教師心理授權與工作滿意度：心理契約為中介的研究

王榮山,小 小

（西北民族大學應用心理學教研室，甘肅蘭州 730030）

教師心理授權與工作滿意度：心理契約為中介的研究

王榮山,小 小

（西北民族大學應用心理學教研室，甘肅蘭州 730030）

文章通過采用問卷調查法，對教師的心理授權、心理契約與工作滿意度進行了研究，經對收集到的相關數據整理分析發現，心理契約在心理授權與工作滿意度之間起部分中介作用，從而為提高教師的工作效能指明了方向。

心理授權；心理契約；工作滿意度；中介作用

在經濟迅速發展的今天，教師要面對各種生活壓力,有必要對教師的工作滿意度進行深入的探討與分析，充分認識和了解教師工作滿意度狀況，教師究竟在哪些方面比較滿意以及在哪些方面不滿意,如何才能有效的提高教師的工作滿意度，從而為解決以上問題提供參考依據。本研究通過檢驗心理契約在心理授權與工作滿意度之間的中介作用[1]，更進一步的了解心理授權對工作滿意度產生影響的作用機制。

1 研究方法及假設

1.1 被試

本研究采用隨機抽樣的方法，隨機抽取甘肅、內蒙四所高中468名教師進行實測。共發放468份問卷，將問卷收回后剔除規律性作答和信息不完整的問卷40份，有效問卷為428份，回收的有效比為91.5%。樣本的基本分布情況，見表1。

表1 樣本分布表（N=428）

1.2 研究工具

（1）心理授權量表（PES）：由國外學者Spreitzer編制而成，李超平等人進行修訂，整個量表包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個維度，各維度的內部一致性系數α值分別為：0.82，0.72，0.83，0.86。該問卷采用利克特5分等級評分。

（2）心理契約量表：采用李原于2003年編制的員工心理契約量表中的員工對組織責任量表，該量表的表面效度和內容效度較好,CVI指數為0.94,量表的內部一致性系數α值為0.92。整個量表包括員工規范責任6項、員工人際責任5項、員工發展責任7項，共有18項，該問卷采取利克特5級評分法[2]。

（3）明尼蘇達工作滿意度量表（MSQ）：采用明尼蘇達工作滿意度量表中的短式量表，短式量表包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表，內在滿意度分量表的α系數為0.82～0.86，而外在滿意度分量表的α系數為0.70～0.82，20個項目的MSQ對總體滿意度的測量利克特5級評分法。

1.3 研究假設

1）高中教師的工作滿意度、心理授權、心理契約在性別上存在顯著差異。

2）心理授權各維度、心理契約各維度與工作滿意度各維度顯著相關。

3）心理授權各維度對工作滿意度有顯著的正向預測作用。

4）心理契約各維度對工作滿意度有顯著的正向預測作用。

5）心理契約在心理授權與工作滿意度之間起中介作用。

2 結果分析

2.1 高中教師工作滿意度、心理授權、心理契約的性別比較

為了了解高中教師的工作滿意度、心理授權、心理契約在性別上是否存在顯著差異，對其各維度進行T檢驗，見表2。

表2 高中教師工作滿意度、心理授權、心理契約在性別上的差異

從表2中的數據可知，高中教師工作滿意度、心理授權、心理契約整體上都處于中等水平，但在心理授權的工作影響維度上得分水平偏低；高中教師在其工作滿意度以及內部滿意度和外部滿意度兩個維度上都存在顯著的性別差異，女教師工作滿意度要明顯高于男教師。

2.2 心理授權、心理契約與工作滿意度的相關分析

為了探討心理授權、心理契約與工作滿意度三者之間的關系，現對三個變量的各個維度進行相關分析，見表3。

表3 高中教師心理授權、心理契約、工作滿意度的相關分析

通過表3中的數據可知，心理授權各維度與心理契約各維度顯著正相關，心理授權各維度、心理契約各維度與工作滿意度各維度也顯著相關，并且高度正相關。

2.3 心理授權各維度對工作滿意度的回歸分析

在相關的前提下，為了進一步探索心理授權各維度對工作滿意度是否具有預測作用，現把心理授權各維度作為自變量，把工作滿意度作為因變量，對其進行多元線性回歸分析，見表4。

