調動員工工作積極性，提高生產效率

徐祥和

【文章摘要】

本文著重論述了宏大公司在調動員工積極性方面采取的一些做法，及要面對的一些問題。針對這些問題，進一步展開分析，提出調動員工積極性，機制是關鍵。同時，詳細分析激勵理論合理運用，能有效調動員工積極性。最后，針對上述問題，提出宏大公司下一步工作重點和思考。

【關鍵詞】

調動；積極性；機制；員工

隨經濟的發展，招工難、用工成本高的情況日益嚴重。同時產生員工對企業的要求越來越多，員工難管理的矛盾也日益突出。過去為了趕工隨意安排員工加班這種簡單的管理方法越來越難行得通。怎樣留住員工，用好員工，調動員工的工作積極性，提高生產效率是每個企業面臨的問題。寧波宏大電梯有限公司在這方面經過多年的探索，取得一些積極成效，由過去要員工干，要求員工加班加點，變成了現在的員工要求自已干，自已要求加班的現象，員工的離職率也控制在較低的范圍。

1 宏大公司一些做法和存在的問題

1.1采用彈性工作制

對生產一線的員工采用有限的彈性工作制，不再強制規定員工每天必須8小時工作制，規定員工必須按時上班，按時下班。員工在完成一天的工作任務后允許提前下班，也允許員工根據自己的生活習慣提前上班。這種方式最大程度地協調了員工的工作時間和生活時間的矛盾。現在的員工大部分是外出打工的流動人員，由于受上班時間限制，小孩上學的接送、買菜等限時的事情是員工最頭痛的問題。如果企業規定正常上班時間員工必須到廠，同時節假日因生產任務需要又要求員工加班，這樣員工的休息時間極大地被占用和浪費。宏大公司規定按法定工作日要求員工在一個月內保證上班時間必須達到要求，但上班時間按生產需要員工可以結合自身的需要合理調配。

原則上保證員工的雙休制，具體休息時間按生產任務的需要作適當輪休或調整。這一方面保證了員工的休息時間，另一方面也為企業節約了生產成本，確保上班員工有活干，無活的時間回家休息。彈性工作制的權限下放至各班組和科室，由各班組和科室負責人按生產任務需要靈活掌握。對于辦公室員工在完成工作的前提下原則上每周雙休制，平時不要求加班。主觀上說員工沒有愿意加班的，這樣員工在平時工作中效率反而大大提高，有活在上班時間干完。這樣公司也省卻了額外的電費和開空調的費用，偶爾加加班員工也不會有怨言。

1.2培訓多能工

現在很多企業對員工有幾怕：一怕過春節，怕員工過完春節不來上班，很多企業過春節時奇招百出，有為員工過年買車票的，有為員工包車送回家的，有為員工返工發獎金的，有為員工上班時老板親自鞠躬迎接的。這么做無非一點，希望員工能回公司上班。二怕培訓員工，不培訓吧員工的工作質量上不去，培訓了吧，企業花了很大本錢好不容易把員工培訓好了，能熟練操作了，過一段時間離職不干了。其實一個企業內員工離職是正常的，也是避免不了的。關鍵是防止好的員工不離職，即使離職了能及時補好離職的漏洞。其中一個很重要的措施是平時培訓好多能工。根據生產要素，合理培訓員工技能，確保任何一人離職能抽調“替補隊員”隨時頂替離職人員的崗位，確保生產不受影響。

人一般都有惰性，一樣事情干熟練了不想學新技能。怎樣促使員工能主動的去學習新技能呢。還得采用經濟的手段，宏大的生產采用計件制，員工掌握的技能越多，計件時的工件分值也越高，這樣不用公司督促，員工都積極主動的要求學習新技能。但員工需要掌握的技能由公司統一安排，定期考核，確保員工需要掌握的技能是公司需要的，員工掌握的技能又是隨時可用的。

