虛擬團隊創新績效的形成機制：基于中國文化情景的研究

李杰義 谷晗

摘要：虛擬團隊已成為當今企業經營中廣為接受的組織形式，虛擬團隊研究引人關注。虛擬團隊的本質特點與中國儒家關系文化下社會網絡關系的形成是直接矛盾，因此，合作型信息技術和中國文化情境將改變虛擬團隊創新績效的形成機制。通過剖析合作型信息技術和中國文化情境下虛擬團隊、知識整合對創新績效的影響因素和作用機制，提出虛擬團隊創新績效的形成機制的理論構思，并對未來研究如何進一步加強合作型信息技術和中國文化情境下虛擬團隊社會資本、知識貢獻和創新績效的作用機制提出建議。

關鍵詞：虛擬團隊；創新績效；社會資本；儒家文化；知識整合

一、 引言

虛擬團隊（Virtual Team，VT）是指借助合作型計算機媒介技術將跨組織、跨區域的成員整合起來，以完成特定工作任務的團隊Griffith & Sawyer，2003）。隨著組織支持系統（Group Support System，GSS）、知識管理系統（Knowledge Management System）等合作型的計算機媒介（Computer-mediated）技術的迅速發展，虛擬團隊已成為一種廣為接受的組織形式（Powell & Piccoli，2004）。虛擬團隊改變了組織結構和運作方式，最大限度的整合組織內外資源，逐漸成為網絡經濟條件下企業發展的趨勢和主要的組織運行模式，傳統團隊開始向虛擬團隊轉變。

與此同時，隨著中國在世界經濟中的扮演著越來越重要的角色，虛擬團隊這樣一個新型組織形式不可避免的已滲透到中國企業組織運作中。因此，基于中國文化情境和合作型信息技術條件，研究虛擬團隊社會資本、知識整合和創新績效問題引人關注。與西方文化自我和獨立意識不同，中國是典型的儒家關系文化，具有關系取向、和諧導向以及高語境溝通等文化特點，增加了其組織團隊的復雜性。部分學者針對中國文化情景下的的傳統團隊績效問題進行了研究，而對中國文化情境和合作型信息技術條件下虛擬團隊的研究還非常少，因而難以構建出虛擬團隊創新績效形成機制的基本理論框架。因此，通過虛擬團隊創新績效的相關文獻分析，對虛擬團隊創新績效的基本屬性與結構、影響因素和作用機制等方面的研究現狀做一番梳理，并初步構建中國文化情景下虛擬團隊創新績效研究的基本理論框架，具有積極的理論與現實意義。

二、 虛擬團隊創新績效的基本概念

1. 虛擬團隊。Lipnack（1997）最早提出了虛擬團隊的概念。George（1997）認為，虛擬團隊是為了完成共同任務與目標，不同時空的、不同知識和專長的人聚集在一起的工作團隊（Lipnack，2002）。與傳統的團隊相比，虛擬團隊雖然不可能時時刻刻面對面地溝通交流，但是能把自己的專長相聚合并發揮最大效益。羅雙平（1999）認為，虛擬團隊包含人、連結、目標三大構成要素，其中“人”是最基本的要素，“目標”是凝聚成員的要素，“連結”是成員互動關系的集合。龔志周和王重鳴（2004）認為，虛擬團隊是指為完成特定任務或共同目標，跨越時空障礙或組織邊界，依靠電子信息技術而協同工作的群體。這里的“一起”并不是指真正意義上的特定的空間時間的同步調，而是一種在信息通訊技術的支持下，使分布在世界各地的人能有效溝通交流完成既定任務，具有朝同一目標前進的思想進程的一種組織人力資源配置。羅嶺和王娟茹（2013）認為，虛擬團隊是由跨地區、跨組織的人力資源組成的，由計算機網絡和信息技術、有效的信任與協同、適當的人力資源三方面組成的結合體。

2. 創新績效。隨著信息技術的應用以及全球一體化程度的加深，對虛擬團隊的創新績效的研究也就越顯重要。Hamel（2010）認為，管理創新會改變管理者的處事方式，管理創新包括理論創新、組織創新、工具創新，其中，組織創新和工具創新更為重要（Hamel，2011）。德魯克（1993）研究認為創新績效是對企業技術創新結果的綜合反應，Tidd（1995）從過程創新、產品創新和服務創新衡量創新績效。Hagedoorn和Cloodt（2003）認為，狹義的創新績效是指根據企業將發明創造引入市場的程度測量的結果，廣義的創新績效是指從概念生成一直到將發明引入市場整個軌跡過程所取得的包括發明、技術以及創新三方面的績效。Vincent（2005）等研究認為企業創新績效是指由于產品創新或過程創新活動帶來的企業績效提高。

