淺析圖書館人力資源管理

段珊

摘 要：在現代圖書館管理中，人力資源已經成為圖書館建設中的重要資源，根據遷安學院圖書館人員的基本情況及存在問題，提出在人力資源管理方面，實行引進專門人才、人員培訓、績效考核和激勵機制。

關鍵詞：圖書館 人力資源管理

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（b）-0254-01

1 遷安學院圖書館人員的基本情況

遷安學院圖書館人員現有員工九人，具有研究生學歷的1人，攻讀在職研究生的3人，其余為本科學歷，其中女性7人，男性2人（包括館長1名），高級職稱1人，職位為中級職稱的館員2人，助理館員6人。人員的知識結構涵蓋教育學、經濟學、管理學等學科領域，人員的年齡大部分段處在25-30歲左右，人員都比較年輕，是一支充滿活力的團隊。

2 在管理過程中存在的問題

2.1 組織結構還不健全，人員引進不合理

由于學院圖書館管理系統及設備缺乏等原因，只開設了圖書和報刊閱覽室，圖書館的管理和服務受到了很大的限制，各部門的人員配置沒有統一要求，圖書館人員進很隨意，館內人員一部分是職工子女或親屬，另一部分是通過社會關系安排進入的，這些人員沒有經過圖書館專業的培訓，且與相關的錯綜復雜的問題得不到有效的管理和溝通。對于優秀的專業人才也會因為沒有各種關系進不了圖書館，最終造成圖書館專業人員缺乏，學術研究水平較低，使圖書館沒法適應新形勢發展。

2.2 知識結構涵蓋面窄，難以開展學術研究工作

館內人員的大部分都是偏文科，像教育學、管理學、經濟學，理科的幾乎沒有，但這些學科與圖書館專業無關，圖書館學、情報學和計算機類的專門人才缺乏。人員的專業水平較低，特別是現代信息技術的應用人才專較少，男女比例失調、人員都比較年輕，缺乏有經驗的專業人員，初級職稱的比例較高，還沒有形成老帶中，中帶初的階梯隊伍，這對館內以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善，館員積極性難以調動

館內的工作還沒有完全步如正軌，計算機網絡及相關設備沒有投入使用，除日常事務外，期刊及報紙的上架、整架成為主要的工作任務。工作量少，多人共同完成，就會產生依賴心理，造成“三個和尚沒水喝”的局面。沒有形成整套的獎懲制度，干多干好得不到應有的獎勵，干少不干也不會受到什么處罰。常此以往，不但圖書館的日常工作會受到影響，而且館員的專業素質得不得提高，這樣就很難調動館員的積極性。

2.4 在職人員培訓匱乏

圖書館與教學科研部門相比未能得到重視，還被看做是簡單的借書還書的工作，什么樣的人都可以勝任。館內新進入的人員幾乎沒有經過培訓就上崗了，在工作中接觸專業技術的知識很少，本部門也很少組織專業性質的培訓。學校沒有給圖書館足夠的經費，派出個人參加在崗培訓和交流的活動也較少，使得館員們與外界環境溝通閉塞，接觸不到信息化的新理念和管理經驗，很大程度上影響了圖書館整體的發展和專業人才隊伍的建設。

3 管理對策

3.1 引進高新技術專門人才

館內在考慮現有人員專業結構的基礎上，按照崗位需要進行人員招聘，特別是對具有技術、專業知識的高水平人才在實踐能力、課題研究等方面進行全面考察。例如：技術支持部要求負責全館計算機及相關設備的管理、運行和維護，確保電子信息數據完整、準確，所以優秀的信息網絡系統管理人員在圖書館建設中處于舉足輕重的地位。

3.2 人才培養

第一，分梯次培養。對剛入職的人員進行系統的崗前培訓，在不影響工作的前提下對非圖書、情報專業人員進行文獻檢索運行規律、信息管理學和圖書情報等專業知識的培訓，對于專業人員的培訓側重于信息網絡技術、圖書館專業內容的再深入。

第二，以職稱為動力開展科研活動。圖書館的員工都面臨職稱的評定，只要評上職稱，館員的工資、績效、津貼及各種待遇都會提高，職稱晉職稱成了奮斗的目標。我館由年輕人員組成，都處于學習摸索階段，在科研方面資歷淺、經驗少，需要在科研能力較強的高級人才帶領下參與到圖書館理論和實踐研究中去。作為館內領導也要發揮帶頭人的作用，充分調動科研的積極性，不斷加強館員的科研意識，定期學習專題講座了解圖書館最前沿的科研動態，安排人員去各個院校圖書館及公共圖書館參觀學習，了解他們的工作經驗和方法，結合本館特點開展創新研究。積極參加唐山市圖書館協會組織的圖書館學術研討會，通過這個交流的平臺了解最新的研究成果，不斷提高自己的科研水平，提升我館的社會影響力，對圖書館整體科研的發展也起到了一定的推動作用。

3.3 建立有效的績效考核制度

圖書館人員的績效考核要評估每個崗位的工作內容、工作范圍、工作目標，實行量化管理，嚴格制定每個崗位的工作職責，根據每個館員的業務水平、興趣愛好及氣質性格，將最合適的人放在合適的位置上，人盡其才，各盡其能。在實行崗位職責的同時，對不同崗位人員的工作質量、服務態度設定相應的衡量標準。考核的結果應用到館員的職稱和職務晉升上，形成能者上、庸者下的競爭機制。

3.4 根據“需求層次論”激發員工的積極性和主動性

在馬斯諾的“需求層次論”中生理需求成為最低的要求，也就是說物質需要成為最基本的需要，圖書館工作人員的薪酬一直都處于較低的水平，提高工資待遇、完善保險制度、福利制度，使每一位員工都能享受到良好的薪資福利。在精神需要上體現“人性化”的關懷，關心愛護每一位員工，鼓勵他們進行學術研究，重視員工提出的各項要求和建議，在重大決策時，合理的征求采納員工的意見，使讓其感受到自己有能力為館內建設出一份力，從而激發他們的工作熱情和主人翁精神。這樣使館員感受到在圖書館工作有保障、有發展、受尊重、被認可，全心全意努力工作，盡職盡責，充分發揮自己的積極性和主動性。

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