淺談當前監獄存在的主要問題及對策

摘 要 新世紀的監獄面臨著諸多嚴峻挑戰，本文認為，只有查找當前監獄存在的問題和不足，并加以合理改進，才能促進監獄發展、促進社會和諧。本文詳細分析了我國現行監獄所存在的問題，結合筆者對監獄的實踐調查，針對性的提出了幾點建議。

關鍵詞 監獄 干警 隊伍管理

作者簡介：鄭麗霞，河北司法警官職業學院。

中圖分類號：D926.7 ? ? ? ? ?? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1009-0592（2014）12-050-02

監獄是國家的刑罰執行機關，肩負著維護社會安全穩定，教育改造罪犯的重要職能。隨著我國社會的發展，監獄也面臨著巨大的考驗與挑戰。為盡快查找出影響和制約監獄發展的主要問題，使監獄管理盡快走向科學化、法制化進程，我們緊緊圍繞提高認識，解決問題，創新機制，促進發展的目標，對監獄的管理狀況、硬件設施、隊伍建設等方面開展了有針對性的調研，筆者擬結合監獄工作管理實踐情況談談自己的幾點認識。

一、當前監獄內部存在的主要問題

（一）干警的自我意識增強，奉獻精神和擔當意識淡化

據某監獄一些老干警反映，在80年代至90年代前后，監獄的硬件設施并不完善，各項規章制度也不健全，干警的文化生活也不豐富。但很多老干警都是憑自己多年的工作經驗對新干警進行傳、幫、帶。有時即使下了班也不回家，而是在監區和當班干警一起值班或聊天談工作，無形中就增加了干警的在位率也傳授了管教經驗。隨著監獄內責任追究力度的不斷加大，一些代替他人值班的干警也受到了牽連，部分干警的自我保護意識在明顯增強，在崗期間只盼望到點交班快點離開，多一分鐘也不想停留，擔心出了事會連累自己。這表面上看是一種責任意識的強化和對安全穩定的重視，但實質上卻是事故處理結果導致的不敢擔當、不愿擔當、逃避責任和消極防范的另一種表現。

（二）線監區警力嚴重不足，工作壓力大

在監獄特別是一線監區警力不足、警力配置不合理的問題逐步凸顯，并呈現出一種編制滿員額、崗位卻緊缺的怪狀。按照司法部規監獄民警與服刑人員的比例為1：8-10。但實際監獄押犯較多，監區民警與服刑人員的比例為1：25-30。這當還有監區領導、干事、女干警等。實際在車間或分監區直接管理服刑人員的每位民警要看管50名服刑人員。三分之一的警力值班時，一位民警所要面對的服刑人員是100余名了，既要管理生產、服刑人員生活，還要維護監管秩序，防止非正常死亡。加上物防技防手段仍有差距，使得值帶班干警常常感到警力配備達不到規定標準要求，獄警長期加班加點，導致心理普遍存在巨大工作壓力。

（三）少數警察的政治素質不高，法紀觀念淡薄

因受一些不良風氣的影響，警察隊伍中不同程度地存在理想信念缺失、奉獻精神淡化、法紀觀念淡薄、精神委靡不振的現象。一些人抱著找飯碗、找出路的念頭通過“考試”等多種渠道進入了警察隊伍，對將要面臨的職業風險估計不足，專業知識缺乏，更缺乏必要的職業擔當意識。當熟悉了工作環境后，面對四面監控的“監獄生活”就感到疲憊和枯燥無味，故而積極性不高、主動性不強、標準不高、對自己要求不嚴，工作上只求過得去不求過得硬。還有個別干警不注重世界觀的改造，把自己混同于一般的職業人，法紀觀念淡薄，身份意識不強，在人情與利益的誘惑下與犯人及其家屬界限不清，關系不明。有的對上級的指示和規章制度置若罔聞，哪怕是規定的再嚴格、要求的再具體，仍然是我行我素，無動于衷。這也是上級的指示精神和各項規章制度始終會出現“腸梗阻”和“到不了邊”、“落不了地”的一個重要原因。

