高績效工作體系在青島市三級醫院應用的調查分析

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(1 青島大學醫學院流行病與衛生統計學教研室,山東 青島 266021； 2 青島大學醫學院附屬醫院)

高績效工作體系在青島市三級醫院應用的調查分析

林艷1，董鳴2，張東峰1，張云2

(1 青島大學醫學院流行病與衛生統計學教研室,山東 青島 266021； 2 青島大學醫學院附屬醫院)

目的探討高績效工作體系(HPWS)在青島市三級醫院的應用價值。方法應用反映HPWS主要指標的維多利亞州員工職業體驗標準調查問卷，收集青島市兩家三級醫院202名員工職業體驗相關數據，應用結構方程模型建立假設檢驗，運用通徑分析及多重回歸驗證其相互間的關系。結果反映HPWS主要指標的就業安全感、選拔招聘、信息共享、員工培訓、團隊合作、崗位質量及關系質量等的均數范圍在2.96～3.96之間；員工歸屬感、員工授權感及醫療質量的均數分別為3.58、3.72和4.36；基于HPWS的人力資源管理實踐對員工歸屬感與員工授權感的貢獻度分別為0.57與0.63；員工授權感與員工歸屬感對醫療服務質量貢獻度分別為0.30與0.26。結論HPWS所提出的人力資源管理理念在青島市三級醫院具有良好的應用價值，它能有效提高病人的滿意度及醫療服務質量，并最終改善組織績效。

高績效工作體系；歸屬感；授權感；醫療服務質量；病人滿意度；結構方程建模

醫院作為知識密集型的特殊行業，其發展與競爭，已不再僅僅取決于規模、設備、資金等物質資源，最終的衡量標準是醫院的醫務工作者所掌握的知識和技能。人力資源作為醫院最關鍵的資源，是最活躍和最積極的生產要素[1],同時醫療市場的競爭歸根到底是人才的競爭[2]。目前，我國公立醫院管理過程中“大鍋飯”模式尚未徹底打破，尚未建立起充滿活力的公平競爭機制[3]。如何通過改進工作氛圍、增強員工的授權感和參與感，增強組織認同感，提高工作質量，成為醫院管理者關注的重要課題。高績效工作系統(HPWS)作為人力資源模式演進的一個階段，是一系列改進后的人力資源管理實踐活動的統稱。張徽燕等[4]通過對中國情境下高績效工

作體系與企業績效關系的元分析后認為，HPWS應當是一個以提高員工對企業的投入為核心，以提高企業績效為最終目的，以工作結構設計、人力資源管理實踐、組織文化建設及其他提供技術和管理支持的子系統等為手段的一個綜合的復雜系統。國外關于高績效工作體系的研究一致認為，HPWS與組織績效間存在明顯的正向關系。國外關于衛生領域的研究結果也證實，HPWS的實施能有效改善病人的治療效果[5]。但目前國內對于HPWS的研究相對較少。結構方程建模(SEM)是一種融合了因素分析和路徑分析的多元統計技術，它能進行多變量間交互關系的定量研究[6]，在HPWS與組織績效關系的研究中得到了廣泛的應用。本文試圖通過SEM的方法探討HPWS在青島市三級醫院的應用價值，現將結果報告如下。

1 對象和方法

1.1調查對象

本研究選取青島市兩家三級醫院的工作人員作為調查對象，在樣本醫院按照員工數量30∶1的比例，抽取被調查者進行問卷調查。共發放問卷230份，回收202份，有效問卷回收率為87.83%。在202名被調查者中，男性64人，女性138人；年齡19～59歲，平均(34.4±8.4)歲；醫生46人，護士74人，醫技及藥劑人員34人，行政管理人員36人，后勤人員12人；博士研究生12人，碩士研究生46人，本科66人，大專62人，高中或中專4人。

1.2調查內容及方法

應用反映HPWS主要指標的維多利亞州員工職業體驗標準調查問卷[7]進行調查，調查內容包括一般情況和員工職業體驗相關問題兩部分，其中員工職業體驗數據反映了HPWS包含的主要指標。問卷采用李克特五點式調查量表。

1.3研究模型和假設

根據本研究的目的，在查閱國內外相關參考文獻的基礎上，提出HPWS與病人滿意度的關系模型(圖1)。其中H1：HPWS能提高員工授權感；H2：HPWS能增加員工歸屬感；H3：員工授權感對提高醫療服務質量具有積極作用；H4：員工歸屬感對改善醫療服務質量有積極影響。

圖1 研究模型

1.4統計學處理

應用SPSS 17.0軟件建立數據庫，進行數據錄入、統計學描述、構建結構方程模型、通徑分析及多重線性回歸分析。

2 結 果

2.1各變量的基本統計描述

維多利亞州員工職業體驗標準調查問卷包含的HPWS的相關指標中以信息共享的平均數最小，為2.96，團隊合作均數最大，為3.96；問卷中的其他相關指標醫療質量的均數為4.36。見表1。

2.2多重線性回歸及通徑系數

在本次研究中，我們將醫療服務質量作為因變量(Y)，將HPWS(X1)、員工授權感(X2)及員工歸

屬感(X3)作為自變量。多重線性回歸結果顯示，HPWS(X1)對醫療質量的貢獻無統計學意義(P=0.72)，員工授權感(X2)與歸屬感(X3)對醫療服務質量(Y)的貢獻有統計學意義。見表2。

