某單位離職員工的狀況分析

劉闖

摘要：人才是單位發(fā)展的基礎，單位發(fā)展戰(zhàn)略之一就是加強人才隊伍建設，基本的手段就是吸收適量的高校畢業(yè)生和引進少量的專業(yè)技術人員，創(chuàng)建合適的成才環(huán)境，留住必不可少的人才，成為管理者面臨的另一重要課題。本文對某單位最近八年的離職員工從人員流動性、離職狀況、離職去向等進行分析，力爭找出員工離職的原因，希望能為單位留住優(yōu)秀人才提供參考意見。

關鍵詞：離職分析留人

1 某單位人員流動性概況

1.1 最近八年招錄調入員工總體情況。經過十年的行業(yè)不景氣，某單位新進人員相對停滯，從2003年開始，每年招聘20個左右大專以上畢業(yè)生并適當引進人才。以下是某單位最近八年招錄的人員情況。

表1招用人員情況表

[年份

招錄畢業(yè)生數(shù)

調入人員數(shù)

在崗員工總數(shù)

2003

22

8

329

2004

22

8

333

2005

17

6

354

2006

21

8

372

2007

18

2

371

2008

27

5

357

2009

16

6

474

2010

17

2

484]

注：從2009年開始下屬單位自行招聘人員亦納入管理，統(tǒng)計在內。

1.2 最近八年離職員工總體情況。伴隨大規(guī)模招聘畢業(yè)生，離職人員相應增加，下面是某單位最近八年離職員工的情況：

表2離職人數(shù)統(tǒng)計表

[年份

離職人數(shù)

2003

8

2004

9

2005

4

2006

8

2007

11

2008

9

2009

10

2010

16]

注：離職人數(shù)未包括離退休人員。

1.3 近八年人員離職比率分析。管理學上用人力資源離職率來測量單位人力資源的穩(wěn)定程度。

人力資源離職率是以某一單位時間（如以年為單位）的離職人數(shù)，除以在冊的年初年末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示：

離職率=離職人數(shù)÷在冊平均人數(shù)×100%

離職人數(shù)包括辭職、辭退、解除等人數(shù)，在冊的平均人數(shù)是指年初人數(shù)加年末人數(shù)然后除以2。

表3離職率分年統(tǒng)計表

[年份

離職率

2003

2.5%

2004

2.7%

2005

1.2%

2006

2.2%

2007

3.0%

2008

2.5%

2009

2.4%

2010

3.3%]

注：2003年初在崗職工總數(shù)319。

人才流動是個正常自然情況，管理學研究表明，對一個處于穩(wěn)定階段的單位5%-10%的員工離職率是一個合理的幅度，但行業(yè)不同，單位所處發(fā)展階段不同離職率的幅度也會有所不同，機關事業(yè)單位離職率普遍很低，一般在5%以下，甚至更低。正常的人才流動對于單位來說反而是件好事，會促進單位的優(yōu)勝劣汰，保持單位的長遠發(fā)展。從以上各年的離職率來看，某單位的離職率比較低，其中有未將退休人員計入離職人數(shù)的原因，同時也說明某單位正處于高速發(fā)展階段，屬于正常情況，不必給予額外關注，一些員工流動到政府相關部門反而更有利于單位的發(fā)展。

2 離職人員去向分析

從離職人員的去向來看，簡單歸納一下，主要去向為以下幾個：

表4離職去向統(tǒng)計表

[離職去向

人數(shù)][公務員及其他事業(yè)單位

24][讀書繼續(xù)深造

10][自謀職業(yè)

13][其他

12]

2.1 公務員及其他事業(yè)單位。從表4可以看出，離職人員的最主要去向為公務員及其他事業(yè)單位，這和當前整個國家大的就業(yè)環(huán)境有關，公務員和其他事業(yè)單位相對穩(wěn)定的工作和較好的薪酬福利待遇是吸引員工離職的一大誘因，雖然某單位也是事業(yè)單位，但大多數(shù)在野外一線從事生產工作，工作相對較辛苦，不能照顧家庭，再加上近年招生的大中專畢業(yè)生都是企業(yè)編制，因此報考公務員和事業(yè)單位的人員較多。

2.2 到其他企業(yè)單位。相當一部分人選擇去其他企業(yè)單位，這些人本身就是企業(yè)編制，換了家企業(yè)而已，當然也有一些事業(yè)編制的專業(yè)人才選擇到會計師事務所和房產公司等相對效益較好的單位。

2.3 讀書繼續(xù)深造。從表4看，選擇讀研、讀博去繼續(xù)深造的人員也不少，工作一段時間后有些員工對自己的職業(yè)生涯重新進行規(guī)劃，選擇讀書深造，這無可厚非，屬于正常情況。

2.4 自謀職業(yè)。在離職的人員當中有一部分人自謀職業(yè)，這個主要是單位改制情況時候遺留的歷史問題，經過幾年努力清理，解除了這部分人的聘用關系，是單位的解除行為，是員工的被動離職。

2.5 其他。有一部分員工因違反單位紀律辭退，或合同期滿終止，或剛畢業(yè)任職時間較短等，人事部門將其檔案移交人才中心或發(fā)回學校改派，離職去向不明。

3 離職人員年齡結構分析

對離職人員年齡結構進行梳理如下：

表5離職年齡段統(tǒng)計表

[離職者年齡段

離職人數(shù)

所占比例

50年代

2

2.7%

60年代

15

20%

70年代

17

22.7%

80年代

41

54.6%

90年代

0

0]

