“另一種高考”怎樣吸引人 等

文Ⅰ熊丙奇

教育部副部長魯昕近日在中國發(fā)展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現(xiàn)兩類人才、兩種模式高考。第一種高考模式是技術技能人才的高考，考試內(nèi)容為技能加文化知識；第二種高考模式就是現(xiàn)在的高考，學術型人才的高考。

從發(fā)達國家的經(jīng)驗看，不同高校的招生，要求學生提供的統(tǒng)一測試成績是不同的。比如，美國研究型、綜合性大學在招生中會要求申請者提供SAT成績，而其他職業(yè)學校、社區(qū)學院則無此要求，這和學校的辦學定位、對學生的不同培養(yǎng)要求有關。但必須注意的是，美國的分類考試、評價，是和自由申請入學制度相對應的，因此，分類評價為學生提供更多的考試選擇，也為學校招生提供更精準的評價服務，但我國目前實行按計劃集中錄取制度，因此，分類考試可能會存在以下問題：

其一，分類之后，技能型人才高考依舊按 “文化知識+技能”成績排序錄取。近年來我國一些省市已經(jīng)實行高職分類考試，包括高職單招、高職對口招生，考試的科目包括語數(shù)外和專業(yè)基礎知識，雖然語數(shù)外的要求降低，但由于還是看卷面成績，學生的技能并沒有得到充分體現(xiàn)。

其二，或將進一步降低職業(yè)教育的地位。眾所周知，我國職業(yè)教育被視為教育的一個層次，這導致職業(yè)教育比普通教育“低人一等”，選擇職業(yè)教育者，往往是無法進入普通學校者，比如中考時候進中職，高考時報高職，如果這種情況不變，技能型高考很難擴大學生的選擇空間。

因此，對應分類高考，還需深入推進高校自主招生改革，落實學校的辦學自主權，讓學校辦出個性和特色。此外，還有必要消除一系列對職業(yè)教育的歧視，尤其是人才評價體系中的“唯學歷論”。

國企改革“加速度”將持續(xù)

文Ⅰ曾金華

從十八屆三中全會到今年全國兩會，中央深入推進國企改革的決心彰顯。積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、完善國有資產(chǎn)管理體制、推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度……一系列具體要求，為國企改革指明了方向，明確了目標。

國企改革是在不斷探索中前進的，其中難免有曲折。行業(yè)壟斷、一股獨大、企業(yè)治理結構不完善等問題，一直未能徹底地解決。

究其原因，并不是針對這些問題強調的頻率不夠高，出臺的政策不夠多，解決的措施不夠實，而是由于目前面臨的深化改革，要突破現(xiàn)有利益藩籬，調整現(xiàn)有利益格局，致使許多有力的改革措施，沒有得到貫徹落實，難以發(fā)揮應有作用。

以國有資本“一股獨大”為例。實行股份制及建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要目的之一，就是要解決這個問題。但由于所涉利益調整過大，“一股獨大”仍是普遍現(xiàn)象。全國國有企業(yè)國有股占比高達80%以上，央企集團母公司基本屬于100%的全資企業(yè)，即使是很多上市公司，國有股份也是占很大比例。

再比如，在部分行業(yè)特別是石油、電力等資源性行業(yè)中，國企改革動力明顯不足。雖然新36條等鼓勵民資進入的細則早已出臺，但一些國企反應卻并不積極。

30多年的國企改革歷程，是一個不斷探索、不斷實踐、不斷深化改革、不斷自我完善的過程。如今，國企發(fā)展到了一個新階段，國企改革到了一個新關口，方向已經(jīng)非常明確，制度措施的推行應更徹底、更到位，突破不合理利益格局應更堅決、更有力。惟有如此，國企多年發(fā)展過程中積累的痼疾才能得到徹底清除。

今年2月，中石化宣布允許民資投資其旗下加油站。3月，國家發(fā)改委又發(fā)文，鼓勵民資投資天然氣基建……這表明國企進一步深化改革的步伐在加快，突破現(xiàn)有利益藩籬的力度在增強。結合中央關于市場作用和國企改革鼓舞人心的論斷，我們有理由相信：這個加速度將會持續(xù)。

