高層次創新型科技人才團隊形成模式及建設機制探析

高丹

高層次創新型科技人才及其團隊是科技創新的引領者，高新技術的領軍人。在現代科學發展日趨復雜，科技創新越來越依靠團隊的力量來取得突破的背景下，高層次創新型科技人才團隊已成為集聚科技創新要素、轉化創新成果、實現人才資源優化配置的重要形式和途徑，越來越受到重視。

一、高層次創新型科技人才團隊內涵及特征

（一）高層次創新型科技人才團隊的內涵

從邏輯上分析，“高層次創新型科技人才”是高層次人才的子概念。高層次人才是人才隊伍的高端部分，是人才金字塔的塔尖。通常是指具有淵博知識和精湛技能，處于本學科或本專業的頂端，無論在理論上還是在實踐中都取得了重要成果或重大經濟社會效益，對科技進步、經濟建設和社會發展做出了重大貢獻的人。一般認為高層次人才包括高層次創新型科技人才、高層次創業人才、高層次技能人才。目前，國內對高層次創新型科技人才定義不盡相同，但主要是指直接參與、從事科技創新活動的高層次專業技術人才，不僅擁有良好的專業知識、專業技能和專業素養，而且具有顯著的創新創造能力。在現階段，一般包括：兩院院士、具有高級職稱的專業技術人才、博士后、博士等。

根據美國學者羅賓斯的定義，團隊是一種為實現特定的目標而由個體組成的相互協作的正式群體，其特點是重視知識共享、技能互補、目標指向明確、強調集體績效。因此，可以認為團隊是現代社會，在工作（學習）過程中有意識地形成的一個組織，組織成員通過自我管理的形式，負責一個完整的工作（學習）過程或其中一部分并能取得不同尋常的業績。顧名思義，創新型科技人才團隊就是由高層次科技人才作為領軍人物（核心）而組建的創新工作組織，該組織以團隊協作的形式，圍繞明確的目標任務，通過人才載體和創新平臺，能夠做出顯著貢獻或取得較大經濟社會效益的工作組織。但與傳統概念中的團隊作為正式組織相比，高層次創新型科技人才團隊則通常被認為是一種介于正式和非正式之間的組織。這是因為高層次創新型科技人才團隊的形成是在適宜的外部環境下，各成員基于公認的目標而自覺有意識的。除核心人物外，成員并不完全固定（常常視目標需要），團隊的維系很大程度上也是依靠核心人物的個人魅力（素質）和項目自身的需求。相對正式組織而言，其形態更為松散；相對非正式組織而言，其行動目標則更為明確。

（二）高層次創新型科技人才團隊的特征

通過對相關概念的解析、界定，不難發現高層次創新型科技人才團隊一般具有幾個顯著的特征：一是有一個領隊人物（即領軍人才）。領軍人才是團隊的核心和領導者，本身擁有較高的專業素質，同時，也是一個領導者，能指引團隊發展方向且善于處理協調團隊內外關系，推動團隊穩定發展。二是創新創造能力強。由于具有良好的專業素養，團隊各成員之間取長補短、互補性強，能夠敏銳地捕捉所從事行業或者領域的最新動態，并具有較強的創造性，在國內外相關領域具有一定影響。三是社會貢獻大。由于能夠發揮集體合力，高層次創新型科技人才團隊在本行業或本領域有較大的作為或建樹，是新技術、新發明的主要獲得者及地區產業升級和經濟轉型主要推動者，為所處行業及經濟社會發展做出顯著貢獻。

二、高層次創新型科技人才團隊的形成模式分析

盡管高層次人才團隊的成員個人素質均較高，但在現代社會科學技術日益復雜的背景下，想在多學科綜合領域中取得重大創新性成就的可能性極小。如美國女科學家朱克曼曾做過這樣的統計：在諾貝爾獎設立的第一個25年中，合作研究獲獎人數占41%，在第二個25年中，合作研究獲獎人數達到了65%，在第三個25年中竟達到79%。可見，創新創造成果的取得更多的不再是以自我為中心，而是強調團結和協作，是團隊智慧的結晶。同時，從單個人才團隊來看，團隊的形成可以讓其中每個成員相互交流，既能在自己的專業領域不斷縱向發展，又能在其他領域拓展知識面，增強對其他學科的理解。這就使得團隊里的不同專業人才能互通有無、相互學習，形成一個相互交叉嵌套的有機體，有助于創新創造成果的取得。分析當前高層次創新型科技人才團隊的形成過程及成員構成，發現大致可分為三種：

1.內生式。主要是高層次創新型科技人才依靠自身研究力量的擴大（內生）形成團隊，其主要特征是團隊成員均隸屬于同一社會組織。這種方式主要由擁有研究生（博士、碩士）招生權和博士后流動站（工作站）的高等院校、科研院所的學科帶頭人、領軍人才通過招收研究生（博士、碩士）以及博士后研究人員，以師生教學（培養）及合作研究等形式逐步形成的創新團隊。

2.聚合式。主要由單個高層次人才通過項目合作或服務于同一工作平臺而形成的創新型科技人才團隊。其主要特征是科研項目或創新平臺是維系團隊存在的紐帶，團隊成員大多來自不同社會組織或同一社會組織不同部門，成員通過科研項目或創新平臺相聚而合。這種方式的人才團隊較常見于企業（產業）人才團隊，是推動企業技術發展乃至取得突破的關鍵力量。同時，由于和企業聯系緊密，聚合式形成人才創新團隊成為推動地區產業轉型升級的主要因素。

