淺談人力資源管理體系的構建

李振華

人力資源是企業中最重要的資源。企業的發展需要有好的人力資源體系來保障，因此構建企業的人力資源管理體系要定位在為企業解決管理問題，實現企業可持續發展。

人力資源體系的構建是為企業戰略服務。由企業的戰略尋找企業該做什么？怎么做？由誰來做？并制定相關實用動態的管理制度來保證企業的運轉和企業戰略目標的實現。

目前有許多成功的企業，存在成功的人力資源管理體系，但并不是照搬就可以同樣實現成功，關鍵是針對企業的實際情況量身定做適合企業的人力資源管理體系，即建立有企業特色的人力資源管理體系。

建立人力資源管理體系要具有整體性、系統性?？紤]企業所處的市場環境和生命周期。將企業戰略、部門戰略與人力資源戰略相結合。不但要有制度還要有保障制度實施的措施。針對現代企業的發展需求，認為構建人力資源體系應該從以下幾個方面入手。

一、管理診斷，構建研究思路

管理診斷旨在發現企業存在的管理問題，從管理問題出發進行人力資源管理體系構建。

熟悉企業的制度體系，判斷企業制度是否完善，并從中發現問題，發現缺陷，提出相應的解決方案。了解企業的戰略思想、發展目標、企業所處的環境、企業高層領導的管理意圖等，進行分析與診斷，制定規劃方向以及定位。

二、組織機構優化、業務流程梳理、部門職責清理、崗位優化。

從企業的戰略和核心業務出發來建立企業的組織結構。依據“因事設崗”的原則，通過了解與分析企業的業務流程，為部門設置做準備，并制定相應的部門職責與部門業務流程。設計最適合企業的組織結構，并且形成近期、遠期的組織機構圖。根據部門設置、部門承擔的職責，進行崗位設置和人員的配置。

三、工作分析 制定崗位規范

工作分析要重結果，更重過程。通過訪談和問卷調查的形式，讓員工參與到工作分析的工程中來，員工可以在參與的過程中對自己的崗位有更深的了解，并且能夠支持分析的結果。

依據“誰了解誰寫”的原則全面準確的描述崗位基本信息、崗位職責、任職資格、內外部關系、工作環境等。最終形成《崗位說明書》。崗位說明書的設計要依據企業的實際情況以及崗位說明書的用途。通過基本信息，可以方便的查詢和了解崗位的大概信息。通過崗位職責描述可以讓任職者清楚自己應該做什么，那些事情重要，應該做到什么程度。通過任職資格的描述可以為后期的招聘培訓等提供信息，這個崗位的人員應該具備什么條件才能上崗，員工可以通過什么方式、哪些方面的提高得到晉升等。通過工作環境的描述來體現崗位的復雜性。

對崗位說明書要進行動態管理。在部門職責調整、人員變動等情況下要立刻進行崗位說明書的修定，來保證崗位說明書的有效性。崗位說明書為后期的崗位評價提供了數據基礎。

四、崗位評價 形成崗位序列

為得到企業中各崗位的相對價值，為實現內部公平性做基礎，需進行崗位評價。崗位評價方法有很多種，關鍵是要選擇適合企業的崗評方法。常用的有計點法、海氏法、美世評價系統等。通過崗位評價最終形成《崗位價值序列》，為后期的薪酬體系設計奠定基礎。

五、崗位競聘 實現人崗匹配

依據“設什么崗，上什么人”的原則，合適的人上合適的崗。什么樣的崗位需要什么樣的人？依據工作分析和崗位評價，通過合理的競聘方式為崗位選擇最合適的人，來實現人崗匹配。

通過競聘條件、過程的公開來實現競聘的公平、公正。因此需要制定相應的崗位競聘條件和崗位競聘辦法來保證競聘的有效有序的開展。

六、薪酬體系設計

在薪酬設計中根據企業的整體情況進行人力資本投入控制。根據《崗位價值序列》進行崗位歸級，形成合理的薪酬體系。實現“同工同酬”，解決內部公平性問題，對員工產生良好的激勵作用。

首先進行人力資本總量的控制，其次選擇適合本企業的薪酬模式。不同的企業具有不同的發展戰略，有的重在技術創新，有的重在客戶滿意度，因此要根據實際情況設計。不同類型的部門有的時候需要不同薪酬形式，如營銷人員則要考慮業績水平，而行政人員則不同。因此還要考慮崗位類型和崗位價值來選擇合適的薪酬形式。

七、績效考核體系

績效考核體系的建立旨在提高員工的績效，既要通過考核來激勵員工，還要通過績效管理來指導推進員工提高績效。績效考核體系的設計重點在選擇適合企業的KPI并且建立有效實用的制度來保證考核的有效性和公平性，來達到績效考核提高員工績效的目的。

人力資源管理體系的構建重在解決管理問題，不僅能解決目前企業所存在的問題，還能幫助企業長遠的發展。具體問題具體分析，為企業的發展服務。所以在整個的構建過程要根據企業實際情況進行計劃、控制、實施等。以實現企業戰略目標的實現。同時人力資源體系模塊的構成也不是一成不變的，隨著企業的發展和市場環境的變化等，可以根據企業自身需要來補充相應的模塊，例如職業生涯規劃、員工素質模型等等，實現人力資源體系的動態管理。以求全面分析企業實際，服務于企業的長遠發展。