事業單位人力資源管理與開發

牛峰

【文章摘要】

在當前競爭激烈的環境下，人力資源管理與開發對事業單位的生存和發展有著非常重要的作用。事業單位管理過程中，如何能更大程度的激發員工的工作積極性，樹立員工的主人翁意識，是員工產生歸屬感，在事業單位內部形成穩定的工作環境，凝聚員工向心力，為事業單位作出更大的貢獻，這些都依賴于對人力資源管理與開發的合理制定和科學運用，有助于事業單位充分利用有限的人力資源，而目前我國事業單位的人力資源管理與開發還存在著不少問題，本文從就此展開了研究，對當前我國事業單位人力資源管理與開發制定存在的問題進行了分析總結，并最終從事業單位文化、人力資源管理與開發制度內容制定的角度提出了相應的建議，以期將來為提高事業單位管理提供參考依據。

【關鍵詞】

人力資源；管理與開發；建議

1事業單位人力資源管理與開發概述

1.1 事業單位人力資源管理與開發涵義

所謂人力資源管理與開發，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個事業單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

1.2 人力資源管理與開發的作用

事業單位人力資源管理與開發對事業單位的生存和發展有著重要的作用。面對著激烈的國內外經濟競爭和一些事業單位的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。應從一些實際常見的事業單位激勵問題分析出發建立一個有效可行的人力資源管理與開發。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題。人力資源管理與開發在事業單位管理過程中主要有以下作用：（1）激發員工工作積極性，增強責任感，通過員工創造性勞動，提高事業單位凝聚力。事業單位的持續發展是建立在事業單位員工生產積極性、創造性的發揮和事業單位內聚力增強的基礎上。不失時機地采用適當的開發方法與手段，這對各級管理人員具有很大的指導作用。（2）有效提高員工專業素質和職業素養。事業單位人力資源管理與開發的制定是事業單位員工個人的助推劑，促使其為獲取利益提高自身專業素質和工作效率，也幫助員工及時更新自身知識儲備，提高技術能力。

2事業單位人力資源管理與開發現狀

2.1事業單位人力資源管理制度缺乏新意

我國的事業單位管理通常以單位內部的財務、設備和技術為管理對象，沒有將人力資源的利用上升到事業單位管理的層面，就更談不上提高事業單位內部員工工作積極性和創造性了，傳統制度的局限性從很大程度上壓抑了員工的責任感和主觀能動性。長此以往，傳統的事業單位管理模式容易造成人力資源的浪費，不利于形成積極的事業單位凝聚力，員工工作室無法提高積極性，對事業單位內部工作的環境造成不良影響。

目前在我國許多事業單位管理中，事業單位人力資源管理制度主要用于督促員工完成生產任務，沒有激發員工自發工作積極性，缺乏工作動力。容易使員工的價值觀產生偏離，員工工作和地位無法得到尊重，時間長了難免會出現松懈。容易使人力資源管理與開發制度產生負面影響，導致員工缺乏團隊合作精神，對事業單位的發展也是不利的。

2.2 激勵過程缺乏溝通，績效考核機制缺失

目前我國事業單位在日常運營過程中，關注的往往只是制度從上而下的制定和實施，但是對制度實施效果由下而上的信息反饋卻相對閉塞。績效考核機制作為人力資源管理與開發的主要監督機制，應當與人力資源管理與開發相互配合，相輔相成。而當前在事業單位中，績效考核機制內容的制定缺乏合理性，對員工一段時期內工作的考核還停留在主觀判斷，或者僅僅根據工作記錄進行考核，還缺乏系統完善的日常考核體系，考核的領導往往與一線員工缺乏溝通，不清楚員工的工作內容，事業單位績效考核機制的過于粗放容易造成工作努力、默默無聞的員工績效考核成績低，對努力付出員工的積極性是很大的打擊，這樣的績效考核體系不僅不能體現出人力資源管理與開發的優越性，反而束縛了人力資源管理與開發更有效的發揮，績效考核中信息反饋的阻塞和滯后，使其對人力資源管理與開發形成了制約，事業單位領導缺乏與員工的溝通，員工心聲不能及時反映到領導層，不利于領導層的決策制定。

