中國(guó)高校師資管理亟待解決的問(wèn)題

張雪姍

（天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 求索榮譽(yù)學(xué)院，天津 300204）

中國(guó)高校師資管理亟待解決的問(wèn)題

張雪姍

（天津外國(guó)語(yǔ)大學(xué) 求索榮譽(yù)學(xué)院，天津 300204）

隨著開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)新體制的建設(shè)，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的師資管理模式存在的問(wèn)題日益凸顯，已嚴(yán)重阻礙高校及教師的發(fā)展。本文對(duì)當(dāng)前中國(guó)高校師資管理亟待解決的問(wèn)題做了簡(jiǎn)要分析，旨在為解決問(wèn)題提出建議。當(dāng)前存在的問(wèn)題主要有三方面：一是高校師資管理理念相對(duì)落后；二是高校教師聘任、發(fā)展、考核現(xiàn)存機(jī)制有待完善；三是高校教師激勵(lì)機(jī)制欠缺。

高校師資管理 存在問(wèn)題 管理理念 現(xiàn)存機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制

黨的十八屆三中全會(huì)進(jìn)一步明確了全面深化改革的總目標(biāo)，并對(duì)全面深化改革作出系統(tǒng)部署。改革是“中華民族復(fù)興”這一偉大“中國(guó)夢(mèng)”實(shí)現(xiàn)的必經(jīng)之路，經(jīng)濟(jì)體制改革無(wú)疑是首要任務(wù)。堅(jiān)持并完善基本經(jīng)濟(jì)制度、加快完善現(xiàn)代市場(chǎng)體系、加快轉(zhuǎn)變政府職能、構(gòu)建開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)新體制是國(guó)家經(jīng)濟(jì)改革的基本原則。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步建立，需要社會(huì)方方面面做出改革以適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)體制并更好地為新型經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展服務(wù)。高校擁有高素質(zhì)專業(yè)人才，在國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有戰(zhàn)略意義，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的師資管理體制已經(jīng)嚴(yán)重阻礙新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下國(guó)家對(duì)于人才發(fā)展的需要，只有打破原有僵化、封閉管理模式，并構(gòu)建開(kāi)放型管理機(jī)制，才能使高校教師更好地為社會(huì)主義建設(shè)服務(wù)。本文對(duì)中國(guó)高校師資管理亟待解決的問(wèn)題做了簡(jiǎn)要分析并針對(duì)問(wèn)題解決的方法提出了建議。

一、高校師資管理理念相對(duì)落后

現(xiàn)行高校師資管理理念相對(duì)落后主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是對(duì)于管理對(duì)象缺乏科學(xué)性認(rèn)識(shí)，沒(méi)有深入了解教師的職業(yè)個(gè)性化發(fā)展需求。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下師資管理的核心在于事，重“事”而輕“人”。人事管理高度集權(quán)化，管理環(huán)節(jié)死板、僵化、按部就班。教師引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，以學(xué)歷作為硬性條件，忽視教學(xué)能力、職業(yè)道德等其他方面的要求。對(duì)于已經(jīng)引進(jìn)的教師培養(yǎng)發(fā)展意識(shí)欠缺，某些高校存在重引進(jìn)輕培養(yǎng)的問(wèn)題，導(dǎo)致人才潛力不能得到充分挖掘，職業(yè)發(fā)展得不到應(yīng)有的引導(dǎo)與關(guān)心，后勁不足，缺乏活力。教師職稱晉升考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單劃一，主要是科研課題與論文發(fā)表，致使某些教師科研壓力較大，對(duì)于教學(xué)敷衍了事，教學(xué)質(zhì)量降低，教學(xué)型教師流失較嚴(yán)重。高校很重要的一個(gè)社會(huì)職能是為社會(huì)培養(yǎng)輸送高質(zhì)量的社會(huì)主義建設(shè)人才，教學(xué)質(zhì)量的降低直接導(dǎo)致人才培養(yǎng)質(zhì)量下降，進(jìn)一步影響國(guó)家先進(jìn)科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力的發(fā)展。

