對企業(yè)員工差異化管理模式的探討x

黃育良

摘 要：在國內(nèi)市場經(jīng)濟快速發(fā)展的繁榮時代，企業(yè)應該將注重點由員工的社會屬性轉(zhuǎn)變成個人的經(jīng)濟屬性。因為企業(yè)員工的教育背景、價值觀和思維方式都是完全不同的，這些不同形成的差異是企業(yè)長久發(fā)展的支持力，同時也是要面對企業(yè)員工差異化管理的問題。本文從對企業(yè)員工差異化的認識到實際管理時的不適應性，探究國內(nèi)對于企業(yè)員工差異化管理的模式和方法。

關(guān)鍵詞：差異化管理；個體差異；彈性管理

一、對差異化管理的認識

在過去，漢高祖劉邦取得天下的原因歸根究底是他善于用人，在運籌帷幄方面善用張良；在治國安邦方面善用蕭何；在攻城拔寨方面善用韓信。懂得如何發(fā)揮他們的才能是劉邦取得天下的根本原因。在如今，一個企業(yè)成功的根本因素也是管理者善用人才和強調(diào)員工的核心地位，充分考慮到員工個人因素形成的差異，如何化解和利用這些差異實現(xiàn)企業(yè)效益達到最大化。這就是企業(yè)員工差異化管理的過程。

在當下愈發(fā)激烈的市場競爭壓力下，企業(yè)不得已的在產(chǎn)品、企業(yè)文化和技術(shù)服務等之外的方面尋求發(fā)展道路，這就取決于員工的創(chuàng)新性、主動性和積極性的發(fā)揮。在千差萬別的眾多員工中，企業(yè)應該因人制宜的合理安排用人制度，提高企業(yè)的競爭力。

二、差異化管理在實施中的不適應性

每個人的需求層次均有不同，源于不同的家庭背景、教育背景和價值觀念。需求層次的不同直接導致了員工的工作動機差異，若是一律采用相同的模式進行管理，勢必不會有預期的成效，從而使得企業(yè)管理的大成本浪費現(xiàn)象發(fā)生。

例如，企業(yè)內(nèi)部員工的文化素質(zhì)差異，腦力勞動和體力勞動二者的需求程度不同，腦力勞動的成果判斷標準不規(guī)范，會形成企業(yè)內(nèi)部的不安分因素，充分調(diào)動腦力勞動者的工作積極性是促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素；再有就是，國內(nèi)的新生力量逐漸轉(zhuǎn)變成處于獨生子女的“80后”，他們的生長環(huán)境和教育模式不同于職場中的骨干員工，其所思所想也標新立異力求創(chuàng)新，企業(yè)管理得當，他們將是企業(yè)內(nèi)部不可多得的人才；在全球經(jīng)濟化統(tǒng)一的大環(huán)境下，規(guī)模日益壯大的跨國公司中企業(yè)員工的文化差異甚大，在不同文化背景的熏陶的員工使得企業(yè)遭遇了文化沖突，統(tǒng)一管理無法滿足企業(yè)內(nèi)部需要。介于以上三個實際中發(fā)生的問題，本文總結(jié)出以下關(guān)于不適應企業(yè)員工差異化管理的問題：

1、一味注重個人的社會屬性卻忽略了經(jīng)濟屬性

在我國企業(yè)人員管理中，往往注重的是員工的社會屬性，這種社會文化和企業(yè)文化高度統(tǒng)一的環(huán)境中，雖然說是對經(jīng)濟社會具有普遍意義，但是泛泛而談的大道理是紙上談兵行為，沒有任何極具針對性的企業(yè)營運管理模式。在市場經(jīng)濟競爭激烈的當下，企業(yè)若是缺失宏觀經(jīng)濟方面的營運管理理念，繼續(xù)忽略員工的經(jīng)濟屬性，會繼續(xù)深化企業(yè)在此環(huán)境下的諸多不適應性，長期如此，企業(yè)將陷入僵局。

2、忽視員工間不同的需求

“世界上沒有相同的兩個人”這句話足以說明人和人之間必然是存在差異的。在自然條件下，由于年齡、性別、個性和體能等方面的差異影響，這本是大自然給予的客觀規(guī)律，企業(yè)要理性面對；在后天條件下，由于生長背景、教育環(huán)境和生活閱歷的不同成就了多姿多彩的性格。這些差異并沒有引起一些企業(yè)的高度重視，而是將所有的員工簡單的通過學歷、年齡和工作年限而將其區(qū)別分工，在工作安排上極具形式化，沒有落實實際個人能力，大材小用和用人不賢等現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

3、一概而論企業(yè)內(nèi)部所有的工作崗位

不管規(guī)模是多大的企業(yè)，其工作崗位都是千差萬別的，同時人有時不斷變化的個體，所以導致在工作中的隨時出現(xiàn)的不穩(wěn)定性因素。在企業(yè)管理中，往往沒有將各司其職發(fā)展起來，而是一概而論企業(yè)內(nèi)部員工的工作內(nèi)容，導致在工作中互相推卸責任，各部門之間關(guān)系雜亂。使國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展道路上舉步維艱。