（四）在隊伍管理上還不夠嚴格，失之于寬失之于軟的現象依然存在

近年來，由于有些單位，把從優待警做為調動積極性的一個重要手段。但卻忽視了監獄警察這個特殊職業所需要的奉獻犧牲精神和職業特征，致使有些人把本來是很正常的履行職責、堅守崗位也當做吃虧奉獻，把應該做的份內之事也認為是額外負擔。尤其是一些新入職的年輕警察，他們對將要面臨的風險、應該承擔的責任、必須付出的勞動在思想上準備不足，專業知識上儲備不夠。對自己的未來都報有很高的期望。但是，當走上工作崗位后，面對著監獄艱苦的環境和高強度的工作負荷及巨大的監管壓力，往往會發生信念上的動搖。加之長期以來監獄自身的教育不夠及時、思想工作不夠深入，久而久之便失去了應有的工作熱情。在職不敬業、在崗不愛崗、在位不盡責的問題便隨之產生，甚至有很多人想盡一切辦法要離開這個環境。

（五）對職工隊伍缺乏硬性的管理措施和統一的管理辦法

經初步了解，多數監獄缺乏對在職職工的硬性管理措施，監獄系統也缺乏統一的管理辦法。尤其是對涉及工人切身利益的工資標準、福利待遇等全省沒有統一的規定和標準，全部靠監獄根據情況自行掌握。加之監獄內部對職工隊伍的教育管理不夠，致使監獄職工已經把自己置身度外，主人翁意識、責任意識在逐步弱化。很多職工缺乏事業心和責任感，在系統內沒有歸屬感，團隊的凝聚力在減弱。他們沒有把監獄的發展與個人的成長進步及個人利益緊密聯系在一起。不愿意做艱苦細致的工作、不愿意從事體力勞動，不愿意學習技術，多數人沒有一技之長，只是在經濟待遇上和警察盲目攀比、和社會上收入高的行業攀比。完全是用一種“為老板打工”的心態來應付工作，多干了沒有獎勵、少干了不受損失、干壞了不受懲罰，出了事不擔責任，“大鍋飯”的思想觀念根深蒂固，“有事便鬧”的風氣已經越來越成為主導意識。

（六）硬件設施還不夠完善，缺乏專業人員及時有效的維護和管理

近幾年來，由于上級注重了硬件建設，監獄在監區改造尤其是信息化建設方面確實做了大量的工作，但是從實際需要來看，還存在著很多不足之處。由于受經濟條件的影響，有的監獄還存在著很多盲區死角，一些關鍵部位（如會見場所）的監控記錄信息還不能及時、長久地保存。多數監獄內沒有會維護保養監控設施、通訊設備的專業人材，平時的維護保養和發生故障后的修復只能靠外請人員承擔。這一方面不利于監獄內部的保密，另一方面也增加了維護成本和監控漏洞。

（七）對罪犯的管理不夠嚴格，教育制度落實不徹底

在對犯人的日常管理方面，有些單位和個別干警片面地理解了“人性化管理”的涵義和初衷，過分強調“人性化管理”思想的蔓延，導致單位喪失了對干警正常管理罪犯手段的保護，干警對罪犯的威懾力日益下降，一些警戒手段和設施在這種情況下，已成為擺設。個別危頑犯、抗改犯抓住干警這種心理，總是以“我怕什么，我叫你脫警服”相威脅，一些沒有減刑機會的罪犯更是肆無忌憚。這也是導致干警當中不敢管、不會管、不愿管、管不好也管不了等現象的一個重要原因。

為貫徹落實司法部的“五加一加一規定”，各監獄都采取了很多措施，試圖把管理、教育、生產的各項規定落到實處。但迫于經濟上的巨大壓力，生產經營占據了監獄的大部分精力和人力。為保證向客戶按時交貨，一些勞務性的生產項目不得不以超時勞動來趕進度。對罪犯的個別教育、法制教育、課堂化教育也無法保障。隨著近年來長期犯、病犯的減刑、保外就醫和暫予監外執行的難度加大，一些病犯因不能參加勞動而無法獲得減刑獎勵，服刑改造的積極性受到一定影響。

（八）缺乏必要的教育培訓，干警整體素質提升難

加強對干警的政治業務培訓是當前系統內一個亟待解決的問題，尤其是提高干警政治業務素質更是當務之急。但是，近幾年來，廳、局都沒有組織過大規模的培訓，很多中層干部從參加工作至今，除了“司晉督”培訓外，一直在監區一線工作。他們對外界情況缺乏了解，思想觀念和工作方法都受到很大的局限，自身素質很難提高。為此，很多監獄雖然也曾自己組織過培訓，但由于人才和水平及教學條件所限，還是免不了陷入“低檔次循環、原地式踏步”的培訓誤區，收到的效果并不明顯，對拓展干警的視野、提升政治和業務素質沒有多大影響。另外，又因監獄警力嚴重不足，加班加點已經成為常態，下班后身心俱疲的干警已沒有太多時間和精力再去學習業務知識，即使單位不惜重金外請了一些專家學者來監獄講課，組織集中學習和強制充電，但是，由于缺乏系統性和聯系性，收到的效果并不明顯。另外，在學習時間上也只有占用干警的休息時間。把本來很好的學習機會變成了干警的負擔，部分干警因為犧牲了休息時間而產生了抵觸情緒。

