軍工企業科技人才自主創新的動力機制研究

郭超

摘要：科技人才是軍工企業自主創新的實施主體，建設一個完備、有效、合理的科技人才激勵機制從而促進其從事自主創新，是軍工企業以及相關部門亟待解決的問題。本文通過剖析軍工企業科技人才的人格特點，挖掘科技人才從事自主創新的保障要素，構造軍工企業科技人才自主創新的動力機制。

關鍵詞：軍工企業；科技人才；自主創新；動力機制

中圖分類號：F062.4；C962 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0213-01

一、軍工企業科技人才工作性質的特點

（一）高價值性

軍工企業科技人才致力于高精尖的武器裝備和國防技術的研發和生產，研制具有重大價值的創造成果，對社會發展、科技發展、企業發展均具有高價值性。

（二）高難度性

因從事領域有著特殊性和極端對抗性的特點，軍工企業科技人才要對這些高價值、高投入的項目進行創造性的研究，要有新發現、新發明、新突破，且項目一般具有系統復雜、研制周期長、人員隊伍龐大等特點。

（三）收益具有雙重性

對于國家而言，具有公共性和非經濟性的國防收益是主體；對于軍工企業而言，其收益要建立在以經濟收益為主的基礎上。軍工企業科技人才的需求、供給、流通和配置，是國家追求國防收益與企業追求經濟收益耦合驅動的結果。

（四）人才具有高專用性

軍工企業科技人才凝結著部分軍用專業知識和技能，承擔著為軍隊研制先進和優良武器裝備的重任。軍工企業科技人才在資源選擇上排他性較強，所從事的研究具有保密性和高端性的特點，流入民用領域受到多重限制。

（五）人才具有相對穩定性

軍工企業科技人才在從事項目、科研方向、流通及退出軍工科研系統等方面受到諸多限制，不能完全受個體自由支配。此項特點在保證了軍工企業科研系統人力資源穩定的同時，為科技人才個體本身帶來了一定程度的非正面影響。

（六）工作績效難以衡量

軍工企業在工作績效中不具有顯著特性，科研活動的過程和周期差別大，科研成果具有滯后性和不連續性，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現出較大隨意性和主觀支配性，工作過程難以量化，甚至工作場所和時間也不固定。[16]

（七）團隊協作意愿

科技人才作為高水平的知識員工，具有與同行專家學者進行切磋探討的意愿，相互的溝通和知識的共享可以激發彼此靈感，促進自主創新，如果團隊的結構不合理，造成了科研活動的不順暢，會給科技人才造成很大的負面影響。

（八）具有強烈的個性

與傳統的體力勞動者不同，科研人才不僅富于才能、精通專業，而且大多個性突出。[18]由于科研人才掌握著特殊專業知識和技能，傳統組織層級的職位權威對尖端科技人才往往不具有絕對的控制力和約束力。

（九）較強的流動意愿

對于軍工企業而言，一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，科技人才會產生強烈地流動意愿，即便因人事管理體制和機制等問題未能成功轉職，也會對現有工作產生懈怠情緒，繼而影響工作績效。

二、軍工企業科技人才自主創新的保障要素

（一）科研成就認可度

包括科研成就感，科技成果獎勵，科研收入，科研成果考核評價、科研成果對社會的影響程度等。科技人才希望通過從事自主創新的科研活動來實現自身的價值，這是其自我實現需求在科研方面的具體體現。

（二）科研條件

包括科研經費，科研團隊，科研創新基地，良好的科研辦公環境及完備的科研儀器設施，知識、信息與資源流通機制等。這些條件構成了軍工企業科技人才從事科研活動的軟硬件環境，為科技人才自主創新提供了物質條件和活動平臺。