1.3激勵員工提合理化建議

員工的智慧是無限的，生產如同打仗，要打人民戰爭，要充分調動生產一線員工的智慧來提高生產效率，改進生產工藝和管理方式。現在的企業熱衷于買先進的生產設備，忽視一線員工的知識和經驗。其實一線員工的知識和經驗是一筆寶貴的財富。生產現場他們最熟悉，情況最了解，他們的一些合理化建議往往價值千金。怎樣讓員工愿意提建議？企業要為員工創新一切便利條件，并對有價值的建議及時進行表彰、獎勵。比如文化層次低的員工有想法，但不知怎么表達，公司為此專門配有專業建議起草員，安排專業人員配合他們完成他們的建議。定期組織安裝、維保員與質量、技術人員開碰頭會，會上把安裝、維保員當成“上帝”，讓他們暢所欲言，對公司產品的設計和質量進行無情的批判，找出一些在產品設計、工藝性、質量、配置上不合理的地方進行改進。這樣一方面提高了產品質量，減少了不必要的浪費，同時安裝、維保人員也方便了他們工作。通過激勵員工提合理化建議，公司每年都會有一百多項的改進。

1.4合理的薪酬制度

一個企業要有戰斗力，團隊的凝聚力最重要。怎樣讓團隊有凝聚力，高層次的說靠企業文化，但中國的很多企業還沒到那個層次。怎么辦，最簡單的方法是讓老百姓的口袋鼓起來，老百姓的口袋鼓起來了凝聚力自然就有了。很多企業的老板既想讓員工多干活，又怕員工拿高工資，一旦員工工資超過他的期望值便想方設法把他們的工資減下來，最后導致員工與管理層嚴重對立。由于前面失信，后續想改革困難重重。

為保證員工按領導的思路貫徹執行，首先讓員工清楚地知道自已的薪酬規則，一旦制訂必須執行，不要執行了一段時后變卦。在薪酬方案制訂過程中最復雜的是制造部與銷售員的薪酬制度。對于銷售人員最怕辛苦一年后收獲時老板告訴他承諾不能兌現了，或者說第二年的銷售政策需要大改了，如此一來銷售員的積極性大受打擊，嚴重的跳槽不干了，好一點的第二年有意識的控制銷售量，如此一來銷售員受損失，實際上受損失更大的是公司。

對于生產一線的工人，他們對薪酬制度最敏感，特別是采用計件制的公司，他們會計算自已每個月能拿多少工資，也會琢磨老板能給他們多少工資，因此他們會控制自已每個月要干多少活。采用計件制的公司最頭疼的是忙時生產量上不去，究其原因是工人不敢干太多的活，干多了老板知道實際產能后會壓縮工時。采用計件制關鍵是要測準工時，每個月按正常工作時間給工人要求的工作工時，超出規定工時部分按相關規定給予獎勵。規則制訂了就不用動員工人，需要加班時工人自然自已會加班，工人也自然會利用閑時來加班。這樣有時工人會拿較高的工資，但老板也樂得放平心態，一方面多得部分是工人應得的，另外也不必通過多養工人來保證產量，雙方是雙贏的結果。

1.5目前宏大公司的生產效率和員工離職情況

通過以上措施，在生產設備基本不變的情況下，制造部生產效率大幅提高，2009年生產效率為12.5臺/人，2013年生產效率為18.6臺 /人，員工效率提高49%，產品交期也由過去的12天提高到現在的8天。員工離職率也控制在一個比較合理的范圍，以下是2013年宏大公司員工與前程無憂網調查離職率的幾個指標比對。

前程無憂網2014年初對2013年的調查數據：制造業2013年員工平均離職率19.1%。全行業操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達到了23.7%，2013年應屆生離職率22.7%。

