內在激勵對雙元績效的影響研究：基于組織承諾的中介效應分析

楊劍 程勇

摘要：在當今時代背景下，如何激發員工的工作積極性，進而提升組織的整體績效，不僅是學術界關注的焦點，同時也是企業管理亟待解決的關鍵問題。有效的內在激勵是提升雙元績效的有效途徑之一。文章以安徽省部分企業為研究對象，探討了內在激勵對雙元績效的影響及其作用機制。研究結果顯示，內在激勵對組織的雙元績效有顯著的正相應，組織承諾在這一關系中發揮了重要的中介作用。管理人員在對員工進行激勵的過程中，應特別關注任務績效和關聯績效在激勵機制中的不同地位和作用，并采取積極有效的措施提升員工的組織承諾水平。

關鍵詞：內在激勵；雙元績效；組織承諾

為了提升企業的競爭力，組織不僅要求員工完成本職工作，還要誘導員工完成一些不屬于其職責之內的工作，自愿與他人合作，從而提升組織的整體效率，即組織要做到任務績效與關聯績效并重。目前學術界對于雙元績效（任務績效和關聯績效）的研究相對較少，現有的研究也主要集中在雙元績效影響因素的探析上。內在激勵和組織承諾是近年來研究的焦點所在，內在激勵（Intrinsic Motivation）側重于個人通過工作、目標等自我激發產生的責任感、成就感和事業感。組織承諾（Organizational Commitment）是一種心理契約，是指員工對組織“產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情”。Becker和Huselid等人的研究表明“高承諾”能夠促進組織績效的提升。本文主要探析中國轉型期背景下，內在激勵和組織承諾對雙元績效的影響，從而提升組織效率和競爭力。

一、 假設提出

1959年，美國著名心理學家弗雷德里克.赫茲伯格（Fredrick Herzberg）提出了著名的雙因素理論。與工作直接相關的（如成就感、責任感、升職等）激勵因素和與工作非直接相關的（如薪酬、福利、工作環境等）保健因素，并認為與工作相關的內在激勵因素對工作績效至關重要，是工作設計不容忽視的激勵理論。內在激勵強調員工發揮自身的能動作用和自身優勢，內在激勵程度高的員工，不僅會積極主動的完成本職工作，而且會加強和同事之間的交流與溝通，做出很多超出本職工作，但卻利于同事、組織和團隊的事情。Murdock（2002）通過構造內在激勵模型，指出正是交易得益（Gains From Trade，即代理人從工作本身獲得的效用）的存在，使得某些貨幣利潤為負的項目成為可能。Besley和Ghatak（2005）用數學的方法論證了內在激勵的匹配效應。據此，本文提出以下假設：

H1： 內在激勵與雙元績效正相關。

H1a： 內在激勵對任務績效表現出顯著的正向影響關系；

H1b： 內在激勵對關聯績效表現出顯著的正向影響關系。

組織承諾是員工在對組織目標和價值理解和認同的基礎上而產生的一種態度或行為傾向，可以將其理解為一種寬泛的心理契約。O'Reilly和Chatman（1986）在總結態度和行為研究成果的基礎上，提出了組織承諾的三種模式：順從、認同和內化。順從反映了為獲取獎勵的工具性行為；認同則是指員工在組織目標和價值的激勵下而產生的愿與組織保持關系的承諾行為；內化是指員工與組織目標和價值觀相吻合而產生的承諾行為。內在激勵是以工作活動本身為基本出發點的，因此，內在激勵的程度直接影響員工與組織的關系和其對工作的投入程度。高程度的內在激勵會提升員工與組織的關系，增加對組織的依賴感，員工離開組織受到的損失就越大，組織承諾就高。因此，本文提出如下假設：

H2：內在激勵對組織承諾表現出顯著的正向影響關系。

組織承諾對雙元績效的影響一直是學術界關注的焦點，大量的研究表明，組織承諾與員工的績效呈正相關，組織承諾高的員工較其他員工更愿意去實現組織的目標和價值，并把完成工作任務看作是滿足個人需求的過程，因而工作效率也較高。Borman和Motowidlo（1993）分別研究了情感承諾、規范承諾和繼續承諾與雙元績效的關系。研究表明，情感承諾與規范承諾對雙元績效均有正面效用，而繼續承諾在人際促進方面則顯示負面效用，持相似觀點的還有Chen，Francesco等學者。Van和Scotter（2000）分析了情感承諾和雙元績效之間的關系。研究顯示，情感承諾與任務績效的相關系數（r=0.10，p<0.05）小于其與關聯績效的相關系數（r=0.24，p<0.05）。田鴻（2010）以225名銷售人員作為研究對象，研究結果證明：組織承諾與工作績效呈正相關關系：規范承諾與雙元績效呈顯著正相關，而與創新績效關系不明顯。高程度的組織程度必然促使員工留在組織（高水平的情感承諾促使員工渴望留在組織；高水平持續承諾促使員工必須留在組織；高水平的規范承諾促使員工認為應該留在組織），從而促進雙元績效的提升。因此，本文提出如下假設：

H3： 組織承諾對雙元績效存在顯著的正相關性。

H3a：組織承諾對任務績效表現出顯著的正向影響關系；

H3b：組織承諾對關聯績效表現出顯著的正向影響關系。

綜上所述，基于以上三個方面的分析，本文提出如下假設：

H4： 組織承諾對內在激勵與雙元績效之間起到部分中介效應。

二、 研究設計

1. 樣本描述性統計。研究樣本的數據如表1。

2. 信、效度檢驗。本研究采用SPSS（19.0）作為數據處理與分析工具。信度分析表明，內在激勵量表的Crobanch a值為0.950，雙元績效量表分為兩個部分，其中一部分任務績效量表Crobanch a值為0.837，另一部分關聯績效量表Crobanch a值為0.959，組織承諾量表的Crobanch a值為0.782，問卷滿足信度要求。

