關于企業人力資源規劃與創新的探討

米宏莉

【文章摘要】

當代企業在市場經濟體制的影響下，人力資源規劃在企業中起著至關重要的作用。人力資源規劃影響著企業的戰略性決策，可以促進企業的發展，對企業起著宏觀性作用。本文對人力資源規劃和創新方面進行研究，為人力資源在企業管理運行中提供參考。

【關鍵詞】

企業；人力資源；規劃；創新

0 引言

企業之間的競爭，歸根到底是人的競爭。人力資源規劃創新對企業的人力資源管理提出了全新的挑戰，如何適應企業的發展，適應創新戰略的需求，這已成為當代企業發展的緊迫任務。

1 建立市場化人力資源激勵機制

為實現對人力資源戰略規劃的最大激勵，一定要將勞動資本從物資資本的制約之中最大程度地釋放出來，從而分配給勞動資本以合理限度內的最大報酬。為此，企業的所有者、經營管理層人員、普通員工應當共同分享企業的生產剩余。這種共同分享的制度能夠使三者之間的利益實現有機的統一，同時這也是一種對經營管理層人員和普通員工的一種約束制度，更是對企業所有者利益的一種很好的保全制度。

2 確立企業核心人才發展戰略

企業在其發展過程中，一定要具備相應的發展戰略，在進行任何決策之前，都應當以此戰略為基礎開展延伸執行。企業的發展要實現戰略先行，只有明確了戰略和目標，企業才能夠進一步生存與發展，否則一切都無從談起。同時，這也是實現人力資源規劃的起點與基本要求，只有在清晰的企業發展戰略、明確的企業核心競爭力之基礎上，才能確立企業的核心人才發展戰略這一企業人力資源規劃的根本。核心人力資源可以說是決定著企業生存與發展的關鍵性因素，人才發展不僅需要激勵機制，而且也需要教育與培訓，需要設計出合理的職業生涯計劃，才能使駐留于本企業的人才保持長期穩定。

3 執行具有前瞻性的彈性人力資源規劃

彈性人力資源規劃主要是指以企業的核心競爭能力的基礎，能夠依據市場情況的不斷變化，及時進行重新評估，并不斷調整企業人力資源規劃，從而在保證企業核心競爭優勢的條件之下，及時滿足由于外部經營環境變化而產生的人才需求，也就是在評估現有的人力資源存量與界定企業的核心人力資源基礎上，通過完善預備性人力儲備規劃，實現在企業面臨生產和服務能力擴張性等機遇時，能夠盡可能快地配備企業所急需的核心人員，從而提高企業的快速反應能力。隨著知識經濟時代的來臨，各企業所面臨的經營環境已經越來越難以預測，可以說既充滿變數，同時又商機無限。人力資源規劃一定要適應企業經營管理的實際需要，維持一定的彈性，以避免企業在發生戰略轉移時出現人力資源的僵化、失調等妨礙企業進一步發展的現象。

同時，還應進一步強化人力資源規劃對于人力資源管理活動的前瞻性、方向性與預見性能力。

4 形成三維人力資源規劃管理模式

具有可操作性的人力資源規劃必定是建立在內部充分溝通和相互協作的基礎之上的。結合企業人力資源管理的具體特點，目前急需建立起一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負責人之間實現科學分工和協作的三維人力資源規劃模式，這必然有助于人力資源規劃的制定和落實。實施三維人力資源管理模式，就是要求決策層負責做好人力資源戰略規劃的把關工作，人力資源部門與一線部門負責人則要給予密切協作，其中人力資源管理部門主要負責人力資源規劃的制定、崗位分析、需求及供給預測、招聘、培訓、薪酬、考核、激勵、人力資源規劃評價等具體業務，而一線部門負責人則配合人力資源管理部門開展崗位分析、人員面試、崗前培訓工作評估激勵等輔助性工作，從而形成對人力資源規劃的齊抓共管的新局面。

5 將創新戰略融合于企業人力資源規劃之中

5.1 創新選拔與調配規劃

規劃上，要確認企業創新所需要的知識需求與知識缺口，進行相應的規劃分析，從而具體確定新補充人員所需的知識構成、性格特征和價值觀等。在明確招聘標準時，要重視創新意識、合作精神與分享意愿等非顯性和非定量指標的選擇。選擇標準并不是主觀臆斷的結果，而是要開展科學的工作分析，并確定新補充人員應當具備的各種能力、技能、知識。注重創新的企業內，一般知識型員工都比較多，企業的增值途徑也往往依賴于知識創新，這就更應要注重所招錄的員工的價值觀與企業組織文化、發展目標之間的適應程度、員工人格的匹配性及他們的自信程度、創新意識等，而不只是簡單地將學歷、經驗、性別等顯性指標作為衡量人才的單一標準。由于價值觀相近的人之間往往比較容易溝通合作，而且也樂于分享信息與知識，因而會更有團隊精神。

5.2 創新培訓與開發規劃

在培訓與開發規劃上，要設計出多種方式，以加大員工的發展和培訓的力度。比如，可通過專向培訓、學歷深造等措施，切實幫助員工獲得新知識，掌握研究新方法；可采取師徒制，通過資深員工和新進員工的人際互動，加快知識經驗的交流和轉化；可實施工作輪換，擴大員工的知識技能，建立完善企業內部的溝通與學習平臺。如今，創新越來越依賴于知識共享，而知識共享就是建立在知識交流與溝通的前提下的。

5.3 創新績效與薪酬規劃

在績效與薪酬規劃上，要建立起包容失敗、鼓勵創新的績效管理與激勵機制。可引入綜合平衡記分卡，從財務、客戶、內部經營過程、學習和成長等方面的相互驅動因果關系，以實現創新戰略目標，加大學習與成長指標的比例。在基本薪酬上要實行以個人能力為基礎的寬帶薪酬制；在長期激勵上，因為創新的收益往往具有長期性、不確定性等特點，傳統意義上的績效和薪酬體系難以激勵核心員工的創新性行為，西方國家普遍采用的持股與股票期權制度被證明是非常有效的長期激勵制度，我國一部分企業已進行了有益的嘗試。因而，企業應該結合各自實際，繼續加以推進。

5.4 創新員工關系規劃

在員工關系規劃上，應當切實幫助員工進行職業生涯的規劃，要將教育和培訓始終貫穿于本企業員工的整個職業生涯當中，讓員工能夠在工作中不斷更新知識結構，學習到最先進的知識和技術，并保持和企業的同步發展，從而打造出企業最為穩定可靠的人才資源。知識經濟時代的企業員工對于知識、個體、事業成長的追求，已經超過了其對組織目標實現的追求，因此，當員工意識到自己僅僅是企業的高級打工仔而已時，就難以提高對企業的忠誠度，也就不可能有較高的創新熱情。所以，企業不但要為員工提供與其貢獻相符合的報酬，讓其得到自己所創造的那部分財富，而且還應充分了解員工內心的個人需求與職業發展意愿，并幫助其走向符合其發展要求的道路。當員工清楚地認識自身在組織當中的發展前途之后，才會全力以赴地為企業開拓創新，進而實現企業與個人的共同發展。

6 結語

總而言之，人力資源規劃一定要與企業的發展相結合，為了適應企業的發展策略，人力資源規劃要相應進行創新。切實把創新戰略落實到企業人力資源規劃之中，才能真正做到企業人力資源管理工作的創新，才能使人力資源工作的作用和效益充分發揮。

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