人力資本視域下的公務員加薪

文Ⅰ王多

當追問公務員工資該不該漲這個問題的時候，經(jīng)濟學家們給出的結論是：“應該漲。”

經(jīng)濟學家用人力資本和效益中的一個概念——社會生產(chǎn)率，來向我們解釋原因。如果我們承認每年多達數(shù)百萬人擠破頭競爭有限的公務員崗位，如果我們承認國考熱是一個眼睜睜的事實且持續(xù)十數(shù)年之久，那我們就應該承認這樣的結論——公務員隊伍的整體素質相對社會平均水平還是要高出不少的。

用經(jīng)濟學的說法，公務員是一種高素質勞動力的體現(xiàn)形式，是一種具有結構優(yōu)勢的人力資本構成形態(tài)，高素質意味著高投入（教育成本），因此其尋求高回報，是市場經(jīng)濟的一種正常而合理的要求。

如果公務員連續(xù)10多年沒漲過工資的傳說是事實，或者如有媒體調查所言，目前公務員的工資還遠未與通貨膨脹率、經(jīng)濟增長率直接掛鉤，試想連低保都已經(jīng)與時俱進地跟上經(jīng)濟增長率，那么社會沒有理由不對公務員的工資進行自然校正與匹配。

但理論碰到現(xiàn)實，卻往往蒼白無力。我們見到的是，社會對公務員加薪這件事大致持一種負面的態(tài)度，他們認為，給公務員加薪，有違社會公平，原因有三：一是公務員的工資并不低。看得到的是低工資，看不到的是高福利。二是公務員的權力尋租行為。一個行政項目的審批，一個建設項目管理經(jīng)費的潛規(guī)則使用，官員一夜致富，不是神話。三是公務員作為人民公仆，本應就是人民群眾的服務員。

公務員可以漲工資，但在漲之前，有些條件或者前提需要準備好、準備充分。比如，公務員的工資應該透明，應當切實做到把權力關進籠子。

只有這些條件具備，公務員工資的上漲應不成為一個問題。至于達不到一些公務員高工資高回報的預期，那只有“勿入此門，請走他路”的自然選擇了。

教授評審權下放實現(xiàn)多贏

文Ⅰ《廣州日報》社論

高校教師專業(yè)技術職務評審權全面交給高校，將是一個多贏結局。過去的集中評審，存在人情因素、評價體系不科學、評審制度存在漏洞等問題，容易出現(xiàn)對申請者不公的現(xiàn)象與事實，挫傷教師又傷害學術。高校內(nèi)部評審，回歸“熟人社會”，相互之間知根知底，誰的學術水平多高，該上不該上，自有公論，內(nèi)部評審可以最大限度保障公平性。

于學術研究本身，集中評審必然有一套硬標準，譬如論文數(shù)量、發(fā)表刊物級別等。為了湊夠這些硬件，學術中人不得不為論文而論文，為發(fā)表而發(fā)表，制造學術泡沫。評審權下放，高校內(nèi)部采取“同行評議”的方式，可以降低論文的權重，將教師從“唯論文論”中解放出來，有更多時間用于感興趣的、長期的課題研究中。

于職稱脫魅而言，教授本應是一種教職，被某個大學聘上了，給你一個崗位，你就擁有這個職務，某天你不在這所大學，或者不在這個崗位，就可能不是教授了。國外著名大學基本都這樣，譬如某人到A大學應聘，被聘為大學教授，哪天他離開A大學，到B大學去，只聘為副教授，那么他就是副教授，沒有什么大驚小怪。而我們的教授是職稱，是“金飯碗”，一旦評上就終身享有，不因崗位、學校的變化而變化。當教授評審權下放到高校，各高校之間有自己的評定、聘用標準，到其時也可能出現(xiàn)與上述國外大學相同的情況。

高校去行政化說了多年，也被寫入《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》之中，說明這方面已有共識。高校行政化管理通常包含兩重意思，一是政府對學校管理的行政化，二是學校內(nèi)部管理行政化。將教師專業(yè)技術職務評審權下放，就是減少政府對學校行政化管理的體現(xiàn)。有了職稱評審的主動權，高校就可以按自己的發(fā)展目標、方向來評、聘教師，賦權對高校自主發(fā)展無疑是有益的。