從表中可以看出，超過一半的離職人員為80年代生人，這與這八年招聘的大學生均以80后為主，基數(shù)較大有關。某單位下屬單位的基層一線工作人員、基層管理人員和部分中層干部基本上都是80后，如何留住80后中的優(yōu)秀員工，事關某單位未來，值得深思。

60后和70后現(xiàn)在基本上是某單位的中堅力量，中高層管理、技術崗位等均由這兩個年齡段的人員擔當，雖然分別有15人和17人的流出，和整個年齡段人數(shù)相比，微不足道，從側面說明人員隊伍結構相對穩(wěn)定，各方面發(fā)展較好，離職傾向很低。

50后僅有2人離職，離職傾向更低。可能由于臨近退休，職業(yè)生涯如無意外無大的轉變，追求穩(wěn)定。

90后現(xiàn)無人離職，這與90后大學生未大規(guī)模進入就業(yè)市場有關，90后員工很少，可以先行關注。

4 離職的原因分析

隨著經濟的發(fā)展，人才的需求層次也不斷提升。不同的員工也有千差萬別的離職原因，有的追逐錢財，有人喜歡升遷，有人講究個人能力的實現(xiàn)，還有人喜歡舒適的工作環(huán)境，歸納起來主要有以下幾種：

4.1 報酬因素。美國學者在對員工的辭職率的原因分析中發(fā)現(xiàn)，造成員工離開單位的所有影響中，最重要的因素就是相對工資水平。的確，近年在經濟效益相對較差的單位，如測繪院，收入相對較少，離職人數(shù)也相當較多。

4.2 發(fā)展機會因素。報酬是員工擇職時候很重要的因素，但不是做出離職選擇的唯一依據(jù)，事實表明，有些員工為了得到較好的發(fā)展機會，的確會放棄目前較好的薪酬待遇。離職員工當中有不少人調入或考入公務員或事業(yè)單位，原因就是想選擇更好的發(fā)展機會。

4.3 工作環(huán)境因素。從事地質及地質相關工作，雖說可以經常見到青山綠水，美好的自然景觀，但畢竟頭頂烈日，歷經雨打風吹，工作環(huán)境相對較為艱苦，有很多員工正因為此而選擇離職，甚至不惜改行而換工作環(huán)境更好的單位。

4.4 生活環(huán)境因素。經過對多名離職人員的離別談話，發(fā)現(xiàn)很多員工離職為追尋更好的生活環(huán)境。很多員工離職為求解決夫妻分居、照顧父母、子女入學等困難，再加上現(xiàn)在紹興房價高啟，通貨膨脹，生活壓力增大，還有生活不習慣等原因，一些員工選擇逃離，回到中西部中小城市，選擇相對質量更高的生活。

5 如何留住人才的建議

下面針對如何留住優(yōu)秀的人才給出幾點建議。

5.1 正面引導，樹立長遠職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)在年輕的員工，有激情，有理想，有闖勁，但缺少經驗和磨練，尤其在挫折面前，較容易一蹶不振，單位有責任引導他們正確面對現(xiàn)實，正確認識自己，通過單位或職能部門的指導和幫助，與單位的規(guī)劃相融合，制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。

5.2 增加經濟收入，使其盡早安居樂業(yè)。單位經濟的發(fā)展，一方面直接為員工提供良好的工資福利回報，另一方面給員工有一個精神上的歸宿，經濟的發(fā)展更是可以更多地提供個人發(fā)展的機會，更多地提供施展才能的舞臺，讓員工安心鉆研業(yè)務、鉆研技術、提高技能、提高水平。因此，收入相對要向基層傾斜，向野外一線員工傾斜，增加收入，讓其盡早實現(xiàn)安居樂業(yè)。

5.3 加強培訓和學習，建立良好的成才環(huán)境。針對員工希望增加學習機會，想繼續(xù)深造的需求，單位應該創(chuàng)造條件給員工提供培訓學習機會。一方面繼續(xù)辦好工程碩士班等學歷教育，另一方面主動開展專業(yè)技能培訓，對新理論、新方法、新工藝開展研究，力爭實現(xiàn)在崗位上成才，在崗位上發(fā)展，在崗位上留人。

5.4 通過組織關懷，感情留人。充分發(fā)揮各單位黨組織、工會、共青團等各種組織的作用，積極開展員工喜聞樂見的活動，主動關心員工的生活，實現(xiàn)管理重心下移，對員工的婚戀、住房、夫妻團聚、子女入學等問題給予足夠關注，想辦法、創(chuàng)條件給予幫助解決，創(chuàng)造人性化的企業(yè)文化，以感情留人。

5.5 建立長效機制，鼓勵終身就業(yè)。單位應該研究制訂長效機制，不僅要提供一個工作的平臺，還要提供一個成長的平臺，一個生活的平臺，積極發(fā)展地勘經濟，加強精神文明建設，增強單位凝聚力，增強員工歸屬感，鼓勵員工終身就業(yè)。適時研究長期期權股權激勵計劃，研究推出20年工齡、30年工齡的榮譽金計劃，使員工能以從事地質工作為榮，以能夠在單位工作為榮，以維護單位榮譽為榮。

參考文獻：

[1]喬引華，郭大為.人力資源管理對員工離職影響因素分析[J].經濟論壇，2006.

[2]毛春兒.關于員工流動的文獻綜述[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006.

[3]張文彪.降低離職率[J].領導文萃，1994.