2.3模型的顯著性檢驗及SEM結果

通徑分析結果顯示，按照P=0.05的檢驗水準，各變量差異均有統計學意義。各項假設均成立。見表3。

表1 各變量的平均數與標準誤

表2 偏回歸系數的t檢驗

表3 模型的顯著性檢驗

3 討 論

對于HPWS的研究，起源于以資源基礎論為基礎的SHRM研究，國內因此又稱為“高承諾工作實踐”或“高參與工作管理系統”。員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想、心理、感情上對組織產生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感[8]。心理授權是授權的個體內心體驗的綜合體,包含意義、自我效能感、自我決定以及影響四個維度[9]。大量的研究采用服務質量模型(SERVQUAL model)測量服務質量[10]，在衛生領域的研究也有很多的測量方法，包括員工對服務質量的反饋。在本次研究中，我們采用員工感知的醫療質量來反映病人實際接受的醫療服務質量水平。

參照國內外相關參考文獻，在HPWS與組織績效的關系研究中，SEM得到了廣泛的應用[11]。本次調查結果顯示，HPWS在青島市三級醫院具有良好的推廣價值。在國外衛生領域的研究中，有學者選取韓國4家床位超過500張的醫院(兩家公立醫院，兩家私立醫院)進行調查，結果顯示HPWS與服務質量存在正向相關關系，并且其貢獻度為0.68[7]。張徽燕等[12]對國內紡織行業的研究顯示，企業績效與HPWS的因素如人員招聘、員工培訓等存在正向相關，相關系數分別為0.313、0.400。本研究的結果與國內外相關文獻研究結果一致。

根據HPWS的主要指標及我國目前的人力資源管理實踐中信息共享及崗位質量方面與HPWS的契合程度不高的問題，在人力資源管理過程中，醫院管理者可采取以下措施進行改進。①建立科學、公正、公平的績效考核體系。在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，因此必須根據醫院戰略需要，運用關鍵績效指標法(KPI指數)，遵循SMART原則，制定一整套科學合理的績效考核體系，并確保其效果最大化[13]。②建立良好的人力資源選拔與培訓機制。醫院人力資源管理機構應當結合醫院當前和未來人力資源需求，建立適應醫院發展、符合崗位要求的人力資源選拔培訓機制，實現醫院與人才的共同發展。實施HPWS是以員工的選拔招聘作為起點的。有研究顯示，培訓對于組織績效的直覺性量度有某種程度的正面影響[14]。③變革型領導，改變領導藝術與風格。變革型領導行為通過引導下屬超越自我利益，向下屬灌輸共同的組織價值觀，可以幫助下屬達到最大的績效水平。變革型領導行為對員工的組織承諾感、組織公民行為有較為直接的影響。④加強醫院文化建設。對醫院文化的認同可以使員工愿意為醫院付出努力并緊緊圍繞在醫院周圍。當前復雜的醫療環境使醫院在強調病人滿意的同時更要重視員工的需求，樹立以人為本的理念，努力滿足核心人才多方面的需求，關心人才的成長和發展，重視核心人才的主體性和參與性。加強團隊合作意識的培養，建設學習型醫院[15]。⑤建立有效的信息溝通與傳遞系統，使員工能及時了解醫院的計劃目標、運轉情況及競爭對手的動向等重要信息，為員工創造彼此溝通及信息共享的環境。

總之，本研究可以增強醫院管理者對HPWS的認知，使其學習借鑒國外先進的人力資源管理的理論，變革目前傳統的單一的以獎金激勵為主的員工激勵機制，從而為我國醫院的人力資源管理提供有益的參考。同時，引入HPWS對于增加醫院競爭力，提高醫院績效具有積極作用。

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(本文編輯 黃建鄉)

INVESTIGATIONANDANALYSISOFHIGHPERFORMANCEWORKSYSTEMINTERTIARYHOSPITALSINQINGDAO

LINYan,DONGMing,ZHANGDongfeng,ZHANGYun

(Department of Epidemiology and Health Statistics, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo understand the application value of high-performance work systems (HPWS) in tertiary hospitals in Qingdao.MethodsThe data was collected (using Victoria staff professional experience standard questionnaire which represents the key indicators of HPWS) from 202 employees of two tertiary hospitals in Qingdao. Using structural equation modeling for hypotheses, path analysis and multi-regression analysis were performed to validate the interrelationships.ResultsThe ave-rage range of job security, recruitment, information sharing, team work, work quality and relationship quality which represented the key indicators of HPWS was 2.96-3.96. The mean of employee engagement, empowerment and medical quality was 3.58, 3.72 and 4.36, respectively. The contribution of HPWS-based human resource management practices on employee engagement and employee empowerment was 0.57 and 0.63. The contribution of employee engagement and employee empowerment on quality of patient care was 0.30 and 0.26, respectively.ConclusionThe concept of human resources management concerning high-perfor-mance work systems has a good application value in Qingdao. It can effectively improve patient satisfaction and quality of patient care, and enhance organizational performance.

high performance work system; engagement; empowerment; quality of patient care; patient satisfaction; structural equation modeling

2013-07-12;

2014-04-10

林艷(1989-)，女，碩士研究生。

董鳴 (1964-)，男，碩士，教授。

R197.3

A

1008-0341(2014)03-0271-03