芮明杰（2006）認為管理創新是一種全新的全過程管理或局部細節管理的范式創新。許慶瑞（2006）等提出了全面創新管理（TIM），指出應以技術創新和管理創新的相結合實現創新績效的最佳。周希炯（2009）認為，創新績效一般是指對企業技術創新活動效率和效果的評價。曾明彬和楊建梅（2011）認為，創新績效是指企業參與聯盟經營時的效率和效能的程度，他們根據洪德芬提出的技術績效指標、市場績效指標與整體績效指標建立的量表，考察了社會網絡對珠江三角洲咨詢業創新績效的影響。鄭曉勇、樓鞅（2009）從對科研團隊的創新績效影響因素方面，提出了從創新有效性和創新效率兩個維度來架構。陳璐、趙崢和井潤田（2009）認為，知識的多樣性對虛擬團隊創新績效的影響是非常顯著的，成員從網絡中獲取大量非冗余性和異質性的知識和信息，有助于激發虛擬團隊創造潛力。宋源（2012）對虛擬團隊合作行為、沖突行為、主動行為影響團隊創新的實證研究發現，虛擬團隊沖突行為與主動行為均正向影響團隊創新。

三、 虛擬團隊創新績效的影響因素與形成機制

1. 虛擬團隊社會資本對創新績效的影響：中國文化情景的研究。社會資本的研究源于1916年有關社會關系和社會網絡的研究，而相關領域的研究熱潮始于20世紀90年代。Loury（1997）最早用社會資本來解釋經濟活動。Bourdieu（1997）認為，社會資本是通過關系網絡獲取和占有的現實的或潛在的資源集合體。Bourdieu（1985）和Baker（1990）將社會資本的范圍僅僅限定在關系網絡的結構上；而Putnam（1993）將社會資本看作是一種結構洞和獲取關鍵知識的機會。Moran（2005）針對管理人員的研究表明，結構嵌入影響其銷售績效，關系嵌入影響其產品和流程創新績效。林南（1982）認為，社會資源能積極地促進人們自身的生存發展。林南（2001）指出社會資本是個人通過攝取嵌入性資源以增強工具性行動或情感性行動中的期望回報而在社會關系上進行的投資。朱國宏（1999）認為，社會資本是一種憑借關系網絡和社會結構而獲取稀缺資源的能力，而柯江林（2007）從團隊內部視角定義了團隊社會資本。

綜觀文獻，相關的研究大多從西方社會文化情境為背景來研究，而以中國獨特的儒家關系文化情境下的虛擬團隊研究較少。與西方文化自我和獨立意識不同，中國是典型的儒家關系文化，具有關系取向、和諧導向以及高語境溝通等文化特點，增加了其組織團隊的復雜性。高闖和郭斌（2010）對中國組織的社會資本的結構維度、關系維度及認知維度進行了定義，并以中國獨特的“禮”文化為根基、“家”為中心和“己”為中心。楊纓（2011）認為，在中國這種有著和合尚同、崇尚平等傳統的文化環境中，才特別容易形成這種道德主義信任。而中國人重情愛親、追求默契的傾向使得中國人之間的信任具有更大的強度和持續性。中國獨有的歷史文化和交往、信任方式與中國得天獨厚的自然社會條件相結合，長期以來為中國人積累下了豐厚的社會資本與人力資本，奠定了中國長期、不間斷地領先于世界的人文。

在整個中國社會中，還“人情債”已經成為了一種義務，欠情是使人羞愧的，人情的交換是建立強連帶的最好法則，這種“人情法則”都是依據中國的道德概念“報”的原則進行的。中國文化情境下虛擬團隊社會資本是嵌入在中國關系社會、人情社會環境因素影響下的，并且以信息技術為基礎的虛擬團隊的成員內部關系網中的一種資源交換能力。為了順利完成工作，人們需要花費一定精力與周圍人建立關系，根據合作者與自己的關系來決定對其信任程度，進而決定與其知識和信息的共享程度。人們謹言慎行來維持團隊內部的人際和諧，使得組織內部人際交往復雜化。中國人在溝通中表現出高語境的特點，要想明白對方的真實意思，需要人們觀察環境中的隱性信息，并與顯性信息聯系起來理解，這也使得人際交往更為復雜。而虛擬團隊模糊了組織邊界，建立在信息技術的交流平臺上，團隊成員之間的交流偏向于清晰明了、簡潔迅速。

2. 知識整合在虛擬團隊社會資本--創新績效間的中介作用。虛擬團隊相比傳統團隊而言最大的優勢就是知識的共享便捷性，虛擬團隊更有利于實現知識的再造與溢出。Tsai和Ghoshal（1998）認為，社會資本不能直接創新績效，而是通過企業內不同部門間信息或知識資源的交互整合機制來影響創新績效。Dhanaraj（2004）和Tsai（2006）的研究表明，社會資本的關系嵌入和結構嵌入通過知識的吸收能力和獲取能力作為中介變量對組織創新績效產生影響。而Tsai（2006）認為，關系嵌入和結構嵌入既對創新績效有直接顯著的影響，也可通過的吸收能力間接產生影響。