三、企業(yè)員工差異化管理模式的探究

1、彈性管理是企業(yè)有效管理員工的有效措施，從心理學上講，實行員工彈性管理是有效利用個人的需求，使個人的需求凝聚成整個企業(yè)的大需求。在以往的彈性管理和例外管理中，二者探討的是企業(yè)內(nèi)部不同層級處理相關(guān)業(yè)務時運用的不同權(quán)責。換句話說，處于低層次的導向是以企業(yè)制度為準，而處在較高層次的主管人就可依靠其智慧、能力和經(jīng)驗等做出選擇判斷。在企業(yè)員工差異化管理模式中，彈性管理和例外管理就必須以企業(yè)利益為主，有限考慮對于企業(yè)的適應性，做到既維護員工個人利益，同時又維護企業(yè)利益。

2、企業(yè)員工的工資要實行差異化管理，薪酬和績效之間如何連接，薪酬什么模式的分配方式可以把業(yè)績合理化是全球所有企業(yè)度最為關(guān)注的問題之一。目前，我國應該向國際較為成功的模式學習，就是將員工進行分級管理，把有限的薪資預算傾斜于關(guān)鍵職能和優(yōu)秀人才，拉大與非關(guān)鍵、非人才間的差別，提高員工幸福度，對為企業(yè)付出巨大貢獻的加以獎賞，鼓勵和激勵員工的工作效益。而且，在實行差異化薪資管理的過程中要把握好比重，如果企業(yè)的較高績效員工占到所有員工的10%左右，但是績效獎金卻占據(jù)了絕大多數(shù)員工的薪資，這樣的績效獎金就失去了其自身的激勵作用，浮動的績效工資成為人人可得的固定薪資。除此之外，薪資實行的差異化管理到什么程度，也是企業(yè)應該量身定制的實際性較強的企業(yè)準則。

3、對員工進行差異化訓練，就是說以企業(yè)員工為主的差異化訓練，這種訓練模式的明顯標識就是以個人為中心，集中分析每個人的專業(yè)能力素質(zhì)，對應分析結(jié)果找到與自身相適應的工作崗位；其次明確各個崗位的素質(zhì)勝任準則；繼而對不同崗位上的人員定期進行差異化能力的測評，根據(jù)結(jié)果得出員工的訓練需求來確定培訓的主要方向；最后歸納總結(jié)，制定出具有計劃性的訓練模式。

由于企業(yè)的培訓成本有限，所以要結(jié)合類似或是同類需求的員工集中培訓，需要多項技能提高的人員統(tǒng)一通過系列培訓完成。根據(jù)后期考核，把沒有完成技能學習的員工再次培訓。逐漸形成系統(tǒng)的、差異化的、可持續(xù)的回環(huán)訓練體系。

4、企業(yè)內(nèi)部要建立以實際為基礎(chǔ)的差異化管理策略。對企業(yè)員工差異化管理模式是目前國內(nèi)企業(yè)的必然選擇，可是，這種差異化管理策略是要以實際發(fā)生的事實為環(huán)境基礎(chǔ)。建立以實際發(fā)生的事實為環(huán)境基礎(chǔ)的差異化管理策略的采取措施有：第一，要根據(jù)企業(yè)的文化背景、戰(zhàn)略目標等確立分析員工個人的差異指標和辦法。其差異指標是包括重要的差異和需求的差異，其中：重要的差異是指市場稀缺性、貢獻價值、能力潛質(zhì)、可替代性等；需要的差異是指理想追求、價值觀、家庭背景、教育背景、生活環(huán)境等。然后成立該項目的研究小組負責此項目的動員、啟動、人員和資金的扶持、成果的審核等權(quán)限。接著正式啟動該項目的啟動識別模式，注意避免急于求成而造成的項目形式化。最后，根據(jù)所得到的結(jié)果，準確的將員工分類成不同的級別，以企業(yè)自身形式和人員派遣準則等為基本管理理念為導向，滿足企業(yè)未來用人需求為目標制定推行出適合企業(yè)本身的員工差異化管理模式。

四、小結(jié)

差異是碰撞思想的小火花，企業(yè)對員工的差異性管理的得當就會集聚更多的市場競爭力和發(fā)展?jié)摿ΑＶ挥袑⒏骶咛攸c的員工合理的結(jié)合到一起，企業(yè)才會長久的發(fā)展。若是盲目的忽視和放任不管，甚至過度彈性管理，一味的受人際關(guān)系、情緒高低等方面的影響，就好比是放錯位置的垃圾，安排不合適的人在不合適的位置上，短期內(nèi)或許不受影響，但久而久之，問題也會隨之而來。所以說，企業(yè)管理者要傳統(tǒng)老套的人員管理觀念，因人而異，善于變通的管理才是正確健康的管理模式。

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