員的成果相媲美的，但受政策約束，不能拿到高級別的工資，而部分正高級專業技術人員，雖然取得了專業技術職務任職資格，但之后不再專心進行科研工作，但仍然拿著高級別的工資，達不到上崗條件也只是扣除少部分津貼，如此就造成了崗位浪費及年輕人工作積極性受挫的情況。

要解決此問題，應給予專業技術職務分級聘任工作充分的靈活性，主管部門給予高校更多的自主權，注重考核，注重監督。給予高校的權利越多，學校越不會亂用，而是會充分利用政策的靈活性激發專業技術人員更好的成果產出。無論專業技術人員具有什么樣的專業技術職務，只要能達到學校正高級專業技術人員聘任成果要求，即可受聘，而達不到相應級別聘任要求的人員要逐級低聘，這樣會激勵全體專業技術人員不斷地進行高水平成果研究，一旦有不思進取的狀態，就只能去拿低級別的工資，人員的工作熱情也會空前高漲。如基本工資受政策限制不能高聘，可采取津貼高聘的方式進行。

4 期滿考核與晉升

期滿考核工作作為專業技術職務分級聘任的收尾之作，應該是重中之重，現行的許多高校分級聘任期滿考核目標設定的太低或未設定考核條件，一但初次聘任到某個層次后，無論考核期內是否有成果發表，都能保留在本等級，而調整的只是新晉升人員，形成了能進不能退的局面，激勵機制的作用無法顯現。尤其是正高級專業技術人員，作為學校專業技術隊伍的頂層人員，每個級別的考核條件制定都應該代表一定的水平。不能因為四級是本層次的最低級別而無任何考核要求，干好干壞都一樣。

要解決此問題，可采取考核與晉升合二為一的方式，即根據學校發展需求制定各級別專業技術崗位期滿考核要求，考核要求同時作為晉升要求。每個聘期結束后，全體專業技術人員暫解聘原崗位，重新申報近幾年的科研成果，能夠達到原崗位考核條件的專業技術人員繼續聘任，不能達到考核條件的低聘，新晉升人員達到考核條件的可升到高檔次，讓專業技術職務聘任工作真正發揮其引導、激勵作用。

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