行業收入差距的經濟學解釋

王 迪，呂康銀，朱金霞

（東北師范大學商學院，吉林 長春 130117）

一、引言

根據《2014年全球風險報告》，長期的貧富差距擴大將成為全球最大風險；而《2014年全球議程展望》指出收入差距和失業問題將成2014年全球議程最大焦點。收入差距擴大不僅會影響經濟增長，而且還會影響社會穩定。因此，尋找收入差距擴大的原因，并推行恰當的公共政策來調整、縮小收入差距已經成為全球刻不容緩的關鍵問題。

Becker(1962)[1]和Mincer(1974)[2]的研究認為，由人力資本投資、性別、工作經驗等個人特征造成的差異是造成行業工資差異的主要原因，而對中國行業工資差異的現實驗證表明，在控制了個體特征變量之后，行業間工資差異依然存在（呂康銀、王文靜，2008）[3]。Dic kens and Katz(1987)[4]研究表明行業資本勞動比對行業勞動報酬有著顯著的正向影響；Brown and Medoff(1989)[5]認為企業規模對行業勞動報酬有著顯著的正向影響。張原、陳建奇(2008)[6]通過計算繪制行業工資的洛倫茲曲線分析得到行業收入差距呈現不斷擴大的趨勢。劉小玄、曲玥(2008)[7]利用經濟普查數據計算了我國行業基尼系數，結果表明我國的行業工資差距不斷擴大。任重、周云波的研究(2009)采用非參數估計方法估算了1982-2007年我國的行業收入密度函數，他們得結論表明中國行業收入密度函數呈現出類似正態分布的單峰分布特征，2003年以后我國的行業間收入差距開始表現出一定的兩極分化趨勢。通過微觀調研進行統計分析，得出制度因素是行業收入差距形成的重要影響因素，其中不同所有制行業的工資差異明顯。張世銀、龍瑩(2010)，武鵬(2011)等都運用行業面板數據進行實證分析，結果表明，壟斷對于行業收入差距的形成起到了至關重要的作用，另外人力資本的作用也在不斷加強。行業壟斷對收入差距形成的影響不斷被驗證，岳希明等(2010)經過實證分析，認為百分之五十以上的行業收入差距是不合理的，而這種不合理大多數是由于行政壟斷造成的。因此，要充分發揮市場機制作用，打破行業壟斷，要對自然壟斷行業和非自然壟斷行業同時進行調整。對于自然壟斷行業，要最大限度的引入競爭；對于非自然壟斷行業，要清楚各種市場準入壁壘，允許各種所有制企業公平地進入和退出（張余文，2010）分析。

目前我國行業收入差距過大、行業收入分配不均（王培暄，2012）已經是收入分配領域的焦點問題。文章擬從宏觀視角對比行業間的收入差距，分析我國行業收入差距的發展與變化軌跡，刻畫行業收入差距的結構特征，然后挖掘出形成行業收入差距的原因，對我國行業收入差距的特殊規律給予經濟學理論解釋。

二、我國行業收入差距的基本狀況

改革開放初期，由于全社會總體收入偏低，各行業之間的收入差距并不突出。進入新世紀以來，我國的行業收入差距不斷擴大，2003-2007年間信息傳輸、軟件和信息技術服務業，金融業，科學研究和技術服務業，電力、熱力燃氣及水生產和供應業等行業收入逐漸提高，拉開了與其他行業的收入差距，其它各行業的收入差距也逐漸凸顯。

通過分析全部行業的收入差距變化（表1）可知，所有行業的工資最大值與最小值都隨著經濟發展穩步上升，各行業的極值差與極值比都處于較高水平，極值比基本維持在四倍以上，極值差值也越來越大，說明行業的收入差距并沒有明顯縮小。經過對相對離差及其發展速度和變異系數的分析可以看出，這三個值都處于較高的水平并且變化不明顯。我國行業收入差距在2003-2012年的10年中絕對差距不斷擴大，相對差距雖未擴大但是一直出處于較高水平，沒有得到明顯的改善，行業收入差距問題仍然嚴峻。

