民營企業中層管理人員流失的原因及對策

摘 要：自從改革開放以來，我國政府放寬了對民營企業的政策，使得民營企業像雨后春筍一樣興起，從而使我國民營企業成為了我國社會經濟體制的重要組成部分，但由于長期以來一直處于傳統的管理模式，嚴重影響了其進一步發展。因此了解我國的民營企業現有的管理模式、人員流失的原因，還有企業中層管理人員流失是否會對企業造成重大的影響，以及面對這一系列問題我們應給出的最有力的對策。

關鍵詞：民營企業;中層管理人員;人員流失

21 世紀是管理的世紀，是講求管理效益的時代，任何企業的業績是通過管理方針和政策的實施來取得，這又取決于企業管理者的素質。民營企業要想在中國的市場上站穩腳，企業就要采取有力的措施吸引和留住優秀的人才，尤其是專業的管理者是關鍵。企業的中層管理者是民營企業的高層領導者的管理理念的實施者，對于民營企業的發展起著至關重要的作用?？墒怯捎诿駹I企業自身的特點，致使企業的中層管理人員流失的問題比較嚴重，民營企業要想在這場人才戰中取得勝利，采取積極的措施留住中層管理者是必要的。

一、民營企業的中層管理人員流失的現狀

在人才競爭的社會里,企業為獲得人才都會通過各種渠道，不惜花費高薪招聘，導致人才在市場頻繁流動，尤其是民營企業的關鍵中層管理者是市場需求量較大的人才，擁有更多選擇的機會。由于民營企業自身經濟實力的限制無法給中層管理者提供優厚的待遇，許多人才會適時的跳槽去更好的企業，甚至是競爭對手的公司。在市場經濟社會下，人才更加看重自我的發展，特別是年輕的中層管理人才，沒有任何家庭負擔，同時有對未知事物的好奇心且擁有更大的沖勁，會選擇能夠提供好的薪酬待遇和發展機會的企業。

民營企業的中層管理者的流失會造成直接和間接的經濟損失。民營企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住優秀的管理人才是企業的發展關鍵。民營企業中層管理者的流失對企業帶來許多危害，進而影響民營企業的長遠發展。因此，對民營企業中層管理人員流失原因的分析顯得至關重要。

二、民營企業中層管理人員流失的原因

(一)民營企業管理思想落后

相關數據表明，大多數外來職業經理人在民營企業的停留時間是6個月，然后就選擇離開。主要的原因在于許多民營企業的管理思想落后，采用家族化管理的方式，就是不信任外來聘用的人，信奉血緣、同學和同鄉的紐帶關系，用人為親，在重要的崗位用的是自己的親戚朋友，導致聘用來的有才華的中層管理人員的能力得不到更好的施展，并且重要的管理崗位被親戚朋友占用，使得外聘來的中層管理人員沒有晉升的空間，從而導致民營企業想有所作為的高級管理人才看趨向情形只能選擇另謀發展。

(二)企業文化建設的不足

企業文化是企業生存和發展的核心動力。企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設，如果一個企業沒有和諧的企業文化，其發展必定不能快速前進。但是現在還有好多企業不注重企業文化的建設，企業文化不統一沒有經過沉淀于持續宣傳的企業文化，企業的人際關系復雜辦事效率低下，形成了一種劣質的企業文化，員工之間沒有良好的溝通，合作機會少，員工缺乏共同的價值觀，對企業沒有清楚和深刻的認識，不了解企業的發展模式和前景，個人價值觀和企業價值觀相差很大，企業人才每天重復著同樣的工作，感覺自己就像是一部機器，從而使得員工對企業沒有親切感，缺乏工作的動力。

(三)民營企業的用人機制存在缺陷

民營企業是由民營資本投入建立起來，民營資本家往往會成為企業的管理者。他們基本上沒有受過正規的企業管理的教育，不具有專業的人力資源管理的理論知識，高薪聘請的中層管理人才受制于這樣的管理者之下，其先進的管理理念無法達到有效實施。由于民營企業的中層管理人員的責任劃分不明確，容易出現職權不分的現象，由于不同層次的管理者都擁有一定的職責、權限和勢力范圍，并與其個人的既得利益密切相關，一旦出現問題就會出現相互推諉現象的出現，不利于問題的解決。民營企業對于中層管理者的職權下放不足，導致他們無法及時有效的開展工作，使中層管理者產生消極怠工現象，對企業失去信心，造成企業中層管理者流失情況較嚴重。