此外，關于變量的判別效度檢驗，由于本文所選變量涉及到的條目過多，加上本文樣本容量有限，因而在實際操作過程中決定采用學者Wang等人（2005）以及汪林和儲小平（2009）所提的方法，我們將變量內在激勵、組織承諾以及關聯績效均隨機分為三個部分，并將每一部分視為潛變量的顯條目來進行相應的判別效度分析[1-2]。從表3中我們可以看出，四因子模型是最好的（χ2/ df=4.371，RMSEA=0.108，GFI=0.859，CFI=0.895，IFI=0.896，NFI=0.875），即本文所選取的變量之間均具有良好的判別效度，各變量都能被很好的區別出來。

3. 各變量間的相關性分析。為了驗證變量間的研究假設，我們首先對領導—成員交換關系、人際促進、工作奉獻、工作嵌入等相關研究變量進行相關性分析，分析結果如表4所示。

4. 內在激勵對雙元績效的影響分析。本文使用多元回歸分析驗證內在激勵對雙元績效的相關假設。同樣雙元績效由兩部分構成，即任務績效與關聯績效，具體回歸分析結果如表5所示。

從表5所示的回歸分析結果可以看出，回歸模型整體顯著。其中任務績效維度（F=92.403，Sig.<0.05），內在激勵對任務績效的回歸系數B為正，且回歸系數顯著（B=0.502，t=9.613，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到25.2%。綜上所述，內在激勵對任務績效表現出顯著的正向影響關系（H1a成立）。同理，關聯績效維度（F=181.619，Sig.<0.05），內在激勵對關聯績效的回歸系數B為正，且回歸系數顯著（B=0.631，t=13.477，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到39.9%。綜上所述，內在激勵對關聯績效表現出顯著的正向影響關系（H1b成立）。至此，可以說明內在激勵對雙元績效存在顯著的正相關性，假設H1成立。

5. 內在激勵對組織承諾的回歸分析。這里仍然采用多元回歸分析驗證領導—成員與工作嵌入的相關假設。具體回歸分析結果如表6所示。

從表6所示的回歸分析結果可以看出，回歸模型整體顯著（F=46.891，Sig.<0.05），內在激勵對組織承諾的回歸系數B為正，且回歸系數顯著（B=0.382，t=6.848，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到14.6%。綜上所述，內在激勵對組織承諾表現出顯著的正向影響關系，假設H2成立。

6. 組織承諾對雙元績效的回歸分析。這里再一次采用多元回歸分析驗證組織承諾對雙元績效的相關假設。關聯績效由兩部分構成，即任務績效與關聯績效，具體回歸分析結果如表7所示。

從表7所示的回歸分析結果可以看出，回歸模型整體顯著。其中，任務績效維度（F=43.348，Sig.<0.05），組織承諾對任務績效的回歸系數B為正，且回歸系數顯著（B=0.370，t=6.584，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到13.7%。綜上所述，組織承諾對任務績效表現出顯著的正向影響關系（H3a成立）。同樣，關聯績效維度回歸模型整體顯著（F=54.441，Sig.<0.05），組織承諾對關聯績效的回歸系數B為正，且回歸系數顯著（B=0.407，t=7.378，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到16.6%。綜上所述，組織承諾對關聯績效表現出顯著的正向影響關系（H3b成立），可以說明組織承諾對雙元績效存在顯著的正相關性，所以假設H3成立。

7. 組織承諾在內在激勵對雙元績效中的中介效應檢驗。在這一部分的統計分析中仍然采用SPSS（19.0）作為基本統計分析工具，并按照Baron & Kenny以及溫忠麟等中介檢驗理論逐步進行檢測分析。前文中已經提到過，自變量（X）為內在激勵；中介變量（M）為組織承諾；因變量（Y）雙元績效包含2個考察維度即任務績效和關聯績效。

回歸結果表明，回歸模型顯著，且標準系數B均為正。加入組織承諾變量后內在激勵對雙元績效中任務績效、關聯績效的回歸系數B分別從0.502降至0.423和從0.631降至0.557。由于加入中介變量組織承諾后回歸系數變小，但仍然顯著，所以組織承諾對內在激勵與雙元績效之間起到部分中介效應。通過以上分析，假設H4得到驗證。

三、 結論

本文以內在激勵對員工雙元績效（任務績效和關聯績效）的影響及影響機理為核心研究問題，在借鑒國內外相關研究成果的基礎上，通過理論研究、提出假設、實證分析，以組織承諾為中介變量，系統揭示了內在激勵因素對員工的任務績效和關聯績效的影響及影響機制。

通過實證分析得出，內在激勵與任務績效和關聯績效存在著正相關關系，并且內在激勵通過組織承諾影響任務績效和關聯績效。本文認為內在激勵對員工雙元績效的影響并不是直接的，組織承諾作為重要的中介變量解釋了內在激勵如何影響員工的雙元績效。由數據分析結論得出，本文所涉及的中介效應為部分中介，而非完全中介效應。這說明，內在激勵對員工雙元績效的影響路徑有兩條，一是直接影響，二是通過組織承諾的間接影響。中介效應的提出，在很大程度上揭示了內在激勵對員工雙元績效的影響的內在機理，從而拓寬了內在激勵與績效的研究領域。

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基金項目：國家自然科學青年基金項目（項目號：71303003）；安徽省自然科學青年基金項目（項目號：1208085QG134）。

作者簡介：楊劍，中國科學技術大學管理學博士，安徽大學管理學院副教授、碩士生導師；程勇，安徽大學管理學院碩士生。

收稿日期：2014-09-20。