表1 各行業間工資差距分析

截止2012年我國行業收入差距仍然較大，主要體現在以下幾個方面：

第一，壟斷行業與非壟斷行業差距明顯。由于壟斷性行業本身具有獨占社會資源、排擠市場競爭等優勢，因此員工工資水平、福利水平更容易維持在較高水平。例如電力、燃力和交通運輸業、房地產業，信息傳輸等、科研研究和技術服務等行業的工資水平較其他行業具有顯著優勢；這些行業往往是行政權力認為劃定，充分占有社會資源，在市場中基本上沒有競爭者，是具有明顯壟斷色彩的行業。壟斷性行業的收入高水平及高速增長是我國行業間收入差距一直維持較高水平的重要原因，也是社會不公平的重要表現。

第二，傳統行業與新興行業的差距拉大。新興行業由于技術先進、經營管理靈活、資金充足、組織機構科學合理等優勢，行業的利潤水平較高，員工收入水平較高，工資增長較快，比傳統的一些管理僵化、技術落后的國有行業收入水平更高。

第三，勞動密集型行業與知識密集型、資金密集型行業收入差距較大。以勞動力為主的農、林、牧、漁業收入水平明顯低于信息技術等知識密集型和資金密集型行業。2012年金融業比收入水平較低的農、林、牧、漁業平均工資水平高67056元。高收入行業集中于金融、電力、運輸等壟斷性行業，而農、林、建筑、公共設施等行業收入較低。

根據我國行業收入在2003-2012年10年間絕對差距不斷擴大、相對差距一直處于高位的現實，似乎行業收入差距過大已經成為我國10年以來的“常態”，對于這種收入差距結構中的“痼疾”，我們不僅要從現象上描述它，更應該從經濟發生發展機理上揭示它，嘗試尋找它在我國經濟改革發展中演化和變遷的規律，對于從根本上消減和改善這種收入分配狀況而提供有價值的科學根據。

三、壟斷企業高利潤及其工資水平的決定

壟斷企業與非壟斷企業的工資決定具有不同的機制，進而這兩類企業工資水平差距明顯。作為勞動力要素買方的壟斷企業，以實現利潤最大化為目標。買方壟斷企業的勞動需求曲線是企業的邊際產品價值曲線，即VMP=MP*P。假定勞動供給為線性函數，即W(L)=a+b*L，則勞動要素的邊際成本MFC=a+2 b*L，如圖1所示。

圖1 壟斷企業的勞動要素需求與工資水平決定

壟斷企業為實現利潤最大化，要求VMP=MFC，則按照圖1所示，最優的勞動要素需求量為L0，壟斷企業此時只需支付給勞動者W0的工資，就可以實現這個最優雇傭量。但是此時勞動的邊際生產率(VMP)高于企業支付的成本(W)，于是壟斷企業可以獲得超額利潤，因此壟斷企業有更強的內在動力不斷強化其壟斷地位，以持續獲得高利潤增長。

表2 規模以上工業企業2012年主要指標 （單位：億元）

由表2可以看出，國有企業利潤額度3882億元，遠遠高于集體企業利潤895億元；而且單位國有企業的利潤水平達到了0.57億元，集體企業單位企業的利潤僅有0.19億元。另外其他數據顯示重工業利潤總額42835億元，遠遠大于輕工業19075億元。大型企業數量相對較少但是利潤總額遠大于中小型企業，其中大部分原因來自于大企業的行業壟斷優勢。

四、勞動力市場行業分割與擁擠效應

圖2 擁擠效應與工資水平的決定示意圖

由于壟斷及其他因素的作用，勞動力市場在各個行業間是不完全競爭的，導致勞動力市場行業分割的存在。其中最關鍵的因素是壟斷。壟斷行業的勞動力市場進入門檻較高，而能夠進入壟斷企業的勞動者對自我的工資預期也會較高，使其內部的勞動供給曲線上移。這種擁擠效應造成了壟斷行業的低就業水平和高工資收入。如圖2(a)是壟斷企業的勞動要素供求狀況與最后的均衡工資W1，圖2(c)圖是競爭性企業的勞動要素供求與均衡工資水平W2，而圖2(b)圖是整體市場狀況示意圖。壟斷企業工資W1，不僅高于市場整體工資水平W0，更加高于競爭性行業的工資水平W2。