(四)民營企業中層管理者的激勵不到位

薪酬和福利待遇是企業人才流動的很主要的因素。薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。在市場經濟社會里，薪酬始終會成為很多人才選擇企業的一個重要的影響因素，要想留住人才，就必須建立一套科學有效的激勵機制。因為員工的薪酬決定了他們的經濟與社會地位，關系著他們的生活質量，影響他們的一切，民營企業對中層管理者的薪資設計存在一定的問題，致使中層管理人員的基本工作水平與外部同行業、專業相比，不具有競爭力，導致企業的吸引力下降。這些都嚴重影響了人才的工作積極性，使得人才有了跳槽的想法很“合情合理”。

(五)缺乏職業生涯發展平臺

根據馬斯洛的需求理論，當人們處于不同的階段，對于需求也是不同的。許多企業非常重視從外部引進人才，在引進時不僅提供優厚的物質條件和生活待遇，創造良好的生活環境和工作環境，還在各個方面給予優惠政策和特殊照顧。另一方面企業對人才的培訓不夠重視，重“使用”輕“培養”，而在社會、經濟發展日新月異的當今，各類技術與管理知識更新較快，需要人們相應的更新自己的知識和技能，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人們成長的重要途徑。合理的人才管，機制可以準確的衡量和定位每一位員工, 把人力資源的優勢發揮的淋漓盡致。目前一些高新技術企業招聘人才時單方面重視高學歷而忽視其他重要的方面。在某種程度上來說,企業的戰略受高學歷人才的影響, 可是高學歷人才過多會造成臃腫。所以有的企業挖來了人才, 因為人才不滿足企業給他們的發揮自己特長的空間而離職。

三、減少民營企業中層管理人員流失的對策

(一)建立高效的用人機制

民營企業招聘到優秀的人才是前提，但是將合適的人才安排到合適的崗位上，讓他們的才能得到發揮才是關鍵。民營企業對于中層管理人員的充分授權也很重要，因為中層管理者一般都具有一定的知識和技能的人才，他們更需要擁有一定的決策權。民營企業對中層管理者充分有效地下放權力可以調動員工的主動性和積極性。

(二)加強企業的文化建設

企業文化是企業發展的凝聚劑, 對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛, 減少教育和培訓經費,降低管理成本, 并最終使企業獲取良好經濟效益。企業通過對人的尊重，理解，關懷，喚起員工的工作熱情和進取的精神。尊重員工的合法權益，幫助員工實現他們的價值，充分合理的使用人才，做到真情誠意、激勵人才、知人善用、巧用人才、敢于放手、重用人才。企業文化不單要使員工以積極的心態去完成任務, 而是要通過具體的文化活動, 使員工從精神上完全融入企業各項工作和活動中, 成為企業的主人, 與企業榮辱與共。企業文化還應注重員工相互之間的溝通, 使員工之間的競爭成為一種良性競爭, 以合作求競爭, 以競爭促高效, 灌輸團隊協作意識。

(三)制定員工的職業生涯規劃

個人職業生涯發展計劃就是企業協助員工開發其各種技能，尤其是先進的管理技能，向雇員提供職業晉升的機會。中層管理者長期就職于某一企業，甚至是待在一個不變的崗位上，往往會出現“職業枯竭”現象，這時就要企業設身處地幫助員工分析現狀，設定未來的發展目標。員工職業生涯規劃就是通過了解員工完成的任務情況，員工的個人能力以及員工的需求愿望等，設身處地的為員工分析現狀，設定員工未來的發展目標并且制定實施計劃，使員工在企業的發展付出努力的時候也實現了人才自身的價值，達到互利共贏的結果。

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作者簡介：楊建永(1976.10-),男，現就職于河北金融學院 , 研究方向：企業管理。

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