高管薪酬改革需立足“市場最大化”

王煉利

《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》日前獲得通過。央企負責人的工資明確由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成。任期激勵收入是此次薪酬制度改革中新增加的內容，據相關報道，“目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為”。“任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。”

現有央企考核指標缺乏市場觀念

目前中央管理企業負責人任期考核指標主要根據2013年1月1日起施行的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，即分為年度經營業績考核指標和任期經營業績考核指標，兩種考核指標都分為基本指標和分類指標兩類。年度考核基本指標包括利潤總額和經濟增加值，任期考核基本指標包括國有資本保值增值率和總資產周轉率。

應該說，央企負責人考核指標如此制訂，說明中國央企到目前為止，還是以“利潤最大化”為追求目標，同樣，新增加的任期激勵收入也是體現了以“利潤最大化”為追求目標。然而，自從上世紀八十年代開始，世界已經進入跨國經濟時代，凡打算從世界市場中分一杯羹的企業，其追求目標已經從“利潤最大值”轉變為“市場最大值”。為了拓展市場暫時犧牲利潤的例子，國際上已不勝枚舉。要拓展培育市場，一開始難免要做賠本買賣：拓展市場、培育市場，不可能立竿見影，既耗時，又要耗錢——拓展市場需要對市場進行投資！企業若還墨守成規只盯住利潤，不愿耗時耗錢培育市場，不將“市場最大值”作為企業的戰略任務加以考慮，那很可能連已有的市場份額都保不住，利潤也就沒有了來源。

如今已是21世紀第二個十年，為了在市場意識上真正與國際接軌，中國在修訂央企經營業績考核指標時，需要將考核指標向追求“市場最大化”傾斜。需要增添考核央企負責人的“市場意識”和其實現“市場最大值”的能力。目前有關央企負責人業績考核的基本指標中，利潤總額和經濟增加值都是利潤指標；考核國有資本保值增值率的主要依據是凈資產收益率和總資產報酬率，也都是利潤指標；總資產周轉率是將主營業務收入作為考核依據，主營業務收入雖然能體現出主營業務銷售情況，卻并不能必然反映企業負責人的“市場上的能力”。其中道理很簡單：產品單價如上漲了，即使銷售量不增加，銷售額照樣上升；某產品如處在“旺銷慣性期”，即使企業銷售能力一般，照樣能讓主營業務收入顯著增加。因此，現有的央企負責人考核指標不能反映央企負責人的“市場上的能力”。為了適應跨國經濟時代的需要，央企需要將立足點從追求“利潤最大化”轉到追求“市場最大化”，需要對央企負責人的“市場上的能力”進行考核。

建立“任期后兌現”的 “市場能力長效獎勵機制”

問題在于這個考核指標如何制定才更合理？

如今央企負責人一個任期為三年，如果連任兩至三個任期，在第二個任期末和第三個任期上，若該企業的市場占有率顯著增加，可以認為是該企業負責人“市場上的能力”表現出色，前期的“市場布局”如今已到收獲期。然而，如果是前任在謀劃市場上作了戰略部署，來不及等到“收獲市場”就離任了，而接任的一上任就幸運地“收獲市場”，這樣，如果按照現有指標考核，前任很可能是業績平平，后任則無論是利潤總額、經濟增加值，還是總資產周轉率、國有資本保值增值率，都實現得極為出色。如此，對前任就太不公平，后任就太揀現成了。

對央企負責人“市場上的能力”進行考核，局限于任內是不夠的，需要建立考核的長效機制。如果央企負責人在任期內作出了有關拓展市場的十年規劃，企業的市場目標的確根據這十年規劃在實現，那么，如果該企業負責人離任，就應該享有一份“任期后獎勵收入” ——拓展市場專項獎勵收入。這也是讓中國的企業從致力于“利潤最大化”轉到致力于“市場最大化”的必要舉措。如此，企業負責人一上任，就會自覺將拓展市場當成第一要務，以取代以往對“利潤最大化”的追求。當企業負責人將拓展市場當成第一要務，投資的重要性就替代了貿易銷售的重要性，利潤的重要性則主要體現在能否即時轉化為對市場有效的投資上，這些轉變，體現的是企業負責人是否將“市場最大化”真正落到了實處。體現的是企業負責人在“市場觀念”上是否能與發達國家的跨國公司接軌——走向世界市場應該是央企的不二選擇。

至于“拓展市場獎勵收入”這個考核指標如何制訂，當然需要征求各方意見，關鍵在于要將“拓展市場獎勵收入”能在企業負責人的任期外兌現，這對于企業長遠規劃的合理制訂、對于減少企業的短期行為，都是有利無弊的。

