企業薪酬計劃中的風險研究

諸燕萍

摘要：代理理論伴隨現代企業的不斷擴大而產生，代理理論解決了企業的所有者和管理者之間的一些問題，而如何協調者兩大主體之間的關系，很大程度上靠薪酬。現代社會資本市場的發展，使得兩大主體之間的紐帶——薪酬在設計、執行和管理過程中出現不少的問題和風險。如何降低薪酬風險是企業管理者的一個難題。

關鍵詞：代理理論 薪酬 薪酬計劃 薪酬風險

隨著經濟不斷發展，現代企業所有權與經營權相分離，產生了代理問題，主要是兩類：第一類是所有者與經營者的代理問題；第二類是控股股東與中小股東之間的代理問題。我們主要關注第一類代理問題，即如何使經營者能以股東權益為導向進行有效決策。于是，代理理論由此產生。代理理論是企業所有者和管理人員之間的一種雇傭合同。代理理論涉及兩大主體，一是委托人即企業的所有者，二是代理人即管理人員。而維系這兩大主體之間關系的是一個重要的因素：薪酬。

一、基本概念

薪酬是指職工被雇傭而得到的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。“薪酬的實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。”薪酬包括工資、薪水、獎金、福利等。一般來說，工資是按照工作時間計算的，而薪水是以某一段時間為單位計算的，比如我們常說的月薪和年薪。獎金是為鼓勵員工去做份外之事，付出更多努力而給予的一種獎勵。福利則是不論工作表現好壞都能享有的，比如健康保險，退休金。薪酬的本質是勞動力的勞動價值的價格，是一種市場交換行為。由于是市場行為，則必然存在一定的風險。薪酬的風險是由收到薪酬的員工預期在未來發生的勞動的不確定性而決定的。比如：在債權人和企業管理人員之間存在道德風險，即管理人員可能會選擇不利于債權人的行動。為了降低該種風險，企業往往會基于未來的預期制定薪酬計劃。

薪酬計劃是企業預計要實行的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理等，是企業薪酬政策的具體化。管理人員薪酬計劃就是企業所有者與管理人員之間的代理合同，它將管理人員的薪酬建立在衡量管理效果的多種指標之上，從而協調企業所有者與管理人員之間的利益。一般來說，薪酬計劃是建立在企業的凈收益和股票價格之上的。

二、薪酬風險

一般說來，雇傭雙方都是在勞動發生之前確定薪酬的，而勞動者的勞動在類別數量質量方面都有比較大的不確定性。如果勞動者在工作中的積極性和效果沒有雇傭者的預期高，則雇傭者則會覺得他所付出的的薪酬有損失。但對勞動者而言，其風險就在于他的工作努力程度和取得的結果超過之前約定的預期薪酬，即目前公司提供的薪酬較低。這種薪酬風險是一種雙方利益的矛盾沖突。這是一方面的風險。

而另一方面，管理人員的身份特殊——管理人員掌握企業的各項經營管理的實權，與普通員工相比，管理人員出現道德風險所帶來的后果會更加嚴重。因此在管理人員薪酬計劃中都會帶有限制性條款。我國常見的獎勵員工的方法有限制性股權股票和股票期權。通過這樣的限制條款，在可以約束管理人員的行為的同時，也激勵管理人員為實現企業價值最大化而付出努力。

而在這個過程中主要存在兩方面的薪酬風險：一是薪酬制定的風險；二是薪酬執行的風險。

在制定薪酬計劃時，要考慮是采用基本工資比例還是現金發放的計算模式。這兩種方法各有利弊，若采用基本工資比例法，那么基本工資高的人將得到比基本工資低的人更多的獎勵。而選用現金發放的形式，基礎工資本來就低的人則將獲得更大比例的薪酬。一些管理人員會采取一些破壞性措施比如投資風險性較大的項目，以獲得更多的報酬。因此，一個合理的薪酬計劃必須要有合理的報酬與貢獻的比例關系，以市場和員工為雙重依據，而這種比例選擇的合理與否就意味著風險的存在。這便是薪酬制定的風險。

