淺析用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑

韓喬亞

摘 要：在我國勞動力供大于求的市場當中，其“強資本，弱勞工”的特性日益明顯，用人單位一味地追求利益最大化，非法解除勞動合同，勞動者的合法權益得不到有效的保護。這對于我國構建社會主義和諧社會是極其不利的，那么，面對用人單位非法解除勞動合同這一問題的表現及產生的原因是什么，又如何解決這些問題，是值得我們深思的。

關鍵詞：勞動者；勞動合同；單方解除權；勞動關系

中圖分類號：D920.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）27-0112-02

一、用人單位非法解除勞動合同現象產生的原因

（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱

現如今，我國的勞動力供大于求，我國的失業率逐步上升，導致勞動力過于廉價，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。除此之外，我國勞動者的法律意識十分淡薄，不會運用法律武器來維護自己的合法權益。在國外，當員工的合法權益得不到合理的保護時，員工們會團結一致運用其被賦予的權利為自己爭取合理的待遇，然而，在我國這是鮮有見到的。同時勞資雙方的權利嚴重失衡，許多勞動者，特別是農民工的合法權益得不到有效保障。

（二）用人單位責任意識缺失

首先，企業市場競爭越來越激烈，為了加大企業的競爭力，節省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權益。除此之外，用人單位追求利益最大化的本性，以及在勞動合同雙方用人單位的絕對優勢地位，促使用人單位侵害勞動者的權益，成為了用人單位提升競爭力，獲取最高利潤的最佳方式。

其次，面對現如今“物質化主義”日益深入人心，用人單位的責任意識亦隨著經濟的發展，以及對利益的急切追求而淡化，他們已經記不起用人單位的根基就是為其付出辛勤勞動的廣大勞動者，他們亦忘記了歷史遺訓“水能載舟亦能覆舟”，其利益來源于社會的“支持”，在汲取利益的同時，用人單位卻絲毫不知“回報”社會，這種責任感的缺失導致用人單位利益機制化，最終的后果便是勞動者的合法權益面臨著巨大的威脅。

（三）勞動監督制度不完善

就目前而言，我國的勞動行政監督制度存在三方面的不足：

1.勞動行政監督執法人員的素質不符合要求。執法人員對相關的勞動法律法規不甚了解，在日常的監督過程當中，執法人員往往不能夠嚴于執法，對于用人單位侵犯勞動者權益的行為“視而不見”，造成勞動者合法權益的維護難上加難。

2.沒有明確可行的勞動行政監督程序?！秳趧雍贤ā返?5條僅簡單規定了縣級以上地方人民政府勞動行政管理部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位都應當如實提供有關的情況和材料。對于勞動行政部門如何監督，以及何時監督，都沒有明確可行的規定。

3.監督責任不明確?！秳趧雍贤ā返?7條沒有明確規定勞動者向哪一個部門提出申請，相關部門如何受理，以及監督部門不積極履行自己的職責是否應當承擔責任，若承擔，那么如何承擔責任，這些程序、責任的嚴重缺失，將會導致勞動行政監督部門的監督“隨意化”、“懶惰化”，最終結果便是勞動者的合法權益得不到快速有效的保護。

（四）法律制度不完善

1.《勞動合同法》中關于用人單位解除勞動合同的情形中使用了“嚴重”這一修飾詞語，沒有給出如何衡量是否嚴重的標準。這導致用人單位可以根據自己的“需要”隨意解除勞動合同，實質上亦是給予用人單位無限制的單方解除權，導致勞動關系的不穩定。

2.《勞動合同法》第39條的情形之一和情形之二中規定在試用期間被證明不符合錄用條件的和嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位享有解除權，那么對于錄用條件以及用人單位的規章制度如何產生，在法律中都沒有明文規定，用人單位完全可以自己制定，自己實施。這對于勞動者而言就沒有了明確的行為準則，隨時都要承受能被用人單位單方解除合同的威脅。

3.沒有明確規定用人單位行使解除權程序，《勞動合同法》中僅僅規定了用人單位在何種情形下可以解除勞動合同，卻沒有規定用人單位做出解除勞動合同決定須經過的程序，這不便于勞動者了解被解除的原因，也就不利于勞動者保護自己的權益。

4.法律賦予用人單位單方解除權，該解除權是一種形成權，但是對于用人單位行使該權利的期限，《勞動合同法》并沒有做出具體的規定，這導致勞動者如果“犯錯”，那么這個錯誤便像一個“不定時炸彈”隨時威脅著勞動者，這相當于給了用人單位一個“無限制的解除權”。

5.在用人單位非法解除勞動合同之后的繼續履行合同或者支付賠償對于用人單位而言，是無關痛癢的，這就不免造成用人單位為了謀取更多的利益而犧牲小的利益，也就是非法解除勞動合同，那么法律所規定的懲處措施，也就失去了效用。