必須扭轉“高管薪酬與市場無關”局面

根據2013年統計快報提供數據，中國的規模以上工業企業中，國有和國有控股企業的資產總計要占到40.3%，主營業務收入只占25.1%。而私營企業資產總計占20.5%，主營業務收入占32%；外商和港澳臺企業資產總計占21.8%，主營業務收入占23.5%，這也能說明，在企業規模同等的前提下，中國國有和國有控股企業占有市場的份額，遠不如私營企業和外企。也是根據2013年統計快報數據反映，工業類國有和國有控股企業的主營業務與資產規模與之比為1：1.32；私營企業此比為1：0.53；外企此比為1：0.77；比起私企和外企，國有和國有控股企業在占領市場份額、有效利用已有資產擴展業務上，亟待急起猛追。這就更需要鼓勵和激勵央企負責人為企業的“市場最大化”做出貢獻。給央企負責人一份與開拓市場業績相關的“任期后獎勵收入”，正是提高央企負責人拓展市場積極性的必要舉措。

在現實經濟活動中，央企負責人的薪酬與業績和市場份額掛鉤了嗎？

以2014年“能源央企高管薪酬排行榜”中前三位中國神華、中煤能源、冀中能源為例，其都屬于煤炭行業，眾所周知，煤炭行業近兩年的業績在下滑，但如何解釋企業高管薪酬反而大漲？

中國神華2012年的主營業務收入增幅和利潤總額增幅比上年分別減少了16.7和18.8個百分點，總裁的該年收入則減少了7.9萬元（從106.7萬元減少到98.8萬元），到2013年，主營業務收入比上年增加13.4%，但增幅仍比上年減少6.8個百分點，利潤總額比上年增加3.7%，凈利潤增加為零，總裁的收入卻比上年增加了60.8萬元，增幅高達61.5%（從98.8萬元增加到159.6萬元）。

中煤能源2012年的主營業務收入、利潤總額和凈利潤分別比上年下降了1.8%、1.1%、2.9%，總裁的收入卻還增加了4.4%（從64萬元增加到66.8萬元）；2013年，中煤能源主營業務收入下降了5.7%，利潤總額和凈利潤下降了55.1%和57.1%，但令人疑惑的是，總裁的薪酬反而上漲了99%，從66.8萬上漲到132.9萬。

冀中能源也出現同樣的問題：2012年底主營業務收入減少了20%，利潤總額和凈利潤減少24%，而冀中能源總裁的年薪僅比上年減少1.4%，仍然高達125.92萬元，高過同期神華總裁的年薪98.8萬元和中煤能源總裁的年薪66.8萬元。2013年，冀中能源的主營業務收入、利潤總額和凈利潤繼續減少，主營業務收入減少14.1%，利潤總額和凈利潤分別減少44.6%和51.5%，總裁的收入雖然從上年的125.92萬減少到111.81萬元，但仍然超過百萬元。

將2013年中國國有單位職工的平均年貨幣工資52635元與冀中能源總裁的“月薪”相比，國有單位職工的年工資只是冀中能源總裁“月薪”的56%（5.26÷（111.81÷12）=56%）。即使與冀中能源本企業職工工資相比，2013年該企業支出工資獎金津貼補貼共36.5億元，5.09萬職工平均年薪7.2萬元，這意味著冀中能源總裁的年薪是本企業職工年工資的15.5倍。

2013年，工業類國有和國有控股企業的主營業務收入與資產規模與之比是1：1.32；中國神華同期的此項比為1：1.79，中煤能源為1：2.6，冀中能源為1：1.59，說明居2013年能源類企業高管薪酬前三位的企業高管，其對本企業總資產的利用能力都低于工業類國有和國有控股企業的平均水平。在煤炭行業走入低谷時，煤炭行業高管的年薪卻高居央企高管薪酬的前十名、前二十名內。這難道不能說明中國的高管薪酬制度存在問題？

建議《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》能考慮到跨國經濟時代爭奪市場份額的重要性和必要性，也能考慮到中國央企負責人總體而言“市場上的能力”的欠缺，在“任期激勵收入”外，增加對央企負責人“市場上的能力”的考核，鼓勵央企負責人的“市場貢獻”，讓央企負責人的“市場上的能力”能逐漸與發達國家的跨國企業比肩。

央企負責人的工資明確由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成

在現實經濟活動中，央企負責人的薪酬與業績和市場份額掛鉤了嗎？