而薪酬執行的風險即是“理想與現實”的差異。有時我們將時間即“資歷”當做給予員工薪酬的標準，而有時我們卻以效率當做標準。在現實中很多時候存在矛盾，我們以效率來評價員工的工作，給予員工回報，但是普通員工的薪酬卻遠低于管理人員。而且，很多情況下薪酬執行過程中出現的誠信危機也會使得薪酬出現無法兌現的問題。如我們常在新聞中看到的年底拖欠員工工資的現象，這就是一種不穩定性。而這種不穩定性的存在必然會影響員工的信任感，以至于影響員工的工作積極性，不利于企業的健康發展。

三、薪酬風險產生的原因

首先，道德風險是薪酬風險產生的最根本原因。無論是在哪一崗位，如果在崗人員沒有最基本的道德約束，都會致使產生對企業經營管理不利的影響。

其次，人際關系的不確定導致薪酬風險。企業管理不僅是對生產經營的影響，更需要對人進行管理。主要表現就是管理人員和員工之間的關系，管理人員是否賞識員工，員工是否信任管理人員，都會涉及工作和利益的決策上，而其最普遍的表現形式就是薪酬，從而便有了薪酬風險。

最后，績效評估的不確定也會帶來薪酬風險。企業一般通過績效評估，將員工的績效與其報酬相掛鉤。因此，績效評估的過程成了企業和員工最關心的部分。如果績效評估過程公正公平，那么員工將不會有任何異議。然而，往往企業的績效評估機制不完善，存在著一些不規范或者不公平的地方，并受到一些主客觀因素的影響，績效評估的結果存在不確定性。而正是由于這種不確定性，將會帶來薪酬風險。

四、薪酬風險的控制：

為了防范薪酬風險，企業要制定合理的薪酬計劃。從戰略層面上看，企業可以利用平衡計分卡來評價人員績效：企業內部各個部門分別在財務，顧客，內部業務流程和學習與成長四個維度制定與企業戰略高度適應的目標，同時也要兼顧企業的短期和長期目標平衡，內部與外部利益平衡。通過這種方法，來評估人員績效，以制定適合本企業的薪酬計劃。

同時，要完善信息渠道，改善人際關系。加強與員工的溝通，及時了解員工的工作情況，為員工創造良好的工作環境，尊重員工，發揮員工自身最大的能動性，從多角度對員工進行激勵，增強員工的責任感、歸屬感。這樣會減少由于人際關系的不確定性所帶來的薪酬風險。

此外，還要引入科學的考評機制，提高工作績效。設立綜合性指標，并將其量化考核，全面衡量員工的工作成果。在績效評估過程中，更要多與員工交流，減少不必要的誤會，增強互相之間的信任，從而使得績效評估過程規范而公平。

最后，在上述因素進一步完善的情況下，我們要實施好企業制定的薪酬計劃。在薪酬計劃執行過程中，公司的計劃執行者需要對其進行跟蹤管理，用謹慎的態度來實施薪酬方案，并且進行及時的調整，以達到工作和薪酬的一致性。

在實行薪酬計劃時，我們還要注意進行薪酬管理。薪酬管理具有三個特殊性：一是敏感性，二是特權性，三是特殊性。所以在對薪酬進行管理時，要注意以下幾個原則：公平性原則；勞資互惠原則；激勵原則；在宏觀方面，我們可以強對資本市場的培育；完善經理人市場；完善法律法規及市場評價體系； 完善企業治理、監督機制，從而改善薪酬管理。在微觀方面，企業要在薪酬管理中把握好激勵的適當程度，落實公平理論，使得員工將個人利益與企業利益相結合，實現企業效益最大化。同時，良好的薪酬管理可以使企業在同行業競爭中增強競爭力，吸引優秀人才。這樣有利于增強企業的核心競爭力，在競爭中脫穎而出，在市場中立于不敗之地。

五、結束語

現代企業的發展使得代理理論的出現，代理理論解決的是代理人和委托人之間的問題，而具體如何協調兩者之間的利益關系就是靠薪酬計劃。設計好的薪酬計劃不僅能夠維持良好的代理人和委托人關系，而且能夠使得員工在企業中獲得自我價值，有利于企業取得長遠發展。因此，如何更好地進行薪酬計劃的設計和管理是需要我們不斷探索、學習和實踐的。在此過程中，我們還必須時刻關注其中的風險，采取有效的防范措施，降低薪酬風險，從而使得企業又好又快地健康發展。

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