文Ⅰ熊丙奇

教育部副部長魯昕近日在中國發(fā)展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現(xiàn)兩類人才、兩種模式高考。第一種高考模式是技術技能人才的高考，考試內(nèi)容為技能加文化知識；第二種高考模式就是現(xiàn)在的高考，學術型人才的高考。

從發(fā)達國家的經(jīng)驗看，不同高校的招生，要求學生提供的統(tǒng)一測試成績是不同的。比如，美國研究型、綜合性大學在招生中會要求申請者提供SAT成績，而其他職業(yè)學校、社區(qū)學院則無此要求，這和學校的辦學定位、對學生的不同培養(yǎng)要求有關。但必須注意的是，美國的分類考試、評價，是和自由申請入學制度相對應的，因此，分類評價為學生提供更多的考試選擇，也為學校招生提供更精準的評價服務，但我國目前實行按計劃集中錄取制度，因此，分類考試可能會存在以下問題：

其一，分類之后，技能型人才高考依舊按 “文化知識+技能”成績排序錄取。近年來我國一些省市已經(jīng)實行高職分類考試，包括高職單招、高職對口招生，考試的科目包括語數(shù)外和專業(yè)基礎知識，雖然語數(shù)外的要求降低，但由于還是看卷面成績，學生的技能并沒有得到充分體現(xiàn)。

其二，或將進一步降低職業(yè)教育的地位。眾所周知，我國職業(yè)教育被視為教育的一個層次，這導致職業(yè)教育比普通教育“低人一等”，選擇職業(yè)教育者，往往是無法進入普通學校者，比如中考時候進中職，高考時報高職，如果這種情況不變，技能型高考很難擴大學生的選擇空間。

因此，對應分類高考，還需深入推進高校自主招生改革，落實學校的辦學自主權，讓學校辦出個性和特色。此外，還有必要消除一系列對職業(yè)教育的歧視，尤其是人才評價體系中的“唯學歷論”。

國企改革“加速度”將持續(xù)

文Ⅰ曾金華

從十八屆三中全會到今年全國兩會，中央深入推進國企改革的決心彰顯。積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、完善國有資產(chǎn)管理體制、推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度……一系列具體要求，為國企改革指明了方向，明確了目標。

國企改革是在不斷探索中前進的，其中難免有曲折。行業(yè)壟斷、一股獨大、企業(yè)治理結構不完善等問題，一直未能徹底地解決。

究其原因，并不是針對這些問題強調的頻率不夠高，出臺的政策不夠多，解決的措施不夠實，而是由于目前面臨的深化改革，要突破現(xiàn)有利益藩籬，調整現(xiàn)有利益格局，致使許多有力的改革措施，沒有得到貫徹落實，難以發(fā)揮應有作用。

以國有資本“一股獨大”為例。實行股份制及建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要目的之一，就是要解決這個問題。但由于所涉利益調整過大，“一股獨大”仍是普遍現(xiàn)象。全國國有企業(yè)國有股占比高達80%以上，央企集團母公司基本屬于100%的全資企業(yè)，即使是很多上市公司，國有股份也是占很大比例。

再比如，在部分行業(yè)特別是石油、電力等資源性行業(yè)中，國企改革動力明顯不足。雖然新36條等鼓勵民資進入的細則早已出臺，但一些國企反應卻并不積極。

30多年的國企改革歷程，是一個不斷探索、不斷實踐、不斷深化改革、不斷自我完善的過程。如今，國企發(fā)展到了一個新階段，國企改革到了一個新關口，方向已經(jīng)非常明確，制度措施的推行應更徹底、更到位，突破不合理利益格局應更堅決、更有力。惟有如此，國企多年發(fā)展過程中積累的痼疾才能得到徹底清除。

今年2月，中石化宣布允許民資投資其旗下加油站。3月，國家發(fā)改委又發(fā)文，鼓勵民資投資天然氣基建……這表明國企進一步深化改革的步伐在加快，突破現(xiàn)有利益藩籬的力度在增強。結合中央關于市場作用和國企改革鼓舞人心的論斷，我們有理由相信：這個加速度將會持續(xù)。