當(dāng)前高校師資管理效率不高，導(dǎo)致人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)力降低，教師隊(duì)伍沒(méi)有活力。這就需要將現(xiàn)代人力資源管理理念引入高校師資隊(duì)伍管理，發(fā)揮現(xiàn)代管理理念的科學(xué)性與先進(jìn)性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型事務(wù)性行政業(yè)務(wù)管理模式［1］。徹底扭轉(zhuǎn)管理核心在于“事”而不在于“人”的局面，把“以人為本”作為出發(fā)點(diǎn)。重視人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，挖掘任職教師的潛能，適應(yīng)不同教師的個(gè)性化發(fā)展需要，科研力量的增強(qiáng)固然重要，但是科研與教學(xué)相結(jié)合并側(cè)重教學(xué)型教師的培養(yǎng)尤為重要。中青年教師對(duì)于自身事業(yè)發(fā)展具有很大需求，關(guān)心自身發(fā)展前景，具有為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的激情，所以學(xué)校應(yīng)當(dāng)大力支持、鼓勵(lì)教師自身發(fā)展，創(chuàng)造有利于教師成長(zhǎng)的環(huán)境，在此基礎(chǔ)上把教師的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)雙贏。

其次，現(xiàn)行高校師資管理理念過(guò)于強(qiáng)調(diào)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。高校普遍實(shí)行定編、定崗、定責(zé)制度。固定人為劃分的部門(mén)阻礙了不同部門(mén)、不同高校、不同領(lǐng)域教師的交流與學(xué)習(xí)，使得某些在崗教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)弱化，沒(méi)有不斷尋求進(jìn)步的觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制強(qiáng)調(diào)以“市場(chǎng)的需要”這只看不見(jiàn)的手分配資源的配置，將資源置于最需要的地方，發(fā)揮最大效應(yīng)。人才市場(chǎng)無(wú)疑是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人才市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)在充分開(kāi)發(fā)人才資源的基礎(chǔ)上遵守市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)資源配置規(guī)則，促進(jìn)教師合理流動(dòng)。高教系統(tǒng)內(nèi)外、高校之間、高校內(nèi)部不同部門(mén)都應(yīng)具備暢通的人才共享渠道。人才的合理流動(dòng)會(huì)帶來(lái)理念與知識(shí)的碰撞和交流，促進(jìn)不同部門(mén)、學(xué)校、領(lǐng)域的共同發(fā)展。

二、高校教師聘任、發(fā)展、考核現(xiàn)存機(jī)制有待完善

近年來(lái)，高校教師招聘借助現(xiàn)代科學(xué)信息技術(shù)逐步實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平化，但是真正意義上的公開(kāi)與公平在高校教師招聘過(guò)程中并未完全實(shí)現(xiàn)。部分高校公開(kāi)招聘機(jī)制尚不完善，某些高校招聘信息存在故意延遲發(fā)布、小范圍發(fā)布現(xiàn)象，甚至對(duì)招聘教師限制戶籍所在地，存在狹隘的地方保護(hù)主義。另外，高校招聘中“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重。“近親繁殖”現(xiàn)象不利于高校和諧人際關(guān)系的建立，也不利于優(yōu)良學(xué)術(shù)氛圍的營(yíng)造。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者楊振寧教授曾說(shuō)：“美國(guó)有一個(gè)很好的體制，就是一個(gè)學(xué)校的畢業(yè)生，學(xué)校不一定留他做教師，（在國(guó)內(nèi)我覺(jué)得沒(méi)有努力向這個(gè)方向去做）。博士后做得很好的畢業(yè)生，我們通常也不留他。我們的博士和博士后分散在世界各個(gè)地方，他們都建立了他們的新的影響以及收了他們自己的學(xué)生，這個(gè)辦法有很大的好處，因?yàn)槊恳粋€(gè)研究所都有它的氣氛，有它注意的方向，也可以說(shuō)有他的價(jià)值觀，學(xué)生分散到各個(gè)地方去，可以增加彼此觀摩、彼此學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。”美國(guó)高校對(duì)于教師的公開(kāi)招聘具有很高的要求，招聘廣告一般刊登在本專業(yè)的雜志、公開(kāi)發(fā)行的報(bào)紙和國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上，在世界范圍內(nèi)挑選教師，不分膚色、種族、國(guó)籍、性別、年齡等，只看重教師學(xué)術(shù)水平［2］。這種嚴(yán)把進(jìn)關(guān)口、挑選高素質(zhì)人才的做法值得我們深思。