表4 心理授權各維度對工作滿意度的回歸分析

通過表4中的有關數據可以知道，回歸方程整體達到顯著性水平（F=148.281，P=0.000），并且R2為0.584,這說明心理授權對工作滿意度方差變異的解釋能力為58.4%。其中，工作意義維度對工作滿意度的回歸效果顯著（β=0.157，P=0.000），且自主性維度對工作滿意度的回歸效果顯著（β=0.439，P= 0.000），自我效能維度對工作滿意度的回歸效果顯著（β=0.128，P=0.001），工作影響維度對工作滿意度的回歸效果顯著（β=0.224，P=0.000），由此可以說明心理授權各維度對工作滿意度具有正向預測作用，其標準化的回歸方程為：工作滿意度=0.157×工作意義+0.439×自主性+0.128×自我效能+0.224×工作影響+1.212。

2.4 心理契約各維度對工作滿意度的回歸分析

在相關前提下，為了進一步探索心理契約各維度對工作滿意度是否具有預測作用，以及心理契約各維度對工作滿意度有怎樣的預測作用，現把心理契約的三個維度即規范責任、人際責任、發展責任作為自變量，而把工作滿意度作為因變量，對其進行多元線性回歸分析，見表5。

表5 心理契約各維度對共工作滿意度的回歸分析

通過表5中的有關數據可以知道，回歸方程整體達到了顯著性的水平（F=66.847，P=0.000），并且R2為0.321,這說明心理契約對工作滿意度方差變異的解釋能力為32.1%。其中，規范責任對工作滿意度的回歸效果顯著（β=0.362，P=0.000），而人際責任對工作滿意度的回歸效果不顯著（β=-0.036，P=0.576），發展責任對工作滿意度的回歸效果顯著（β=0.295，P=0.000），由此可以說明心理契約的人際責任維度對工作滿意度的預測能力不具有統計學意義，而規范責任、發展責任維度則對工作滿意度具有正向預測作用，其標準化的回歸方程為：工作滿意度=0.362×規范責任+0.295×發展責任+1.420[3]。

2.5 心理契約在心理授權與工作滿意度之間的中介作用分析

中介變量是心理學研究中一個非常重要的統計學概念，國外對中介變量的研究很多，但在國內涉及中介變量的研究還很少，通過對中介變量的研究不僅可以探討關系背后的作用機制，還能拓展已有的研究或理論，具有非常重要的理論和現實意義[4]。如果自變量X通過某一個或一個以上變量M對因變量Y產生一定的影響，則稱M為X和Y的中介變量。Baron和Kenny(1986)提出采用判斷中介作用的因果步驟法，來對某變量是否為中介變量進行分析與檢驗。中介作用關系可以用簡單的模型圖和三個回歸方程來表示，見圖1。

圖1 中間效應模型圖

現把人口統計學變量性別、教齡與心理授權對工作滿意度的回歸作為模型一，在模型一的基礎上將心理契約的規范責任和發展責任分別依次代入方程，所得具體結果，見表6。

通過表6中有關數據可知，將規范責任加入回歸方程后，回歸方程依然顯著（F=90.306，P＜0.01），相對應的回歸系數也顯著（T=3.747，P＜ 0.01），R2由模型一的0.498增加到0.511，即說明對因變量工作滿意度方差變異的解釋能力顯著增加了1.3%，同時自變量心理授權的回歸系數由0.665降低到0.560，但回歸系數仍然達到顯著水平（T= 12.074，P＜0.01），表明規范責任維度在心理授權與工作滿意度之間起部分中介作用。

