事業單位改革進展及探討

李盼 劉杰

遂平縣質量技術監督檢驗測試中 463000

摘要：事業單位改革正有條不紊的進行，改企、養老保險、績效工資，這些改革舉措的進展和效果，如何避免走形式主義，而對績效考核進行量化。

關鍵詞：事業單位；改革

事業單位（Institutional Organization），是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。（《事業單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令）

事業單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構的表現形式，要成為法人實體。從目前情況來看，事業單位絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。與企業相比，事業單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。

中國的事業單位在功能上對應國外的是非營利組織（NPO）、非政府組織（NGO），國外的這些組織是社會自治組織，在中國的事業單位和政府的關系比較密切。這種不同點，有些是社會制度不同造成的，有的是由于中國的社會自治能力不足造成的。

長期以來，各項事業一直采取全部由政府直接組織方式，大到機構設立、目標確定、經費供給，小到人員管理、具體業務活動組織等等，幾乎全部都要依靠政府。這造成了事業單位存在以下突出問題：

一、管理制度缺乏

政府機關與事業單位在法律上雖然屬于兩類不同的組織，但是由于缺乏事業單位的專門的管理制度、事業單位由政府機關管理，按行政機關的形式運行，按政府管理的方式提供服務，形成行政化、官僚化組織模式和運行方式。

二、人事制度混亂

1993年推行國家公務員制度、2002年事業單位全面推行聘用制，逐步將機關人事制度與事業單位人事制度分離開來，但行政一體化問題依然突出。而所謂的“全員聘用”制度在實際運作中基本上就是“全部聘用”，事業單位工作人員擁有的“事業身份”，“國家干部身份”并未根本取消，能上不能下、能進不能出的問題也并未隨聘用制的推行而解決。此外，事業單位領導基本由政府主管部門委任，體現事業單位特點的領導干部選拔任用機制尚未形成。

三、經費支出依賴政府

政府作為事業單位的出資人，無償提供事業單位建設資金和運營資金。目前我國事業單位約60%財政全額撥款，約20%財政差額撥款，各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上，事業單位日常運營及基本建設、工資社保全部高度依賴政府財政，這不但使政府財政吃緊、還在一定程度上影響事業單位財產的獨立性。不利于事業單位通過盤活資產優化配置進而實現資產保值增值。二、事業單位不自己不創收，或創收但是收入給自己單位的福利不掛鉤，這種僵化的經濟體制的結果就是機構及個人都缺乏積極性，運行效率極其低下。

針對這三個突出問題，政府的事業單位改革也分別有以下改革舉措：

一、事業單位分類改革

2011年4月初，中央已經確定了一張事業單位分類改革的時間表，共涉及到超過126萬個機構，4000余萬人。該表預計到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類；到2020年，中國將形成新的事業單位管理體制和運行機制。2012年4月16日，《中共中央 國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》發布。

二、事業單位人事改革

2014年7月1日《事業單位人事管理條例》的出臺，規定了事業單位人事聘用及社保問題。事業單位人員全部簽訂聘用合同，并交納養老保險等社會保障，這樣事業單位人員就能上能下、能出能進了。不用捧著一只飯碗一輩子。對于事業單位的技術人員來說也多了一個選擇。對于事業單位來說也能選擇用人。而且雙方有了選擇權，也能調動事業單位工作人員的積極性，提高社會公益服務水平。

三、事業單位績效改革

2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在事業單位實施績效工資并分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

事業單位改革正在穩步進行，第一項分類改革，最大的阻力來自部分改企事業單位的壓力，但是只要操作得當，保障收入，改企應該能夠順利推行。

第二項人事改革，有利于人才流動，最棘手的事業單位養老保險問題，只要調節企事養老保險差別，也無太大阻力。

只有第三項，看似已經至上到下的在全部事業已經推行，但是很多單位都是平均發放績效工資，如果只是形式上的推行績效工資，并不能達到提高效率和服務質量的目的。

績效工資，應該進行績效考核。績效考核要量化。這在學校、銀行、醫院等單位已經執行的不錯。但是在其他事業單位才剛剛起步，績效考核的模式和標準還有待探討。

在國外，績效考核已經納入電子信息系統管理，在美國的“聯邦電子政務事業架構”（FEA）中，“績效參考模型”（PRM）富有特色，處于頂層，最為重要。通過PRM測評，可以明確哪個電子政務項目和政府部門更有效率，并準確找到問題所在。PRM由“評估領域”、“評估類別”和“評估指標”組成。評估領域分成六大內容三個層面，即“技術”、“人力資源”、“其他固定成本”是初級層，“業務流程及活動”是中級層，“任務和業務結果”、“用戶結果”是高級層。評估類目包括三項，即“公民服務”、“支持服務的支付”與“政府資源管理”。評

估指標根據特定的評估環境而設置。2007 年，OMB在電子政務績效評估體系中增加了“參與度”、“使用度”與“用戶滿意度”等三項指標。[1]

我國電子政務才剛發展，而對電子政務中的績效評估做的更少。我國政府的職能與電子政務建設的背景、技術條件、運作方式、政府績效評估的法律、政策基礎，以及評估工作的現狀等與國外有較大區別，不能照搬外國的模式和經驗。但是，國外在推進電子政務績效評估中的理念與許多有益的做法值得借鑒。包括：促進政府職能轉變、加強電子政務立法和政策建設、以服務為中心構建評估體系、合理界定績效評估參與主體、完善績效評估信息交流機制、開展電子政務風險管理、深化電子政務績效評估理論研究等。[2]

就我的單位SP縣質檢中心而言，績效工資已經初步實施，但是由于缺乏量化的績效考核方法，績效工資只能按人均平均發放。這樣做有違背績效改革的初衷，不能形成激勵機制從而提高服務質量和工作效率。

SP縣質檢中心從2010年起已經開始使用業務綜合信息管理系統，如果sp縣所有業務都須經過sp縣質監業務綜合管理系統，每個技術人員都有單獨的用戶名登錄，作過的任何一個操作都在系統中有記錄?？冃Э己说臅r候系統會統計每個用戶名下完成的檢驗項目數量即可根據權重核算績效，并根據所取績效成績核發績效工資。我想這對于推進我國事業單位薪酬改革是一個積極探索。

參考文獻：

[1]胡 剛，司小平，劉 娜.電子政務績效評估及其機理研究[J].工業工程，2006.11（第9卷第6期）：10-14.

[2]李云.美國電子政務績效評估探析[J]. 蘭臺世界，2012.1（中旬）：12-13