事業單位崗位設置及管理

劉志臻

摘 要：通過組織實施崗位設置管理工作的實踐活動，從崗位設置管理的三個主要環節入手，對事業單位崗位設置管理工作中主要做法和需要注意的問題進行了概述，為其他事業單位的崗位設置管理工作提供借鑒。

關鍵詞：事業單位 崗位設置 崗位管理

崗位設置管理是事業單位人事制度改革的一項重要內容，是實現事業單位全員聘用制的前提和基礎。此項工作的開展，對于轉變用人機制、增強單位活力、創新管理制度具有十分重要的意義，能夠實現事業單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉變，能夠激發和調動事業單位工作人員的積極性和創造性，也是事業單位實行收入分配改革的基礎。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，從崗位設置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設置管理工作的主要環節，對崗位設置管理工作中的具體做法及有關問題進行思考和探討。

崗位設置環節的主要做法及需要注意的問題

事業單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設置崗位，崗位是事業單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎和依據，至關重要。崗位設置是一項專業性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。

1、操作步驟

1.1確定崗位設置目標

崗位設置總量。一般根據上級批復的編制數來確定崗位設置總量。

崗位設置結構比例。崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員；專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級；工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。

崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結構比例、專業技術崗位中高、中、初級崗位的結構比例以及內部不同等級之間的結構比例，工勤技能崗位中技術工崗位和普通工崗位的結構比例以及技術工崗位一至五級的結構比例。

1.2開展單位職能及部門職責分析

崗位設置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎，在崗位設置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設置基本結構。

1.3開展崗位分析，編制崗位說明書

崗位設置基本結構確定后，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內容、工作標準以及任職條件（應具備的學歷、經歷、專業能力、任職資格、專項要求等因素）展開分析，編制規范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可采取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。

2、崗位設置環節需注意的問題

因人設崗問題。一般來說，事業單位的崗位設置應當遵循“因事設崗、按崗用人”的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結合他們的特點和長處來靈活的設置崗位，這種以“事”為基礎，從工作需要出發的“因人設崗”現象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由于激勵不足等原因，對人才隊伍建設和優秀人才的產生有一定的抑制作用。另外，不從工作需要出發設置“照顧崗”、“人情崗”等因人設崗現象，是不應當出現的，這種現象將導致崗位設置管理的作用被削弱。

崗位任職條件設置過低過高問題。崗位任職條件設置過低，不利于競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心；崗位任職條件設置過高，空著職數造成資源浪費，容易引發人員不滿。因此，應合理設置崗位任職條件，避免條件過低過高現象。

崗位設置固化問題。在崗位設置過程中，往往由于缺乏完善的崗位設置調整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發生變化時，不能及時地、科學地調整崗位結構、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設置相對固化的問題，不利于崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調整的程序和方法，形成一套崗位動態調整機制，實現崗位設置動態管理。

崗位聘用環節的主要做法及需要注意的問題

崗位聘用環節是在全面設置崗位的基礎上，實現按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現事業單位人員管理由身份管理向崗位管理轉變的重要手段。

1、在具體操作步驟

制定崗位設置實施方案；通過多種形式，對職工進行崗位設置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議；實施崗位設置的首聘工作。崗位設置管理首次聘用力求平穩過渡，一般采取崗位雙向選擇的方式擇優聘用。

建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設置首聘工作完成后，單位內部如出現空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現崗位聘用制度化、常態化。

2、需要注意的問題

工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設置管理中的一個關鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現行相關政策尤其是退休政策的框架下，研究轉崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉崗后的逆轉崗（即從管理、專技崗位回到工勤技能崗位）問題以及退休年齡、退休待遇等相關問題。

跨專業競聘問題。在崗位競聘過程中，由于崗位任職條件的要求，如學歷、任職經歷、專業能力等，對非相關專業或無相關任職經歷的人員跨專業競聘造成一定的限制，在人員交流調整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。

落聘人員安置問題。崗位設置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對于落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發展和穩定。對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但采用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足于單位內部消化，可采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。

人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執行國家退休政策的規定，辦理退休手續，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關政策，生活補貼標準按退休時所在崗位標準執行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對于“雙肩挑”人員，按照現行政策就高的原則認定，但可能會由于今后國家政策的改變，出現原來就高的標準變低的問題，存在一定的不穩定因素。

崗位管理環節存在問題及對策建議

崗位設置管理的關鍵環節是聘后崗位管理，它關系到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。

1、在崗位管理環節主要存在的問題

科學準確評價績效問題。事業單位實施績效工資改革，根據崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學準確評價績效。

能上不能下的問題。事業發展，關鍵在人，在人才。“能上不能下”的問題一直是個老大難問題。事業單位實行崗位設置管理、競爭上崗對于解決“能上不能下”的問題有著積極作用。但是，由于當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏準確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。

薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。

2、對策建議

建立和完善科學合理、公開、透明、便于操作的各類人員的聘期業績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據不同事業單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的新的事業單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。

結合聘期考核及崗位績效考核，建立和完善科學合理的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯的收入分配激勵機制。

（作者單位：長江南京航道局）