表6 心理契約的中介作用檢驗

加入發展責任維度之后，回歸方程雖依然顯著（F=85.510，P＜0.01），但R2由模型一的0.498降低到0.497，說明對因變量工作滿意度的方差變異的解釋能力有所降低，同時自變量心理授權的回歸系數也由0.665增加到0.682，回歸系數沒有降低反而顯著升高。除此之外，發展責任的回歸系數也不顯著（T=-0.382，P＞0.01），由此可知，發展責任維度在心理授權與工作滿意度之間不具有中介作用。

綜上所述，a、b、c、c’都很顯著，分別為a= 0.817、b=0.156、c=0.665、c’=0.560，現可以認為心理契約在心理授權與工作滿意度之間起部分中介作用，中介效應所占總效應的比值為ab∕c× 100%=19.2%[5]。

3 討論與結論

通過本研究可知，心理授權對工作滿意度方差變異的解釋能力為58.4%，心理契約對工作滿意度方差變異的解釋能力為32.1%，在采用分層回歸的方法對中介作用進行檢驗的過程中發現，心理契約在心理授權與工作滿意度之間的中介效應占總效應的19.2%。這說明心理授權一方面會直接影響員工的工作滿意度，另一方面心理授權還會經過心理契約間接影響員工的工作滿意度，心理授權會在一定程度上影響員工的心理契約水平，從而再通過心理契約進一步影響員工的工作滿意度。心理授權水平越高的員工，其心理契約水平也越高，與此對應的工作滿意度也相對較高。員工首先意識到自己本職工作的重要意義，然后便會積極認真、努力負責的工作，為組織事業發展貢獻自己的一份力量，而組織會因員工的突出表現給予相應獎勵以資鼓勵，由此員工的工作滿意度便會顯著的提高[6]。

經上述討論，可得如下結論：

1）高中教師的心理授權、心理契約、工作滿意度整體上都處于中等水平，但心理授權的工作影響維度要偏低于中等水平。

2）高中教師在工作滿意度以及心理授權自主性維度上存在顯著的性別差異，女教師要明顯高于男教師。

3）心理授權各維度以及心理契約規范責任、發展責任兩個維度對工作滿意度均有顯著的正向預測作用，而且心理契約在心理授權與工作滿意度之間起部分中介的作用。

[1]凌俐，陸昌勤.心理授權研究的現狀[J].心理科學進展，2007，15(4):652-658.

[2]魏峰,張文賢.國外心理契約理論研究的新進展[J].外國經濟與管理，2004，26(2):12-15.

[3]李原，郭德俊.員工心理契約的結構及其內部關系研究[J].社會學研究，2006(5)：151-168.

[4]溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應檢驗程序及其應用[J].心理學報，2004，36(5):614-620.

[5]方杰，張敏強，邱皓政.中介效應的檢驗方法和效果量測量:回顧與展望[J].心理發展與教育，2012(1):105-111.

[6]王國猛，趙曙明，鄭全全.團隊氣氛與團隊心理授權：團隊信任的中介作用[J].心理與行為研究，2012，10(3):202-208.

Teachers'Psychological Empowerment and Job Satisfaction Based on the Psychological Contract

WANG Rong-shan,XIAO Xiao
(Department of Applied Psychology,Northwest University for Nationalities,Lanzhou Gansu,730030)

This paper studies the psychological empowerment,psychological contract and job satisfaction by questionnaires.Af?ter collecting related data,it discovers that psychological has a mediating effect in psychological empowerment and job satisfaction,and points out the direction for promoting the work efficiency of college teachers.

psychological empowerment;psychological contract;job satisfaction;mediating effect

B849

A

1674-0874(2014)04-0069-05

2014-05-12

基鑫項目:教育部人文社科青年基金[12YJC190025]；西北民族大學中央高校基本科研業務資金專項[zyz2012043]

王榮山（1978-），男，甘肅蘭州人，碩士，講師，研究方向：管理心理學與人力資源開發。

〔責任編輯 石白云〕