2 調動員工積極性，機制是關鍵

企業的生產效率靠什么來提高，是單純的依賴獎金，或是嚴格的規章制度，或是提高員工的精神境界？這是任何企業都會碰到的一個常識問題，也是必須解決的一個實際問題。 美國加利福尼亞大學的管理學教授威廉·大內認為，企業的生產效率不能單純依賴獎金或管理制度，而是應該注意調動人的內在積極性，即追求成功能夠的信念與不斷成長的業績。他的理由很簡單，在他看來，企業的發展離不開員工的成長。他強調文化對管理模式的決定性影響，這是其對美日企業管理比較研究后的結論，其結論曾影響了管理學和組織行為學的發展。

2.1、建立激勵機制，充分發揮內在活力

在現代企業管理中，如果要調動員工積極性，建立一定的激勵機制是非常必要的，能夠促進企業內在活力。其實影響企業員工積極因素主要分兩類，一類是激勵因素，一類是健康因素。激勵因素是指與企業員工工作內容緊密聯系的一些因素，例如工作本身的挑戰性和舒適度，員工的收益，工作中的權限和責任，職業發展中的升遷等，它可以使員工的積極性得到很大提升，同時使員工對工作滿意度得到增加，從而調動員工工作的積極性。健康因素是指與工作條件或工作環境相關的一些因素，它的缺乏可使員工產生很多不滿的情緒，有的還會引起員工辭職。所以，企業要從制度上著手，激勵員工創新工作、盡心盡職。保證我們的員工能夠多勞多得、賞罰分明。要在企業員工中有一種觀念，“企業不但是企業主的企業，也是員工的企業”，要把員工的利益與企業的利益聯系在一起。

2.2文化性層面激勵與約束機制。

文化性層面的激勵和約束機制是指通過榮譽、道德、企業文化、信念、價值觀念、認同度等文化性角度來激勵和約束企業員工的。在當今的中國社會下，比較盛行的個人趨利主義傾向使得文化性層面的激勵與約束方式對企業員工這方面的約束程度在降低，那種貢獻精神已經不復存在了，而對于被激勵約束對象來說，這種方式機制的行為可選擇性較大。文化性層面激勵約束模式雖然不能對企業員工行為產生指定的行為結果，但是，其對企業員工行為的約束和激勵卻是最為深刻的，具有潛移轉化影響的，其產生的時效性也相對持久些。

2.3制度性層面激勵與約束機制。

制度性層面約束和激勵模式，是指通過國家法規與企業的政策、規章制度，以及工作流程等制度性層面對企業員工進行約束和激勵的模式。該層面對企業員工行為約束和激勵的可靠情況與實效性主要還是取決于制度執行情況。因此，總體上來講，制度性層面約束與激勵的可靠性與被激勵約束對象行為的可選性介于技術性層面和文化性層面之間。制度性層面的激勵約束方式是企業約束和激勵機制系統結構的重心。

2.4設計合理有效的薪酬機制

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金等長期激勵。要讓企業職工的工資里體現出技術、能力的工資水平。因此，調動職工工作的積極性不僅任重而道遠，而且已經刻不容緩，從某種意義上講“態度決定高度”。因此，我認為企業決策階層應進一步突破職工隊伍建設中人為的和體制性的約束，從而努力以“事業吸引人、愛心團結人、創新凝聚人、機制穩定人、感情留住人”的良好用人氛圍來充分調動廣大職工工作的積極性、主動性和創造性。

3激勵理論合理運用，能有效調動員工積極性

當今，科技發展很迅速，市場競爭相當激烈，而人才在企業發展中的作用是越來越顯得重要。可以這樣講，人才是企業能夠持續發展的基礎，特別是企業在面對國內外競爭如此激烈環境情況下，企業要增加產品的技術含量、提高產品質量的同時，必須相當重視對人才創造力與積極性的激勵，把對人才激勵工作作為一項戰略角度來思考和規劃。因此，激勵對于企業長久持續發展起著非常重要的推動作用，也是我們企業人力資源管理的重心。