二、對策和思考

（一）對監獄干警合理配置，對現有警力結構調整和優化

建議調整優化獄警專業結構和年齡結構。中年干警優勢在于他們工作經驗豐富、政治意識強、思想堅定;劣勢在于他們專業知識更新能力不如年輕人，體能素質、擒拿格斗、實戰技術隨年齡增長實力下降，增大了一線管理風險。在警力配備上做到取長補短，確保警力效能最佳化。再是對科室機構人數重新核定和整合，按按照精簡、統一、效能的原則，讓干警往一線傾斜。另外還要改變觀念，對現有女警重新定位和使用，這樣既可以改善女警資源浪費的問題，又能將更多男警力解壓出來釋放到監管一線崗位中。最后是招錄優秀社會青年把更多更好更合適的人選拔進來，安排到監獄一線工作。

（二）制定統一政策，規范工人管理

把工人從監區內各工作崗位上徹底剝離出來，除個別特殊技術崗位需要外，嚴禁工人接觸犯人和犯人家屬;把適應市場經濟的現代企業管理制度納入到工人管理當中去。全省統一出臺工人管理辦法，以需要設崗位，按崗位定工資，按貢獻得獎勵，并根據技術含量多少和難易程度評定等級。全部實行按勞取酬、多勞多得、少勞少得、不勞不得的工資管理制度。獎勵技術能手、弘揚奉獻精神、提倡自食其力、反對好吃懶做、懲治無理取鬧。徹底解決工人隊伍中存在的：技術工人無技術、一般工人不做工、只講待遇不講奉獻、只要組織照顧不要組織紀律和干多干少一個樣、干與不干一個樣的問題。

（三）加強教育培訓，提高職業素養

充分利用警官學院和其他社會資源，加大對全體干警的培訓力度。按照管理、教育、生產三大類別和監獄領導、監區大隊、一線干警等不同級別不同崗位，緊密結合工作實際，科學設置科目和內容，分期分批組織培訓。首要的是要讓全體干警明白：管理是行為上的教育，教育是思想上的管理，勞動是對二者的補充、是管理教育的有效載體。三者是提高教育改造質量和監獄整體水平的三大支柱，缺一不可。必須要樹立“三者并重”的理念，并落實在行動上。

與此同時，要建立規范的培訓檔案、嚴格考核標準、講究培訓質量、注重使用培訓結果。把發現、考核、選拔優秀干部的環節前移到院校培訓階段，充分發揮院校“干部部”的作用，真正讓院校成為培養人才、發現人才、選拔人才的基地。這樣，一是可以延長干部的發現期、考查期，防止看人不準或用人不當。二是可以擴大使用干部的考查面，防止用人不公，徹底解決警察隊伍中存在的動力不足、熱情不高、質素不強和不想管、不會管、不敢管、管不了和管不好的問題。

（四）運用科技手段輔助內部管理

多年來，我省監獄系統按照國家《監獄法》和司法部的《現代化文明監獄標準》，已經制定出臺了一系列監獄管理制度，涵蓋了監獄工作的各個方面，事實證明并不存在制度上的空白和漏洞。關鍵的問題是執行過程中的不嚴格、不徹底、不堅決，才導致了各類事故案件屢禁不止。為此，建議除進一步完善和修訂各項規章制度外，在一些領導不便于監督或無法監督的場合，采取一些技術手段來輔助監督，以彌補監督不及時所造成的空白。例如：為解決手機進監區問題，可在監區內適當位置安裝無線電屏蔽器，對民用波段手機實施全覆蓋干擾屏蔽。這樣既可有效地禁止手機流入，又不影響干警正常工作。

總之，隨著社會的發展，監獄所面臨的監管壓力不是減輕了而是加重了。只有不斷發現問題，找出根源，及時解決，才能適應新形勢下監獄工作的時代要求，才能確保監獄的長治久安，才能使得監獄獲得跨越式發展。