對(duì)于引進(jìn)的人才，某些學(xué)校不具有完善的教師職業(yè)發(fā)展體制，青年教師對(duì)自己的事業(yè)有強(qiáng)烈的發(fā)展需求，可苦于找不到發(fā)展方向和平臺(tái)。高校一味強(qiáng)調(diào)人才短缺，完全寄希望于引進(jìn)新的人才，給予各種優(yōu)惠政策，希望新鮮血液的注入可以立竿見(jiàn)影地解決學(xué)校科研、教學(xué)等各方面發(fā)展的問(wèn)題，不注重教師隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展建設(shè)。這種重引進(jìn)而輕培養(yǎng)的做法一會(huì)挫傷原有教師的積極性，二會(huì)造成現(xiàn)有人才資源的浪費(fèi)。高校作為師資管理的主體，應(yīng)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的不同階段所具有的最迫切的發(fā)展需要給予引導(dǎo)、幫助，達(dá)到教師發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相統(tǒng)一的目的。挖掘現(xiàn)有教師的潛力，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，給予教師更多學(xué)習(xí)、交流訪學(xué)的機(jī)會(huì)，盡量放權(quán)，給予教師一定的自主選擇權(quán)并簡(jiǎn)化繁瑣的行政手續(xù)流程。在教師滿足自身發(fā)展的同時(shí)，為學(xué)校的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量，形成良性循環(huán)，現(xiàn)任教師的發(fā)展培養(yǎng)是學(xué)校增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要力量來(lái)源。

目前，高校考核機(jī)制的科學(xué)性與全面性有待增強(qiáng)，簡(jiǎn)單統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)阻礙了人才的多方位發(fā)展需求，完全以科研項(xiàng)目與科研論文數(shù)量考核教師，過(guò)于片面。即使目前有些高校已經(jīng)初步建立較可行的教師考核機(jī)制，但是有些高校的考核機(jī)制流于形式，沒(méi)有切實(shí)執(zhí)行，存在得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象，教師隊(duì)伍沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力存在僥幸心理。科學(xué)全面的教師考核機(jī)制并配以較強(qiáng)的執(zhí)行力，是高校師資隊(duì)伍水平得以提高，具備較強(qiáng)活力與創(chuàng)新能力的必備要素。當(dāng)然，對(duì)于教師的考核并非只是為了檢查甚至淘汰，而是為了使教師獲得更好的發(fā)展，并不斷保持積極向上的態(tài)度，不斷超越以往的成就，迅速成長(zhǎng)。

三、高校教師激勵(lì)機(jī)制欠缺

目前，高校師資管理主體缺乏系統(tǒng)人事管理激勵(lì)理論且我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制還處于起步階段，教師工作過(guò)程中普遍積極性不高，對(duì)于學(xué)校的建設(shè)沒(méi)有體現(xiàn)應(yīng)有的關(guān)注度。美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的雙因素激勵(lì)理論受到大眾廣泛的認(rèn)可。雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為可以兩方面解釋人在工作中表現(xiàn)出的積極性，一是保健因素包括政策、管理措施、人際關(guān)系、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化時(shí)，員工就會(huì)對(duì)工作不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)樹(shù)立積極的態(tài)度。二是那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能起到激勵(lì)作用，對(duì)于具備較高知識(shí)水平的教師更是如此。弗雷德里克·赫茨伯格提到的保健因素中的一項(xiàng)內(nèi)容就是薪資水平。高校教師工資結(jié)構(gòu)由全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職稱等級(jí)基本工資和其他各種補(bǔ)貼構(gòu)成，教師工資幾乎沒(méi)有浮動(dòng)變化，起不到激勵(lì)作用。自主靈活的工作激勵(lì)制度是美國(guó)高校的一大特點(diǎn)，對(duì)于取得良好的教學(xué)效果和突出學(xué)術(shù)成績(jī)的教師會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，教師的積極性得以提高。雙因素激勵(lì)理論中提到的激勵(lì)因素對(duì)于廣大教師的激勵(lì)作用更重要。在師資隊(duì)伍建設(shè)方面營(yíng)造較輕松的環(huán)境和和諧的人際關(guān)系，讓教師體會(huì)到自己是學(xué)校的主人，對(duì)于學(xué)教的建設(shè)與管理貢獻(xiàn)自己的力量，得到重視并在學(xué)校給自己提供的平臺(tái)上能夠得到擁有很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而對(duì)自己和學(xué)校的未來(lái)充滿信心。

高校師資管理改革迫在眉睫，高校教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮需要科學(xué)健全的師資管理體制作為保障。高校教師是社會(huì)主義建設(shè)的重要力量源泉，對(duì)于國(guó)家先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展具有推動(dòng)作用，針對(duì)目前存在的問(wèn)題，制訂切實(shí)可行的改革方案，是首要任務(wù)。

［1］居峰.對(duì)高校師資管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)與思考［J］.現(xiàn)代教育科學(xué)，2007（2）.

［2］湯全起.美國(guó)高校師資管理機(jī)制探析［J］.高等教育研究，2005（1）.

［3］莫華，符少輝.論高校師資管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用［J］.湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（4）.

［4］楊振寧.我的治學(xué)經(jīng)歷與體會(huì)［J］.高等教育研究，1995（5）.

［5］陳學(xué)飛.美國(guó)高等教育管理思想探究［J］.高等教育研究，1995（6）.