3.1、采取有效措施，激發員工的社會責任感，以“事業”激勵人

企業可能通過宗旨、口號等形式宣傳倡導，使我們企業的員工能夠樹立實現社會使命的責任感，使他們感受到自己從事的這份事業是能夠實現個人抱負，所以員工非常積極有熱情的投入到建設企業的工作中去。通過這種方式，能夠激發任何一個人身上的社會責任感，而且這也是一種積極向上、自信樂觀的企業文化體現。當然，我們除了需要一些企業的宗旨、口號等等之外，還有很多其他的實現方式。

3.2.注意激勵措施的多樣化，物質和精神激勵并重

現實情況中，有些企業的老板沒有認真考慮員工的真實需要，在激勵員工時不分對象、不分層次、不分時間，都一律給予物質激勵，如果激勵形式太簡單會產生邊際效應逐步降低。老板們總是責怪員工要求太高，而企業員工們則抱怨激勵太單調，缺乏層次感，結果是企業費錢、費時、費精力進行了激勵，員工還不買賬。按照馬期洛的需求層次理論，人是復合動物，有安全、生理、尊重、社交、自我實現等層次的需求，而且這些需求是逐步提高的。

3.3創造溫馨的企業人際氛圍，以感情留人

企業想高效調動員工的積極性和創造力，就必須考慮為員工提供較好的軟件和硬件工作環境。較好的硬件環境在短時間內是較容易實現的，但軟件環境則需要相當長的時間來建設，而且需要花費很大精力去營造。例如，有些企業老板為員工舉辦生日聚會，通過這種方式來加強員工和管理層間的情感互動。又例如上海有一家IT公司，在員工就餐的地方有一扇墻壁，專門讓員工簽名或留言，通過這種方式來實現員工與管理層溝通聯系，形成自己一種特定的企業文化，從而員工在這樣的環境中能夠把自己的想法得到釋放，創造更大的價值。

3.4激勵措施要因人而異，因時而異。

企業老板對員工的激勵不能總是采用一種方式，應針對不同類型，具有不同需求的員工采取合適的激勵措施，以達到激勵員工的目的。例如激勵A員工的辦法不定適合激勵B員工。不同的員工的需要不是同的，所以激勵方式要具有針對性。所以，能否把握、了解員工的需要是管理者要面臨的首要挑戰。然而，許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行深入調查分析，只是采用單一的方式進行激勵，結果可想而知，適得其反。

4宏大公司下一步工作重點和思考

4.1積極引進各類人才，加強梯隊建設

根據生產經營需要，集團公司通過各種形式共引進大專以上學歷人員60余人次，為企業的生產經營活動補充了新的有生力量。在引進的同時，公司努力將合適的人才放到合適的崗位，并盡可能為引進人員營造較好的工作、生活環境。在業務上，通過“ 傳、幫、帶”等形式，讓引進人才和現有人員較好的融合在一起，催化新員工以主人公的姿態較迅速地融入團隊、發揮其在組織中應有的作用；在生活上，積極關懷溫暖外來員工，組織各種活動，讓職工參與其中，樂在其中，使其對欣達真正地心有所屬。

在員工培訓方面，各單位均積極重視對員工的培訓教育工作，一年來，除外派員工赴有關單位或高等院校培訓外，集團公司及下屬各單位組織各類培訓多次，培訓內容涉及操作基本技能、企業規章、產品特性以及質量管理等各個方面。

4.2強化激勵機制，優化績效管理

為充分調動員工工作積極性，完善激勵機制，改革了原有的工資等級制度，對技術、質量、管理等部門的骨干工資薪酬進行了較大幅度的上調，調整后集團公司月平均工資為1731.91元（不包括銷售人員、指標考核的負責人、以及對技術人員等有關獎金），比未調整前增長13%；其中技術人員月平均工資2490.55元，調整幅度較大。集團公司參加養老保險人員771人，占員工總數的70%。同時，為進一步激發技術、工藝人員以及一線工人的技術革新和發明創造熱情，先后對新獲得授權專利及達到規定銷售額的專利產業化項目、首批技術改進和革新項目進行了獎勵，獎勵金額共計38萬余元。