（三）科研成長

包括繼續深造，學術交流，實踐調研，職業生涯規劃，挑戰性的科研項目。此項因素直接體現了科技人才希望通過科研項目提高知識、能力水平的愿望。

（四）組織制度

包括企業人事，晉升制度，企業的分配制度，良好的住房條件及優厚的福利待遇等，這些條件是對科技人才從事科研活動的組織制度的集中描述，涉及到組織的人事、分配、晉升、福利等制度，間接地影響了科技人才的科研積極性。

（五）科研自主

包括自主科研和參與決策。充分表達了作為知識型員工的科技人才具有較強的自我意識，渴望自主的進行科學研究、希望能夠在科研和科研管理中擁有發言和決策權，并希望本人以及所從事的科學研究能夠得到充分的尊重。

（六）組織結構

包括企業科研組織的形式和結構，企業行政權力和科研權力的配置等。科技人才從事科研活動所處的組織結構環境，包括組織結構是否適合跨項目運作，行政人員和科研人員的比例，以及企業的各種科研組織建設是否有利于科研活動的展開。

（七）科研氛圍

包括企業的治學風氣和科研氛圍，企業主流的學術價值觀。描述的是科技人才從事科研活動所處的文化氛圍，科研文化氛圍、治學風氣和主流學術價值觀對科技人才從事自主創新的科研活動有重要的影響。

三、軍工企業科技人才自主創新動力機制的層級分析

（一）創新組織層

軍工企業的創新組織層是影響自主創新的根本因素，是激勵人才創新的有利工具。該層包括企業制度、企業結構和企業文化三部分。在創新組織層面上，企業結構影響企業制度的建立、企業制度又影響著企業文化的形成，企業制度和文化共同影響著軍工企業的組織行為——軍工企業科技人才行為集合。

（二）創新源動力層

層內的各要素的存量，以及它們之間的相互影響和協調能力對創新成果的產出有直接的影響。其中，科研經費為科技人才隊伍、創新團隊、創新基地的建設提供資金保障；優秀的科技人才是創新團隊建設的根本，創新團隊影響科技人才創新和成長；創新基地為創新團隊提供合作空間，影響著創新團隊的建設和團隊創新能力的發揮。

（三）創新成果層

作為最終成果輸出，對自主創新的積極性有反饋作用。動力機制圖中間的深色部分，即是自主創新活動的最直接表現過程；組織對科技人才進行管理，科技人才從事自主科研，自主創新的輸出為創新成果。自主創新保障因素中的科研自主、科研成長、科研成就認可度和科研氛圍，綜合體現在“管理”和“科研”這兩個過程中。

四、結論與展望

對于軍工企業的建設和未來發展而言，那些具有雄厚科學技術理論、系統專門知識、勇攀世界科技高峰精神、善于進行軍事科技創新的科技人才，對其發展將起到任何資源不可比擬的作用。因此，如何采取有效的激勵措施調動科技人才的積極性，使其更好地發揮主觀能動性，對建設具有自主創新能力的軍工企業以及自主創新型國家都有著重要而深遠的現實意義。軍工企業科技人才因其工作特點和自身條件的原因，具有包括注重自身發展和提高、高度重視成就、個人素質較高等九大人格特征；文章總結了七大保障要素：科研認可度、科研條件、科研成長、組織制度、科研自主、科研氛圍，并建立了軍工企業科技人才自主創新的保障要素模型，繼而構造了軍工企業科技人才自主創新的立體動力機制。限于文章篇幅和個人精力，本文對軍工企業科技人才的人格分析和人性假設，建立在文獻學習和部分調查問卷的基礎上，提出的改進意見多為指導性和描述性，需要加大問卷調查的發放范圍，增加實地調查的數據量和信息反饋。

參考文獻：

[1] Nigel King，Neil Anderson.Innovation and change in organizations[M].New York ：Routledge，2006：45-48.

[2] 尹艷冰，趙濤等.企業科技創新人才的培養與激勵[J].科技管理研究，2006，6（11）：132-133.

[3] Higgins，James M.. Innovation：the core competence[J].Planning Review，2005，23：32-36.

