矯治與收斂國企高管薪酬的扭曲腳步

張銳

作為十八屆三中全會以來由中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議的關(guān)于國企改革的首批文件，《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（以下稱《改革方案》和《規(guī)范意見》）直擊國有企業(yè)高管薪酬這一敏感部位，頂層設(shè)計在觸及改革“深水區(qū)”的同時，也彰顯出推動改革的強大勢能。

一項目公開數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國資委下屬的中央企業(yè)負責(zé)人平均年薪在65萬元至70萬元，而據(jù)最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2012年國企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬為73.9萬元，在此基礎(chǔ)上，2013年上漲4.33%，達到人均77.3萬元。比較發(fā)現(xiàn)，沒有剔除價格上漲因素，2010-2013年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.37萬元，保守計算，國企高管薪酬應(yīng)為同期居民人均收入的30倍，至于工商銀行、建設(shè)銀行等四大國有銀行高管動輒百萬元以上的年度薪酬，其奇高于居民收入的程度就更令人咂舌。

讓人難以接受的是企業(yè)虧損連連但高管薪酬依然居高不下甚至逆勢上漲。中集集團2012年凈利潤同比下降47.46%，但總經(jīng)理麥伯良依然拿到了高達998萬元這一上市公司高管們的最高薪酬；中海集運2013年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧26.5億，但其董事長仍然拿到了79萬元的年薪；2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力下降，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤均出現(xiàn)大幅下滑，其中中煤能源利潤巨減57億元，然而，包括中國神華、冀中能源等在內(nèi)的13家能源類上市公司高管2013年年度報酬總額卻超過1000萬元。

比起國企高管巨額薪酬不與業(yè)績掛鉤更為普遍的一種現(xiàn)象是，國有企業(yè)尤其是壟斷國企本身占有天然的資源優(yōu)勢，享受著國家政策的庇護與傾斜，自然更容易產(chǎn)生很好的收益，而企業(yè)高管竟然可以按照業(yè)績心安理得地獲取高額薪酬。問題的關(guān)鍵在于，企業(yè)盈利了，國企高管可以高額取酬或巨額分紅，但虧了卻由你納稅人買單。這種有福同享、有責(zé)不當(dāng)?shù)穆殬I(yè)恐怕是天底下任何一個正常人都求之不得的事情。

實際上，在有滋有味地領(lǐng)取高額薪酬的同時，國企高管還享受著遠高于薪酬的職務(wù)消費，可以說，相比于自己花在會所和俱樂部中理療保健、運動健身等職務(wù)消費的費用而言，薪酬在很多國企高管的眼中幾乎可以忽略不計。國家電力公司原總經(jīng)理高嚴(yán)在公司某次內(nèi)部會議期間住的是6萬元/天的特大套房，中石化原總經(jīng)理陳同海每天也達到了4萬元以上；中國鐵建一年的招待費高達8.37億元，252家?guī)А皣小北尘暗纳鲜衅髽I(yè)2013披露的業(yè)務(wù)招待費總計65.25億元。而且這些數(shù)目只是為審計機構(gòu)發(fā)現(xiàn)的冰山一角。

前海南省省長衛(wèi)留成從中海油高管轉(zhuǎn)任到省長職位上后，曾坦言兩者收入差距異常懸殊，拿到省長工資單時少了一大截，以為是小數(shù)點打錯了。這一真實的聲音其實道出了國企高管特殊的管理體制。目前，國企高管皆由組織部門考察任命，國資委負責(zé)進行績效考核，由此形成的基本情況是，國有企業(yè)高管的身份是國家干部，并未真正市場化，而其薪酬則是按照企業(yè)高管的標(biāo)準(zhǔn)獲取，即實現(xiàn)了市場化或者半市場化。質(zhì)言之，是市場化的薪酬用于委任制的干部身上。比如，作為國家干部，一個央企董事長的的月薪應(yīng)當(dāng)是一萬元左右，但按照市場化取薪之后，其最終所得要遠遠高出副部級公務(wù)員的待遇。

客觀地審視，由于特殊的政治體制，完全在國有企業(yè)實施“去行政化”的高管選用機制不具可行性，即便是將組織部門對國企高管的任命權(quán)移交給國資委，至少作為國有資產(chǎn)代表的國企董事長還必須按照法律由國資委任命，其國家干部的身份很難褪去。為此，只能在中央和地方政府統(tǒng)一劃定企業(yè)高管薪酬上限的基礎(chǔ)上，實施薪酬分類管理。對于組織委任類高管，可參照同級別公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定基本薪酬，但鑒于其從事的是企業(yè)管理工作，又可在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加與企業(yè)業(yè)績、員工收入水平增幅相捆綁的獎勵薪酬部分；對于市場選拔類高管，可以實施市場化的工資標(biāo)準(zhǔn)，但薪酬增幅同樣要與企業(yè)業(yè)績和員工收入增幅掛鉤，并交由董事會和企業(yè)薪酬委員會確定。

在按照職務(wù)進行薪酬分類管理的同時，還可以在中央和地方政府統(tǒng)一劃定企業(yè)高管薪酬上限的基礎(chǔ)上依據(jù)企業(yè)競爭程度實施分類管理。對于競爭性國有企業(yè)，高管須取消行政級別，其薪酬按照市場選拔類高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；對于公用性和壟斷性國有企業(yè)，高管薪酬可依據(jù)組織委任類高管的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。當(dāng)然，無論是哪類國有企業(yè)，高管薪酬的增幅都還必須與企業(yè)業(yè)績和員工收入的增幅緊密相連。

很多人認為對國企高管限薪或減薪之后會導(dǎo)致人才向民營企業(yè)流動，這種擔(dān)心其實隱含著對非公經(jīng)濟的歧視心態(tài)。在不少人看來，人才從體制外流向體制內(nèi)企業(yè)似乎是正常的，而從國有企業(yè)向體制外的逆向流動就是不正常。應(yīng)當(dāng)說，體制內(nèi)的人才雙向流動都屬于市場化常態(tài)，國企高管流向民營企業(yè)，實際上是前者對后者的人才輸送，可以看作是一種有效的資源配置，有利于民營企業(yè)的發(fā)展。既然如此，薪酬改革所引起的國企高管流失就無所謂人才損失一說了。當(dāng)然，基于穩(wěn)定國企高管人才的需要，須打通官商一體的晉升通道。對于在國企管理崗位上創(chuàng)造出佳績且本人愿意進入公務(wù)員體制內(nèi)的高管人員，中央和地方政府可按照干部管理程序?qū)⑵涮釘y到重要的行政管理崗位上來，而這種職位的給予與社會認可價值往往是在民營企業(yè)高管職位上所無法獲得的。

需要特別強調(diào)的是，策應(yīng)薪酬分類管理，中央和地方政府應(yīng)當(dāng)針對各自不同層次的國有企業(yè)制定明確的業(yè)績考核體系；在依照《規(guī)范意見》完全取消了國企高管職務(wù)消費之后，頂層設(shè)計必須拿出明確的約束標(biāo)準(zhǔn)，防止職務(wù)消費沒有上限的變相繁衍；為了暢通企業(yè)高管的供給渠道，要加快培育和大力發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場；此外，除了國家安全領(lǐng)域以及部分國有資本運營公司采取國有獨資之外，其余國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照混合所有制敞開引進民營資本的大門，以最大程度地增強對國企高管薪酬予以監(jiān)督和約束的市場化基因與力量。

（作者系廣東技術(shù)師范學(xué)院天河學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授）