Grant（1996）把社會資本看作是知識整合的一個關鍵的機制。Leana（1999）認為，成員間的信賴關系有助于其知識整合與交換，社會資本網絡“粘合”特征是其對知識整合影響的重要基礎。Tsai和Ghoshsal（2006）認為社會資本能促進信息與知識交流，進而有助于資源的獲取。周小虎，陳傳明（2004）則認為，關系性資本（如信任、規范、義務等）能促進行動者產生合作動機，從而有助于知識創造；認知性資本（如共同的語言、符號和共有故事等）能促進彼此協作，從而影響企業整合知識。

四、 研究拓展及虛擬團隊創新績效形成機制模型

成員間的虛擬溝通、溝通暫時性及任務導向是虛擬團隊的本質特點，這些特點與儒家關系文化下社會網絡關系的形成是直接矛盾的（Powell & Piccoli，2004）。迄今為止，虛擬團隊社會資本對創新績效影響的研究已經不斷走向深入，為本研究分析儒家文化與信息技術的沖突、選取知識整合作為中間變量提供了借鑒，但也存在大量懸而未決的科學問題。為此，我們建議根據現有本土心理學的研究成果，結合Hofstede（1998）關于國家文化的分析框架（如集體主義、長期導向等），基于中國儒家關系文化與虛擬團隊的沖突性，對儒家關系文化的內涵及特征進行歸納和總結，建立虛擬團隊社會資本的截面多維結構和剖面立體結構。在上述研究的基礎上，以基于中國文化情境的社會資本作為虛擬團隊創新績效的前因變量，以虛擬團隊創新績效作為社會資本的結果變量，以知識整合作為中介變量，構建中國文化情境下社會資本、知識整合對虛擬團隊創新績效的基本理論框架，如圖1所示。

五、 結論與展望

綜上所述，虛擬團隊創新績效形成機制的研究是一項具有發展前景的研究課題。不過，作為組織行為學的一個新興的研究課題，而以社會資本理論開展對虛擬團隊的知識整合、創新績效研究，目前尚存在大量懸而未決的科學問題。通過本文的綜合分析，我們認為，今后研究中需要關注如下問題：

（1）在虛擬團隊社會資本對知識整合影響的既有研究中，其研究視角主要集中于既有的社會資本發展問題，而對合作型信息技術支持下團隊社會資本發展的研究涉及較少，實際上合作型信息技術本身改變了團隊社會資本的發展軌跡。因此，合作型計算機媒介技術對虛擬團隊知識整合及其對創新績效的內生作用機制的研究有待深入，對這一問題的澄清對于管理實踐具有重要的指導意義。

（2）對于合作型信息技術支持下團隊知識整合機理，目前沒有得出一致性的研究結論，部分研究認為合作型信息技術直接影響知識整合，另外部分研究認為合作型信息技術通過影響社會資本進一步影響知識整合。因此，通過這些電子連帶所形成的關系網絡的分析，檢驗合作型信息技術、計算機媒介支持下溝通的社會現象，對于理解知識共享行為時至關重要。

（3）現有的虛擬團隊知識整合問題研究，通常是將知識共享和知識利用作為知識整合的研究重點，這是建立在團隊成員能夠主動的貢獻自己的專業知識的基礎上的，而對于虛擬團隊而言，團隊成員是否會主動貢獻自己的知識、知識貢獻受哪些因素影響，有待深入研究。

（4）儒家關系文化對虛擬團隊社會資本、知識整合以及創新績效有重要影響，但國內有關虛擬團隊的研究大多仍然停留在中國式定性研究層次上，從文化方面的實證研究仍然較少，因而無法深入分析虛擬團隊的運行機制。因此，非常必要有探索如何以中國文化情境下的社會網絡和社會資本理論開展對合作型信息技術支持下虛擬團隊知識整合、創新績效的研究。

因此，未來的相關研究熱點包括結合虛擬團隊的實證調研，開發出中國儒家文化情境下的社會資本結構量表；進而以知識整合為中介變量，研究基于中國獨特文化情境和制度體系下社會資本與虛擬團隊創新績效多個構念間的整合性關系問題等方面的研究等。

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基金項目：教育部人文社科青年基金（項目號：12YJC 630089）；浙江省自然科學基金（項目號：Y6110388）。

作者簡介：李杰義，浙江師范大學經濟與管理學院副教授，同濟大學管理學博士，浙江大學管理學院博士后；谷晗，浙江師范大學經濟與管理學院碩士生。

收稿日期：2014-07-18。