表3 不同性質單位就業人員數 （單位：萬人）

表4 城鎮國有單位就業人員工資總額（單位：億元）

如表3所示，我國國有單位就業人數2001-2012年十多年間就業人數有逐漸下降的趨勢，國有企業就業人數占城鎮就業人數比例由2001年的31%下降到18%，下降了近一倍，國有單位因為其高工資、高福利待遇，對于勞動力的年齡、學歷、性別、工作經驗等要求較高，導致國有單位就業門檻較高，相反私營、個體單位的就業率逐年提高，截止到2012年達到近36%，擁擠效應在國有企業與非國有企業的勞動力市場分割中充分得以證實。

相對于就業率的下降（表4、圖3），2001-2012年國有單位的工資總額卻一直處于高速增長階段，2012年是2001年工資總額的3.87倍。就業人數與工資待遇的逆向發展，揭示了我國行業收入差距的壟斷因素具有較強的貢獻度。

五、準固定勞動力成本與行業收入差距

勞動力工資是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。勞動者工資可以歸為兩大類，第一類是可變勞動力成本，即與員工工作時長嚴格成比例的部分，主要是計時工資和計件工資；第二類是準固定勞動力成本，即與員工工作時長不嚴格成比例的部分。這種成本由企業承擔，與員工人數有關，與員工工作時長無關。主要包括雇傭成本（招聘成本）、培訓成本、員工福利，以及其他非工資勞動力成本。

壟斷企業為了維持壟斷地位，需要擴大產量時，是否會增加企業雇傭人數？壟斷企業擴大產量時有三種選擇：第一，增加雇用人數，維持勞動時間不變；第二，保持雇傭數不變，增加每個人的勞動時間，即加班；第三，減少勞動成本。

壟斷企業增加雇傭人數，不僅會增加工人的可變工資成本，也會直接導致工人的準固定勞動成本的大幅增加，因為這部分成本和人數相關，和工時數無關。因此壟斷企業擬增加產量，選擇增加雇傭勞動量是一個高成本的低效率選擇，這顯然從另一個角度解釋了壟斷與增加就業的矛盾。加班，那么企業支付的可變工資收入部分會增加，同時根據勞動法，加班需要支付雙倍工資，這樣導致延長在崗勞動者的勞動時間同樣會加倍提高企業成本，企業的產出效率也會下降，因此工人加班也不是壟斷企業的最有選擇。

圖3 2001-2012年國有單位工資總額與就業人數

增加雇傭人數和提高加班津貼會提高平均勞動成本，因此當壟斷企業為了維護壟斷地位或者提高壟斷利潤需要擴大產量時，企業可能會轉而采用資本密集型的生產方式，減少勞動雇傭量以抑制準固定勞動成本，穩定雇傭人數以防止加班工資的高成本支出。

根據2012年《中國企業員工福利保障指數調研報告》，國有企業的社會保險和住房公積金覆蓋情況明顯好于其他企業，達到了94.2%和85.3%。總體來看國有企業員工對福利保障狀況滿意率最高，達78.1%。國有壟斷企業的福利主要體現在電力、石油、銀行、電信等國有壟斷企業，員工除了得到高于社會平均水平的工資外，還可享受到住房、旅游、醫療等方面的福利，因而使其總收入遠高于一般行業。國有壟斷企業還可以以免費或極低的價格，向其員工甚至家屬提供本企業生產的產品或服務，這類福利多集中于公用事業領域，比如公交系統職工免費乘車、鐵路職工坐火車免票、電力系統職工享受免費福利電等。國有壟斷企業的員工不僅可以獲取高收入，還可以獲取免費的午餐。劉志彪(2006)搜集了保險業、郵電業、交通運輸業等部分數據并據此做了估算，結果顯示，近幾年間這些行業的行政壟斷造成的凈社會福利損失最低為91816億元，占GNP的11.5%。

2013年5月10日，審計署發布對10家國有企業和3家銀行的審計報告，報告顯示，中國移動通信集團公司為職工購買商業險、養老險、健身卡、發放福利等，涉及金額約為4.9億元；中國國電集團公司約有1.7億元用于投資建培訓中心、建辦公樓及裝修酒店、發獎金、超范圍發獎金；國家核電用于多發工資、發獎金、購買購物卡等的金額約為4430萬。

