國有企業人力資源管理激勵機制

王信

摘要：通過分析當前國有企業人力資源管理激勵機制存在的問題，筆者給出了完善國有企業人力資源管理激勵機制的對策建議：建立完善崗位設置體系與公平合理的激勵機制；建立完善的績效考核體系，重視情感激勵；加大對人力資源開發的投入；實行正負激勵的綜合原則；使企業和個人的目標統一；選擇準確的激勵時機。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0207-01

一、當前國有企業人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）人力資源管理的價值意識薄弱

我國的國有企業屬全民所有制，上有財政補貼、政策扶持，下有市場渠道，企業將精力放在物質資源的調配上，這樣直接導致人的作用弱化，未將人當做關鍵的資源加以利用，人力資源管理淪落為低級的考勤管理，崗位的調配也極其隨意化，不能人盡其才。這樣的環境下，人成為一個附屬品，難以形成工作熱情，人情關系大行其道，造成企業不吸引人才，留不住人才，員工對企業沒有認同感，只是一個工作的機器，人的主觀能動性極難發揮。在未來的改革中，國企勢必將脫離政府這個“娘家”而獨立生存，繼續忽視人力資源的關鍵性，必將導致嚴重后果。

（二）現行激勵機制“一刀切”

在國企中，現行的激勵機制絕大部分內容是物質性的且統一。諸如，年終獎，論級別統一發放，不論崗位類別和價值貢獻，這就導致了所謂的平均主義。再者，在制訂激勵制度及激勵過程中，忽視員工的個體需求，如自我價值實現等，缺乏溝通，往往以行政命令的形式進行，缺乏以人為本的理念，導致員工工作積極性難以提高和持續。

（三）培訓機制不健全，開發和投入不足

健全的培訓機制是取得良好培訓效果的必要條件，每個時段的培訓是提高員工工作能力與素質的關鍵。在我國，國有企業都有一套培訓機制，但絕大多數的培訓都只是為了培訓而培訓，針對性不強，計劃不周全，目的不明確，時效性不高，理論與實際脫離較大，甚至于有些培訓是為了掩護帶薪假期，名不符實。培訓課程比較單一，員工的積極性不高。培訓反饋機制不健全或者流于形式，使好的培訓結果難以推廣。在培訓體系的開發與投入上，企業的重視不夠，針對崗位類別的知識更新和獲取不足，教學力量薄弱，軟硬件質量不高。

二、完善國有企業人力資源管理激勵機制的對策

（一）建立完善崗位設置體系與公平合理的激勵機制

建立完備的崗位架構圖，使每一個員工明晰其崗位在公司人員架構中所處于的地位；詳細注明每一個崗位的職能、權限所承擔的責任與義務；設定嚴格的人員數量編制；并且要考慮到員工的“個體差異”，不同崗位，不同學歷，不同履歷對激勵需求的不同，使激勵有針對的進行，這樣才能收到較好的激勵效果。

激勵機制的建立首要就是公平，這在國有企業里做的不如人意。建立公開透明的各項制度，諸如招聘機制、晉升機制、獎懲制度等，讓員工在公平合理的環境下發揮自己的才能并能得到相應的激勵，這是國企用人、留人，提高核心競爭力的關鍵。

（二）建立完善的績效考核體系，重視情感激勵

績效管理是企業管理不可缺少的，對員工的績效考核是企業達到預定目標的必然手段，使員工明晰其崗位目標與企業目標的一致性。公平合理的考核反饋機制尤為重要，日常工作與特殊貢獻缺一不可，從而激發員工的工作積極性。

加大情感投入，公正不偏，與員工常溝通，充分了解其工作生活等方面的困難并加以解決，借此增強企業的凝聚力。

（三）加大對人力資源開發的投入

首先要加強員工的經常性培訓，摒棄過去的形式化，做到目標性強、挖掘員工潛能，使員工不斷的自我提升，提高員工的企業忠誠度與歸屬感，繼而達到提升企業核心競爭力的目的。其次，做好員工的職業規劃，為員工制定其職業發展計劃與目標并幫助其實現。在高層面上對員工進行激勵，指導員工取得職業生涯的成功，是人力資源管理的一項重要責任。

（四）實行正負激勵相結合的原則

國有企業在對員工進行激勵過程中，應該以積極的正激勵為主，也就是以獎勵為主，負激勵也就是懲罰為輔。因為過多的負激勵會有很多的副作用，比如使員工產生挫折感，對管理人員產生畏懼心理，士氣低落；而正激勵會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。因此，國有企業的管理者應該將正激勵和負激勵巧妙地結合起來，建立合理的員工考核制度。

（五）使企業和個人的目標統一

目標決定人的行為動機與方式。因此，一個合理的目標確立對一個員工的發展和企業的前途命運及其重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統一。第一，在國有企業對員工的激勵理念中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創造一種寬松的環境，增強人們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發展需要，提高員工對自我價值的認同感；第二，將員工的個人目標和企業目標有機地結合在一起，使企業的發展中包含更多員工的個人目標。員工在實現個人目標的同時也實現了企業的發展目標，從而實現了個人價值和社會價值的統一。在現實中，企業目標與員工個人目標很難達到一致，所以在實踐中，國有企業應該制定合理的發展途徑與目標，讓員工對企業在各個發展階段的目標有認同感，從而調動員工為了實現企業發展目標的積極性。

（六）選擇準確的激勵時機

在企業里，員工通過自身努力完成一項工作或者取得某些成績時，希望獲得企業及時的認可和回應，因此，激勵時機的選擇就顯得尤為重要。不同時間進行的激勵所帶來的激勵效果是不同的。對員工個體而言，激勵越及時，所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。如果激勵行為發生在員工取得成績很長時間以后，這個激勵的效果就被極度弱化，而且使員工產生被輕視的心理，其工作積極性就被壓制，從而產生一系列的負面影響。因此，激勵時機選擇的準確至關重要。

人力資源管理是對人的管理，更是用人的藝術。人才競爭在當前已經是企業競爭的核心，在國企進入市場化的今天，如何高效運用人力資源管理的激勵機制，是提升國企競爭力不可逃避的重要課題。

[責任編輯：馬 欣]