人力資本視域下的公務員加薪

文Ⅰ王多

當追問公務員工資該不該漲這個問題的時候，經(jīng)濟學家們給出的結論是：“應該漲。”

經(jīng)濟學家用人力資本和效益中的一個概念——社會生產(chǎn)率，來向我們解釋原因。如果我們承認每年多達數(shù)百萬人擠破頭競爭有限的公務員崗位，如果我們承認國考熱是一個眼睜睜的事實且持續(xù)十數(shù)年之久，那我們就應該承認這樣的結論——公務員隊伍的整體素質相對社會平均水平還是要高出不少的。

用經(jīng)濟學的說法，公務員是一種高素質勞動力的體現(xiàn)形式，是一種具有結構優(yōu)勢的人力資本構成形態(tài)，高素質意味著高投入（教育成本），因此其尋求高回報，是市場經(jīng)濟的一種正常而合理的要求。

如果公務員連續(xù)10多年沒漲過工資的傳說是事實，或者如有媒體調查所言，目前公務員的工資還遠未與通貨膨脹率、經(jīng)濟增長率直接掛鉤，試想連低保都已經(jīng)與時俱進地跟上經(jīng)濟增長率，那么社會沒有理由不對公務員的工資進行自然校正與匹配。

但理論碰到現(xiàn)實，卻往往蒼白無力。我們見到的是，社會對公務員加薪這件事大致持一種負面的態(tài)度，他們認為，給公務員加薪，有違社會公平，原因有三：一是公務員的工資并不低。看得到的是低工資，看不到的是高福利。二是公務員的權力尋租行為。一個行政項目的審批，一個建設項目管理經(jīng)費的潛規(guī)則使用，官員一夜致富，不是神話。三是公務員作為人民公仆，本應就是人民群眾的服務員。

公務員可以漲工資，但在漲之前，有些條件或者前提需要準備好、準備充分。比如，公務員的工資應該透明，應當切實做到把權力關進籠子。

只有這些條件具備，公務員工資的上漲應不成為一個問題。至于達不到一些公務員高工資高回報的預期，那只有“勿入此門，請走他路”的自然選擇了。

教授評審權下放實現(xiàn)多贏

文Ⅰ《廣州日報》社論

高校教師專業(yè)技術職務評審權全面交給高校，將是一個多贏結局。過去的集中評審，存在人情因素、評價體系不科學、評審制度存在漏洞等問題，容易出現(xiàn)對申請者不公的現(xiàn)象與事實，挫傷教師又傷害學術。高校內(nèi)部評審，回歸“熟人社會”，相互之間知根知底，誰的學術水平多高，該上不該上，自有公論，內(nèi)部評審可以最大限度保障公平性。

于學術研究本身，集中評審必然有一套硬標準，譬如論文數(shù)量、發(fā)表刊物級別等。為了湊夠這些硬件，學術中人不得不為論文而論文，為發(fā)表而發(fā)表，制造學術泡沫。評審權下放，高校內(nèi)部采取“同行評議”的方式，可以降低論文的權重，將教師從“唯論文論”中解放出來，有更多時間用于感興趣的、長期的課題研究中。

于職稱脫魅而言，教授本應是一種教職，被某個大學聘上了，給你一個崗位，你就擁有這個職務，某天你不在這所大學，或者不在這個崗位，就可能不是教授了。國外著名大學基本都這樣，譬如某人到A大學應聘，被聘為大學教授，哪天他離開A大學，到B大學去，只聘為副教授，那么他就是副教授，沒有什么大驚小怪。而我們的教授是職稱，是“金飯碗”，一旦評上就終身享有，不因崗位、學校的變化而變化。當教授評審權下放到高校，各高校之間有自己的評定、聘用標準，到其時也可能出現(xiàn)與上述國外大學相同的情況。

高校去行政化說了多年，也被寫入《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》之中，說明這方面已有共識。高校行政化管理通常包含兩重意思，一是政府對學校管理的行政化，二是學校內(nèi)部管理行政化。將教師專業(yè)技術職務評審權下放，就是減少政府對學校行政化管理的體現(xiàn)。有了職稱評審的主動權，高校就可以按自己的發(fā)展目標、方向來評、聘教師，賦權對高校自主發(fā)展無疑是有益的。