正是由于在工資性收入的差距之外，壟斷企業與非壟斷企業在各種福利津貼等準固定收入方面存在著較大的差距，并且這類差距較為隱蔽，不易被觀察和發現，致使真正的行業收入差距無法被準確估計，目前的統計數據（包括文章前面的數據）在很大程度上對行業收入差距存在低估，因而行業收入差距的風險與危害，應該比可計算的部分要嚴重得多。因此，揭示行業收入差距的客觀存在程度，并闡明其發生發展的經濟學機理，對于我國收入分配領域的制度建設，有直觀和深遠的借鑒意義。

六、結論與建議

第一，行業發展政策是行業收入差距的源頭。壟斷為國有壟斷企業帶來了實現高收入的重要前提是巨額的壟斷利潤，由于作為國有資本所有者的國家沒有適時適度的向壟斷企業征收紅利，作為投資人的政府股東沒從壟斷利潤中獲利，使得額的壟斷利潤留存于壟斷企業內部。而在分配方式上，國有壟斷企業具有更強的向個人傾斜的傾向，因此，資本所有者會成比例地向勞動者“讓渡”部分壟斷租金，對于國有壟斷行業企業來說，就構成了國有壟斷行業企業內部職工的高收入和高福利，而對于整個行業來說，形成了國有壟斷行業普遍意義的高收入水平。壟斷行業與非壟斷行業間的收入日益呈現兩極分化的態勢，壟斷行業的過高收入水平導致我國行業收入差距上升了25%左右，其所引致的行業間收入差距是我國整體收入差距上升的主要原因。而壟斷企業的高利潤導致其在勞動力市場中具有主導地位，如果政府支持壟斷行業的發展，勢必更加助長這一收入分配的風險等級。建議在行業發展的支持政策中，傾向于支持行業企業的做大做強，但要警惕壟斷的形成與穩定，以免造成資源利用的低效率，并阻礙勞動力市場的有效流通。

第二，就業中的行業進入歧視是收入歧視的關鍵。收入差距是收入分配的結果，而造成收入差距的直接原因在于勞動者的職業與崗位不同，如果勞動者可以在自身人力資本適應的職業與崗位間自由流動，那么，高收入與低收入行業之間不存在勞動力市場分割，勞動者的收入具有較強的收入流動性，即高收入變為低收入或者低收入變為高收入的可能性較強，人們感知到的收入不公平會大大減少。行業的公平進入機會是解決收入歧視的關鍵，即政府應該著力解決就業機會的公平，而非收入的差距。

第三，勞動收入的公開透明化是收入公平的前提。收入公平并非收入均等，只要收入是合理且透明，就不會帶來民眾的不公平感。隱性工資收入是勞動者收入中的非勞動收入，作為一種身份待遇，其存在本身就具有一定的歧視性，如果是不公開不透明的，就在其存在形式上更加強化了歧視的色彩。行業收入的公開透明化是引導勞動力資源合理配置的科學信號，政府的監督和指導職能應該在此體現更大價值和作用。

[1]Becker，G.S..Investment in Human Capital:A Theoretical Analysis[J].JournalofPoliticalEconomy，1962(5)：9-49.

[2]Mincer，J..Schooling，Experience and Earnings[M].Columbia UniversityPress：New York，1974.

[3]呂康銀，王文靜.我國行業間工資差異的測度與分解 [J].求索，2008，2008，07：24-26.

[4]Dickens，W.Tand L.F.Katz.InterindustryWage Differencesand IndustryCharacteristics[A].K.Lang and J.Leonard Unemployment and theStructureof LaborMarkets[C].Oxford：BasilBlackwell，1987.

[5]Brown，C.and J.Medoff.The Employer Size—Wage Effect[J].JournalofPoliticalEconomy，1989，97(5)：1027-1059.

[6]張原，陳建奇.人力資本還是行業特征：中國行業間工資回報差異的成因分析 [J].世界經濟，2008(05)：68-80.

[7]劉小玄，曲玥.中國工業企業的工資差異研究——檢驗市場分割對工資收入差距的影響效果 [J].世界經濟文匯，2008(05)：58-76.