2.3缺乏科學的薪酬體系

員工的薪資收入一方面與其工作年限有關，另一方面很大程度上取決于員工職務的提升。目前我國事業單位內薪酬體系的制定一般根據上述兩個因素制定，但是并未將員工工作貢獻價值納入薪酬體系考慮范疇。中小事業單位中往往以崗位定薪，根據崗位在事業單位內的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的人力資源管理與開發往往是對于中高層崗位員工而言的，而對于基層員工的人力資源管理與開發，由于其崗位價值未得到認可，即使激勵，薪水也不能得到大幅度的提高。反觀中高層員工，位高權重者獲益更大，這說明當前的薪酬體系與員工的職位密切相關的。無形之中，使得新員工和基層員工失去了許多證明自己能力的機會。容易造成事業單位資源錯置、人力資源的浪費，無法更深層次的挖掘員工內在潛力。

3事業單位人力資源管理與開發建議

3.1 建立現代企業文化

企業文化是最能代表事業單位形象的工程，深厚的企業文化不是一朝一夕就能形成的，而是通過長時間的探索和改革而積累下來的，是事業單位價值和精神的具體表現。企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使事業單位具有生命力，員工有向心力。倡導以人為本的人力資源管理與開發必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環境的需求。企業文化底蘊是否深厚，與事業單位核心競爭力息息相關，也是人力資源的一個重要舉措。事業單位管理者應當借鑒、吸收國外單位的先進經驗，在人力資源管理與開發中引入競爭機制，注重精神開發與物質激勵相結合，注重理論與實踐相結合，使人力資源管理與開發朝著多元化方向發展，建立符合事業單位實際的有效的人力資源管理與開發。

3.2 人力資源管理應堅持以人為本

以人為本的事業單位人力資源管理與開發有助于樹立員工的主人翁意識，并由此產生歸屬感，有助于事業單位內部工作環境安定團結，凝聚事業單位向心力。堅持以人為本的人力資源管理原則就是要按照人才資源開發的規律，通過政策、制度、體制等方面的創新，促進人力資源的合理配置，實現人盡其才，最大限度地調動和發揮員工的積極性和創造力。可以考慮從以下幾個方面進行改善：（1）建立崗位價值型薪酬分配體系。針對經營者崗位具有決策性、風險性等特點，在兼顧職工整體收入水平的同時，建立收入與業績相掛鉤的分配機制。（2）構建基于職業生涯發展的培訓體系。從內容上滿足員工發展乃至全面發展中隊知識、技能和心理等方面教育培訓的需求，調動員工接受教育培訓的積極性和主動性。（3）改革職員晉升制度。為使管理人才、專業技術人才與操作人才隊伍中的優秀分子脫穎而出，通過設立專門人才晉升通道，建立起向高管理、高技術、高操作人才傾斜的工資分配制度。

3.3 以滿足精神需要為目的，創新精神人力資源管理與開發

（1）善于傾聽基層員工心聲，形成信息的溝通反饋。事業單位的管理應當以人力資源的利用和管理為主，而人力資源的管理需要以廣大普通員工為中心，事業單位要想得到員工的支持，獲取員工的信任，應當拓寬員工與管理層之間溝通的渠道，上下級部門之間能夠形成快速有效的溝通，上級部門能夠真實的傾聽員工心聲，并反饋到事業單位人力資源管理與開發制度的制定中去。

（2）完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度。只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補事業單位在員工培訓上的調查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調查和分析，合理編制培訓計劃；注重培訓效果的評估與反饋，對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估。同時，總結受訓者反饋的建議。

4總結

通過以上的幾方面的論述，我們可以看出人力資源管理與開發在事業單位管理中的作用是明顯的，這就要求我們在實際工作中把多種人力資源管理方式結合運用，相互融會貫通，靈活應用，力求做到管理工作的多樣性，從不同角度不同方面去靈活運用管理手段，這樣才能充分調動員工的積極性、創造性。人力資源管理手段作為一種管理藝術，無疑對我們提高管理者素質、促進事業單位管理具有十分重要的意義。

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