4.3 21世紀的競爭主要是人才的競爭。

著力建設優秀的管理、技術、營銷三支隊伍，積極構建層次合理、整體素質高的人才梯隊，為集團具有更強的市場競爭力提供源源不斷的內動力，是公司發展的需求和目標。因此進一步解決人才引進、尤其是是解決中高層經營管理人才和高級專業技術人才的發展瓶頸，顯得尤為迫切和重要。

要規范化、專業化、系統化地建設人力資源制度體系，制訂完善工作程序，完善各項獎懲制度，及績效考核工作，要提高人力資源管理隊伍的專業化水平與完善人力資源管理各流程的專業化程度二者相輔相成。我們要站在戰略的高度來設計人力資源結構，進一步推進人力資源發展規劃工作，完善人才培養模式，提前進行人才規劃和儲備。

要堅持“立事先立人，成事必成人”的用人理念，始終要把人才培訓教育工作放在首要位置，因為企業員工的道德素養水平直接或間接決定著企業現在和以后，因而要優化培訓資源，建立學習型組織，強化培訓效率和效益，培訓內容要有道德修養和業務技能的教育，培訓方式要多樣化。同時，強調信息共享、信息反饋的學習模式，堅持傳幫帶的傳統培養方式，堅持運用實際案例說教模式，針對工作中出現的新問題，不斷去分析問題，解決問題，發揮員工力量，多聽聽員工的建議，總結出工作中的經驗和教訓，從而解決工作中的實際問題，同時又使我們的員工得到教育，促進人才的成長速度；同時，要進一步強化對重要職能部門、主要崗位人員的素質教育，強化個人素養和職業道德，強化對企業的忠誠度和敬業精神，確保經營團隊的健康發展。

4.4進一步規范日常管理工作

建立健全集團公司內部管理制度。今后幾年集團將加強內部規章制度建設及落實工作，不斷推出新的管理制度來規范員工工作行為和經營行為，增強員工的責任意識，以跟上公司的集團化發展步伐，為集團的可持續發展奠定必要的基礎。要狠抓質量控制工作，質量是關系到企業信譽和發展的大事，要本著對企業負責，對顧客負責的態度，將質量改進提高和質量控制工作放在突出重要的地位，一方面要不斷改進設計、改良工藝、加強試驗驗證，進一步提高產品外觀和內在品質、以及產品的檔次，另一方面要從產品的進料渠道、到流轉加工、到驗收入庫、到發往工地或客戶，道道嚴格把關，層層認真負責，切實做好過程監控，增加責任意識，有效控制質量問題。

加強對協作分供方的不定期考核檢查、及日常監督管理，制定落實切實有效的考核辦法，減少和杜絕協作件品質異常、延期交貨等影響企業生產及信譽現象發生。加強企業標準體系建設工作，逐步建立完善各類標準和管理規范；進一步加強信息化建設工作，在有條件的技術部門要積極推廣三維設計，抓好試點技術部門圖檔管理工作，盡快實現圖檔的統一管理；并逐步推進OA系統，提高辦公效率。

明晰企業文化，宣傳企業形象，提高企業凝聚力。多渠道組織企業文化宣傳，外部要進一步強化企業的社會形象，內部要進一步提高企業凝聚力。對外，我們的經營和宣傳要把企業的綜合實力和獨特魅力充分展現，以不斷提高企業的知名度和美譽度。對內黨工團婦與集團各級行政組織形成合力，通過企業價值觀念、經營理念的宣傳教育，建立與集團發展相適應的人文組織環境與氛圍，努力營造一個團結、敬業、健康、充滿生機和活力的工作團隊。

總之，員工的穩定，員工的工作積極性涉及到方方面面，但只要公司能真真做到以人為本，誠信對待，員工也會以一個積極的姿態來對待工作。

【參考文獻】

[1]歐炳進、張育新、林克慧 編，《人事管理學》，廣東高等教育出版社，1986年版。

[2]王彥斌.管理中的組織認同.北京：人民出版社，2004.