[4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004.

[5] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick·M·Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].State of New York：Cornell University，2007.

[6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607.

[7] 孫利輝.企業研究開發人員組織激勵實施模式研究[J].系統工程，2000（3）：21-32.

[責任編輯：文 筠]

（三）創新成果層

作為最終成果輸出，對自主創新的積極性有反饋作用。動力機制圖中間的深色部分，即是自主創新活動的最直接表現過程；組織對科技人才進行管理，科技人才從事自主科研，自主創新的輸出為創新成果。自主創新保障因素中的科研自主、科研成長、科研成就認可度和科研氛圍，綜合體現在“管理”和“科研”這兩個過程中。

四、結論與展望

對于軍工企業的建設和未來發展而言，那些具有雄厚科學技術理論、系統專門知識、勇攀世界科技高峰精神、善于進行軍事科技創新的科技人才，對其發展將起到任何資源不可比擬的作用。因此，如何采取有效的激勵措施調動科技人才的積極性，使其更好地發揮主觀能動性，對建設具有自主創新能力的軍工企業以及自主創新型國家都有著重要而深遠的現實意義。軍工企業科技人才因其工作特點和自身條件的原因，具有包括注重自身發展和提高、高度重視成就、個人素質較高等九大人格特征；文章總結了七大保障要素：科研認可度、科研條件、科研成長、組織制度、科研自主、科研氛圍，并建立了軍工企業科技人才自主創新的保障要素模型，繼而構造了軍工企業科技人才自主創新的立體動力機制。限于文章篇幅和個人精力，本文對軍工企業科技人才的人格分析和人性假設，建立在文獻學習和部分調查問卷的基礎上，提出的改進意見多為指導性和描述性，需要加大問卷調查的發放范圍，增加實地調查的數據量和信息反饋。

參考文獻：

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[4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004.

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[6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607.

[7] 孫利輝.企業研究開發人員組織激勵實施模式研究[J].系統工程，2000（3）：21-32.

[責任編輯：文 筠]

（三）創新成果層

作為最終成果輸出，對自主創新的積極性有反饋作用。動力機制圖中間的深色部分，即是自主創新活動的最直接表現過程；組織對科技人才進行管理，科技人才從事自主科研，自主創新的輸出為創新成果。自主創新保障因素中的科研自主、科研成長、科研成就認可度和科研氛圍，綜合體現在“管理”和“科研”這兩個過程中。

四、結論與展望

對于軍工企業的建設和未來發展而言，那些具有雄厚科學技術理論、系統專門知識、勇攀世界科技高峰精神、善于進行軍事科技創新的科技人才，對其發展將起到任何資源不可比擬的作用。因此，如何采取有效的激勵措施調動科技人才的積極性，使其更好地發揮主觀能動性，對建設具有自主創新能力的軍工企業以及自主創新型國家都有著重要而深遠的現實意義。軍工企業科技人才因其工作特點和自身條件的原因，具有包括注重自身發展和提高、高度重視成就、個人素質較高等九大人格特征；文章總結了七大保障要素：科研認可度、科研條件、科研成長、組織制度、科研自主、科研氛圍，并建立了軍工企業科技人才自主創新的保障要素模型，繼而構造了軍工企業科技人才自主創新的立體動力機制。限于文章篇幅和個人精力，本文對軍工企業科技人才的人格分析和人性假設，建立在文獻學習和部分調查問卷的基礎上，提出的改進意見多為指導性和描述性，需要加大問卷調查的發放范圍，增加實地調查的數據量和信息反饋。

參考文獻：

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[3] Higgins，James M.. Innovation：the core competence[J].Planning Review，2005，23：32-36.

[4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004.

[5] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick·M·Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].State of New York：Cornell University，2007.

[6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607.

[7] 孫利輝.企業研究開發人員組織激勵實施模式研究[J].系統工程，2000（3）：21-32.

[責任編輯：文 筠]