文Ⅰ熊丙奇

教育部副部長魯昕近日在中國發(fā)展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現(xiàn)兩類人才、兩種模式高考。第一種高考模式是技術技能人才的高考，考試內(nèi)容為技能加文化知識；第二種高考模式就是現(xiàn)在的高考，學術型人才的高考。

從發(fā)達國家的經(jīng)驗看，不同高校的招生，要求學生提供的統(tǒng)一測試成績是不同的。比如，美國研究型、綜合性大學在招生中會要求申請者提供SAT成績，而其他職業(yè)學校、社區(qū)學院則無此要求，這和學校的辦學定位、對學生的不同培養(yǎng)要求有關。但必須注意的是，美國的分類考試、評價，是和自由申請入學制度相對應的，因此，分類評價為學生提供更多的考試選擇，也為學校招生提供更精準的評價服務，但我國目前實行按計劃集中錄取制度，因此，分類考試可能會存在以下問題：

其一，分類之后，技能型人才高考依舊按 “文化知識+技能”成績排序錄取。近年來我國一些省市已經(jīng)實行高職分類考試，包括高職單招、高職對口招生，考試的科目包括語數(shù)外和專業(yè)基礎知識，雖然語數(shù)外的要求降低，但由于還是看卷面成績，學生的技能并沒有得到充分體現(xiàn)。

其二，或將進一步降低職業(yè)教育的地位。眾所周知，我國職業(yè)教育被視為教育的一個層次，這導致職業(yè)教育比普通教育“低人一等”，選擇職業(yè)教育者，往往是無法進入普通學校者，比如中考時候進中職，高考時報高職，如果這種情況不變，技能型高考很難擴大學生的選擇空間。

因此，對應分類高考，還需深入推進高校自主招生改革，落實學校的辦學自主權，讓學校辦出個性和特色。此外，還有必要消除一系列對職業(yè)教育的歧視，尤其是人才評價體系中的“唯學歷論”。

國企改革“加速度”將持續(xù)

文Ⅰ曾金華

從十八屆三中全會到今年全國兩會，中央深入推進國企改革的決心彰顯。積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、完善國有資產(chǎn)管理體制、推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度……一系列具體要求，為國企改革指明了方向，明確了目標。

國企改革是在不斷探索中前進的，其中難免有曲折。行業(yè)壟斷、一股獨大、企業(yè)治理結構不完善等問題，一直未能徹底地解決。

究其原因，并不是針對這些問題強調的頻率不夠高，出臺的政策不夠多，解決的措施不夠實，而是由于目前面臨的深化改革，要突破現(xiàn)有利益藩籬，調整現(xiàn)有利益格局，致使許多有力的改革措施，沒有得到貫徹落實，難以發(fā)揮應有作用。

以國有資本“一股獨大”為例。實行股份制及建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要目的之一，就是要解決這個問題。但由于所涉利益調整過大，“一股獨大”仍是普遍現(xiàn)象。全國國有企業(yè)國有股占比高達80%以上，央企集團母公司基本屬于100%的全資企業(yè)，即使是很多上市公司，國有股份也是占很大比例。

再比如，在部分行業(yè)特別是石油、電力等資源性行業(yè)中，國企改革動力明顯不足。雖然新36條等鼓勵民資進入的細則早已出臺，但一些國企反應卻并不積極。

30多年的國企改革歷程，是一個不斷探索、不斷實踐、不斷深化改革、不斷自我完善的過程。如今，國企發(fā)展到了一個新階段，國企改革到了一個新關口，方向已經(jīng)非常明確，制度措施的推行應更徹底、更到位，突破不合理利益格局應更堅決、更有力。惟有如此，國企多年發(fā)展過程中積累的痼疾才能得到徹底清除。

今年2月，中石化宣布允許民資投資其旗下加油站。3月，國家發(fā)改委又發(fā)文，鼓勵民資投資天然氣基建……這表明國企進一步深化改革的步伐在加快，突破現(xiàn)有利益藩籬的力度在增強。結合中央關于市場作用和國企改革鼓舞人心的論斷，我們有理由相信：這個加速度將會持續(xù)。

