跨國公司文化對企業人力資源管理的影響

【文章摘要】

國際經濟日益發展，對于企業人力資源管理來說，面臨著更大的資源配置挑戰，在跨國公司跨文化背景下，如何正確、客觀地認識和分析文化差異下的企業人力資源管理問題，必將成為中國企業國際化進程中的重要問題。本文將從跨文化人力資源管理概念出發，探究不同文化沖突下的人力資源管理策略。

【關鍵詞】

跨國公司；跨文化；人力資源

世界經濟一體化趨勢的強勢發展，在國際分工與合作日益滲透的大環境下，面對企業人力資源管理，特別是對于跨文化差異下的人力資源的有效配置，無疑是新的研究課題和挑戰。本文將結合跨文化企業人力資源管理中的現狀及問題，從文化差異下提出推進人力資源管理的有效對策，以增強現代企業人力資源管理的核心競爭力。

1 跨文化概述及其在人力資源管理中的特征

文化的概念是綜合的，是人類社會歷史沉淀的產物。而跨文化是文化的交叉與融合，不同地域下的文化主體是有差異性的，尤其是在現代跨國企業文化建設中，面對不同信仰、價值觀的多種類型文化的交叉，如何從文化的差異性上來實現溝通的順暢與和諧，將是跨文化時代迫切面對的首要問題。企業是市場競爭的主體，對于企業人力資源管理來說更是重中之重。跨文化企業主要是對來自不同文化背景的、存在跨文化差異的員工所組成的企業。對于跨文化人力資源管理來說，主要是從不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一體化管理的過程中，來提高勞動生產率、工作生活質量，進而取得經濟效益。其主要特征有如下幾點：一是對管理范圍的廣度來說進一步擴大，通常對于兩個或兩個以上國家的人力資源管理中，面對其文化間的差異性，通過對異國文化的深入了解和分析，從減少文化沖突中來規避管理問題。二是對管理者的要求來說顯得更高，特別是對于文化間的差異性，如何從人力資源的功用上來整合，來形成新的“文化組合”競爭力，從而拉近企業成員間的距離，使綜合人力資源優勢得到發揮。三是必須從跨文化人力資源管理中來掌握相應的管理技巧和方法，面對跨文化企業人力資源管理中的新問題，從原因的分析中尋找科學有效的方法來改進人力資源管理的效率。

2 當前跨文化人力資源管理的現狀及問題分析

從我國跨國公司的發展來看，截止2010年末，我國在在全球178個國家和地區共有1.6萬家境外企業，投資覆蓋率達到72.7%，其中對亞洲、非洲地區投資覆蓋率分別達到90%和85%。在跨國企業經營性質上，投資主體更加多元化，投資領域上也由傳統的資源開發與加工逐步向產業優勢上的轉移。總的來看，在國際化管理水平相對較低的競爭下，我國跨國公司在經營戰略與核心競爭力上還顯得不足，自主經營權力相對缺乏，尤其是在跨文化人力資源管理中，還存在一些問題。

由于面臨跨文化的差異與沖突，在企業人力資源管理中的問題主要有以下幾個方面：一是表現在人力資源的選拔與配置上，特別是西方思維模式下對企業管理的理念與我國傳統文化存在差異，西方企業在員工競爭中注重評價與測試，尤其是對于公正公平的推崇，而我國人力資源選拔上側重于資歷與關系背景，尤其是對權力的組織與分配上，存在一定的思維局限性。二是表現在人力資源的開發與培訓上，由于跨國公司經營活動的專業性和技術性特點，對于企業人力資源的開發與培訓工作，母國公司管理培訓與東道國的勞動法律法規存在差異，在跨文化培訓中難以有效顧及各員工的民俗信仰與習慣，不利于母國人力資源的開發，同時，對于東道國員工的培訓，雖然能夠從社會文化、法律法規給予引導，而對于國際化市場的變化與反應上顯得難以適應，特別是跨國公司在兼顧本國組織文化與其他文化間的沖突時，往往帶來更多的情緒對立。三是表現在人員的考評機制上，績效考核是企業人力資源管理的重要內容，對于跨文化環境下員工績效考評來說，由于東西方文化的差異性，如西方崇尚個人主義，而東方注重集體主義，在人際關系的調整中無法兼顧全面，特別是對于相關規范的量化與考核上，無法有效促進績效機制的順利實施。四是表現在薪酬政策及管理上，科學、有效的薪酬激勵機制能夠促進人力資源的合理流動與均衡發展，尤其是在吸引、保留、激勵員工等方面發揮其積極優勢。而在實際跨文化企業人力資源管理中，由于不同工種、不同國籍、不同崗位的員工在制定相應薪酬管理制度時，中國企業注重忠誠與關系的維系，側重于團體獎金的發送，而西方國籍員工更青睞金錢激勵與個人獎勵，從而給企業人力薪酬管理帶來更多問題。

3 跨文化下的企業人力資源管理對策

文化差異下的人力資源管理工作，應該結合企業實際，從以下幾個文化策略中來平衡。

3.1 管理策略的選擇

一是母公司文化的移植策略，其主要適應于母公司的派遣人員擔任子公司的重要職務，從而能夠從信息的溝通與有效監控上來把握平衡，特別是對于母公司風俗文化習慣的漸進式滲透，能夠讓當地員工從中認識了解，從而實現對公司企業文化的融合。二是跨文化間的融合策略，對于不同文化下的企業，從雙方文化間尋找基礎和平衡點，特別是對公共文化的提取來減少文化間的排斥與差異性，從時間積累上來促進人力資源管理的協調。三是文化的多向交叉與滲透策略，對于跨文化下的企業人力資源管理，在尊重各國文化的前提下，以利用文化的獨特性來展開文化間的交流與滲透，如“混合人事管理策略”的運用，更多的是將全球人力資源優勢作為企業人力管理的重要依據，以最大化效益的發揮來挖掘人力資本。

3.2 人力資源管理各職能的對策

一是從人力資源選聘機制上建立文化差異性對策，特別是對于通過學習后具有豐富管理知識與經驗的管理者，更應該從其個人業績和表現上來選聘，對于注重集體主義導向的團隊，人力資源管理決策應注重有交集的人，而對于強調個人主義的團隊，在人力資源管理決策上應該注重公平與公正。二是對于文化差異下的員工培訓工作，結合員工所在國的文化傳統與習慣，對于權力化程度高國家的員工，體現在培訓的絕對服從上，相反，則培訓方式要融入靈活性，以避免文化間的失衡。三是對于跨文化下的績效考評，對于個人主義傾向高國家的員工，其考評模式應該側重于個人的績效，而對于集體主義傾向的國家員工，其考評機制應側重于集體主義文化，特別是在考評指標及工作任務的制定上，應該從文化差異性給予靈活地把握。

【參考文獻】

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【作者簡介】

張成（1977.11-），男，漢族，湖北松滋人，學歷：碩士，職稱：講師，研究方向：企業人力資源管理