二、用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑

（一）增加就業機會，提升勞動者法律意識

面對用人單位與勞動者地位的巨大差距，如果想要更好地保護勞動者的合法權益，那么勞動者就需要有與用人單位談判的資本，而這個資本就是讓“勞動力供求相適應”。勞動力供求相適應需要國家對市場進行宏觀調控，增加就業機會，使我國的勞動力不再那么廉價。同時，在面對權益被侵犯的時候，勞動者往往只會無奈地接受這一現實，而不會運用法律的武器來維護自己的合法權益，因此，我們應該加大法律的宣傳力度，比如在各個勞動力市場開展普法活動，或者說規定用人單位必須對就職員工進行必要的法律知識培訓等方法，讓廣大的勞動者知道自己不是孤立無援的，在權益被侵犯的時候，能夠運用法律來捍衛自己的權利。

（二）提高用人單位的責任意識

用人單位一味追求利益，社會責任感嚴重缺失，而勞動者合法權益的保護關鍵亦在于用人單位。提升用人單位的責任意識可以從如下幾方面進行：首先，思想教育，由勞動行政監督部門定期對用人單位的高層領導進行“思想教育”。用人單位的高層領導在“思想教育”中可以不斷提升自己的個人素養，彌補其缺失的社會責任感，而用人單位的高層領導是其核心，所有的決策也來自于高層領導，因此高層領導責任感的加強也就意味著從根源上保證勞動者的合法權益。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權益時，用人單位的高層領導承擔連帶責任，亦要受到處罰。由此，高層領導在做出決策時會更加慎重，亦會將勞動者的合法權益加以考慮。最后，獎勵措施，對于那些合理保護勞動者權益的給予一定的獎勵，比如政策上的寬松或者是資金的補助。這樣，相當于給予用人單位保護勞動者合法權益的一個動力。

（三）完善勞動監督機制

在勞動行政監督方面，應當確立具體可行的監督程序。首先，勞動監督行政部門每隔一定的時間（據情況確定）對用人單位的相關情況做定期監督檢查。其次，對于勞動者向其申請保護其合法權益時，應制定具體的受理程序，以及受理時間。比如，在收到申請之日起多少日內給予答復，或者其不予理睬的，勞動者可以向其上級機關申請復議等制度。再次，明確相關部門之間的職責，對于不積極履行職責的相關部門予以懲處，如罰款等措施，同時，該部門的主要責任人員及直接責任人員也應給予一定的處罰。

（四）完善法律制度

首先，針對勞動法律法規中關于程度的規定，確定一個衡量標準：比如錄用條件和規章制度的衡量，錄用條件是用人單位試用期間解除權行使的核心。關于什么是錄用條件學界中有很大的爭議，一度有廣義和狹義之分。狹義說認為，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的素質條件。如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。將錄用條件限定為招工條件或招聘廣告。廣義說認為，錄用條件應當寬泛解釋為用人單位對勞動者的綜合要求，如勞動者的個人品行、舉止文明程度、責任心、勤勞度等。用人單位可以在試用期內“考察職工所具備的基本素質和品行，看其是否與勞動職位相稱”，對勞動者從各個方面進一步全面考察。筆者贊同廣義說的觀點，認同錄用條件應當是全面綜合的考察勞動者的素質，這樣有助于勞動者與用人單位建立長期有效的勞動關系。關于用人單位的勞動紀律或者規章制度的定性。簡而言之，用人單位的規章制度就是勞動規則，我國用人單位的規章制度。主要是指企事業單位的適用于該單位的勞動規則，它是人們在共同的勞動過程當中必須遵守的行為規范和準則。例如安全生產制度、崗位責任制度等，那么對于用人單位的規章制度的制定、修改、公布等方面都應該有嚴格的程序限制，比如說，對于規章制度的制定，要嚴格限制規章制度的內容的合法性。

其次，應該建立健全用人單位解除勞動合同的法定程序，比如用人單位應該經過一定的程序做出解除勞動合同的決定，然后再向勞動者告知情況、說明理由，并且允許勞動者進行陳述和申辯，勞動者如果認為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請，要求用人單位進行復審?？偠灾?，應該對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，給予勞動者必要的救濟和保護。

再次，對于用人單位行使單方解除權時，應當給予一定的期限限制，過了這個期限，用人單位所享有的單方解除權便消失，不能夠再行使。這樣，限制了用人單位無限制地使用單方解除權，有利于維護勞動關系的穩定，這也相當于給勞動者以“改過自新的機會”，有利于勞動者更加努力地工作，最終得到雙贏的結果。

最后，應當加重用人單位非法解除勞動合同后所應承擔的責任。（1）應當對非法解除勞動合同的用人單位，予以行政處罰。（2）用人單位非法解除勞動合同后，若勞動者選擇繼續履行勞動合同的，用人單位不僅應繼續履行合同，還應當支付給勞動者一定的經濟補償，具體的計算標準，應當根據勞動者的損失而定。（3）若勞動者選擇解除勞動合同的，用人單位不僅需要支付補償金，還應當對勞動者在其非法解除勞動合同后一直到勞動者找到新的工作之前的生活保障予以負責。如此一來，用人單位經過利益的衡量，其非法解除勞動合同的隨意性便能夠得到相應的限制。

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