人力資本視域下的公務員加薪

文Ⅰ王多

當追問公務員工資該不該漲這個問題的時候，經(jīng)濟學家們給出的結論是：“應該漲。”

經(jīng)濟學家用人力資本和效益中的一個概念——社會生產(chǎn)率，來向我們解釋原因。如果我們承認每年多達數(shù)百萬人擠破頭競爭有限的公務員崗位，如果我們承認國考熱是一個眼睜睜的事實且持續(xù)十數(shù)年之久，那我們就應該承認這樣的結論——公務員隊伍的整體素質相對社會平均水平還是要高出不少的。

用經(jīng)濟學的說法，公務員是一種高素質勞動力的體現(xiàn)形式，是一種具有結構優(yōu)勢的人力資本構成形態(tài)，高素質意味著高投入（教育成本），因此其尋求高回報，是市場經(jīng)濟的一種正常而合理的要求。

如果公務員連續(xù)10多年沒漲過工資的傳說是事實，或者如有媒體調查所言，目前公務員的工資還遠未與通貨膨脹率、經(jīng)濟增長率直接掛鉤，試想連低保都已經(jīng)與時俱進地跟上經(jīng)濟增長率，那么社會沒有理由不對公務員的工資進行自然校正與匹配。

但理論碰到現(xiàn)實，卻往往蒼白無力。我們見到的是，社會對公務員加薪這件事大致持一種負面的態(tài)度，他們認為，給公務員加薪，有違社會公平，原因有三：一是公務員的工資并不低。看得到的是低工資，看不到的是高福利。二是公務員的權力尋租行為。一個行政項目的審批，一個建設項目管理經(jīng)費的潛規(guī)則使用，官員一夜致富，不是神話。三是公務員作為人民公仆，本應就是人民群眾的服務員。

公務員可以漲工資，但在漲之前，有些條件或者前提需要準備好、準備充分。比如，公務員的工資應該透明，應當切實做到把權力關進籠子。

只有這些條件具備，公務員工資的上漲應不成為一個問題。至于達不到一些公務員高工資高回報的預期，那只有“勿入此門，請走他路”的自然選擇了。

教授評審權下放實現(xiàn)多贏

文Ⅰ《廣州日報》社論

高校教師專業(yè)技術職務評審權全面交給高校，將是一個多贏結局。過去的集中評審，存在人情因素、評價體系不科學、評審制度存在漏洞等問題，容易出現(xiàn)對申請者不公的現(xiàn)象與事實，挫傷教師又傷害學術。高校內(nèi)部評審，回歸“熟人社會”，相互之間知根知底，誰的學術水平多高，該上不該上，自有公論，內(nèi)部評審可以最大限度保障公平性。

于學術研究本身，集中評審必然有一套硬標準，譬如論文數(shù)量、發(fā)表刊物級別等。為了湊夠這些硬件，學術中人不得不為論文而論文，為發(fā)表而發(fā)表，制造學術泡沫。評審權下放，高校內(nèi)部采取“同行評議”的方式，可以降低論文的權重，將教師從“唯論文論”中解放出來，有更多時間用于感興趣的、長期的課題研究中。

于職稱脫魅而言，教授本應是一種教職，被某個大學聘上了，給你一個崗位，你就擁有這個職務，某天你不在這所大學，或者不在這個崗位，就可能不是教授了。國外著名大學基本都這樣，譬如某人到A大學應聘，被聘為大學教授，哪天他離開A大學，到B大學去，只聘為副教授，那么他就是副教授，沒有什么大驚小怪。而我們的教授是職稱，是“金飯碗”，一旦評上就終身享有，不因崗位、學校的變化而變化。當教授評審權下放到高校，各高校之間有自己的評定、聘用標準，到其時也可能出現(xiàn)與上述國外大學相同的情況。

高校去行政化說了多年，也被寫入《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》之中，說明這方面已有共識。高校行政化管理通常包含兩重意思，一是政府對學校管理的行政化，二是學校內(nèi)部管理行政化。將教師專業(yè)技術職務評審權下放，就是減少政府對學校行政化管理的體現(xiàn)。有了職稱評審的主動權，高校就可以按自己的發(fā)展目標、方向來評、聘教師，賦權對高校自主發(fā)展無疑是有益的。