3.移植式。主要指某區域內產業、行業通過各種方式而整體從區域外整體引進的高層次創新型科技人才團隊（嚴格算來，從形成過程上看，移植式并不是創新團隊形成的原始方式，它是基于內生式和聚合式形成機理上的團隊整體遷移）。

三、構建高層次創新型科技人才團隊機制探討

（一）領軍人才的選拔培養機制

高層次創新型科技人才團隊與領軍人才是相互依存、相互影響的關系。領軍人才是團隊的核心和靈魂，為團隊的發展確定方向，帶領團隊向創新目標沖擊。因此，選拔培養出領軍人才是創新型科技人才團隊形成和持續發展的關鍵。但領軍人才的選拔、培養不同于一般意義上人才的選拔培養。首先，因為對領軍人才的界定是具有較高學術技術水平和研究創新能力，具備戰略眼光，有強烈創新精神的高層次人才，從導向上看，更強調業績及科研創新。其次，前已論及，高層次創新型科技人才團隊是介于正式和非正式之間的組織。組織形態較為松散，組織的維系很大程度上是依靠領軍人才的個人魅力（素質）。這就對領軍人才提出了更高的要求——要兼具較高專業水平且善于組織管理的高層次復合型人才。因此，領軍人才的自身以及創新型人才團隊的特點要求領軍人才的選拔要秉持公開、平等、競爭、擇優的原則，以業績、能力為取向，堅持社會認可、業內認可的人才評價標準。對后備科技領軍人才的培養則要求要重視教育的作用，改革高等教育人才培養模式，更加注重在科技創新實踐中培養；同時，加大科技人才國際化培養力度，完善科技人才繼續教育制度等，以提高創新能力培養水平。

（二）人才載體和創新平臺的發展機制

人才載體和創新平臺是集聚高層次人才及團隊的主要依托，并且是他們進行創新創業的基礎。無論以哪種模式形成的高層次創新型科技人才團隊都要依靠人才載體或創新平臺。事實上，地域性的人才載體和創新平臺的數量很大程度上也決定了地域高層次科技人才及其團隊的多寡及創新能力的大小。因此，地方要集聚和發展高層次科技人才及其團隊，當前，既要抓好包括高新技術產業園區、大學科技園、科技企業孵化器等在內的載體建設以及重點實驗室和試驗基地、重點科研機構、重點高校（學科）建設；還要結合實際，整合各類創新載體和創新資源，加強加快為科研開發和產業化提供基礎條件和公共服務的公共科技基礎條件平臺、行業創新平臺、區域創新平臺建設，力爭形成若干行業產學研戰略聯盟和區域創新集群，以增強地方吸引和承載高層次科技人才的能力。同時，建立健全各級各類高層次科技人才創新載體資源共享、合作研發、聯合培養人才的融合互動機制，以促進國內外各類高層次科技人才創新服務資源在載體和創新平臺內集聚，從而把人才載體和創新平臺建設成為高層次創新型科技人才的培育基地。

（三）創新型科技人才團隊建設資金保障機制

科技創新要投入較多人、財、物，耗費較長的周期，但又不能完全保證收益，在經濟上是一項風險較大的投資活動（特別是一些基礎性研究，經濟上無收益，市場失靈）。但對于國家來講，特別是目前創新驅動已成為產業發展的主要動力和現代科技發展的新趨勢背景下，鼓勵創新是科技進步，保持國家競爭力，提高綜合國力的必要措施。而創新型科技人才團隊是集聚創新要素、轉化創新成果、實現人才資源優化配置的重要形式和途徑，因此，有必要建立創新型科技人才團隊建設資金支持保障體系，運用公共財政對包括由創新團隊承擔的科研課題、重大項目等在經費安排上以及創新團隊的人才培養、引進、項目研發等方面均給予資助，以彌補市場在創新投資領域失靈的缺陷，促進科技創新團隊的形成并支持創新活動的開展。

（四）激勵人才自主創新的人才評價和薪酬分配機制

合理、高效的人才評價和薪酬分配機制是激勵高層次人才及其團隊進行創新的直接動力。根據馬斯洛的人需求層次理論，人的需求是按層次逐級遞升的。在滿足低層次的生存和情感需要后，有實現自我的需要。而人才評價和薪酬分配的相關政策、制度導向作用能影響人的行為并關系到實現自我的程度。實踐證明，薪酬待遇是吸引人才流動的最基本最直接的原因，也是高層次創新型科技人才團隊發生整體遷移（移植式）的重要原因。激勵人才自主創新的人才評價和薪酬分配機制要求改革和完善人才評價機制，對創新型科技人才的貢獻實施目標化管理；建立貢獻回報機制，使其勞動與所得報酬相一致；同時，進一步拓展人才評價領域，完善人才評價標準和手段。改革和完善科技獎勵制度，健全以政府獎勵為導向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科技獎勵制度等。

（五）健全有效的知識產權核心技術保護機制

對于高層次創新型人才及其團隊而言，健全有效的知識產權核心技術保護機制是體現社會尊重其勞動成果，維護其核心權益的根本保證。國內外長期實踐證明，建立知識產權制度、保護核心技術是維護市場經濟公平有序競爭的基本法律制度，是政府推動創新的核心政策手段和長效機制。從經濟學的角度來分析，由于創新需要前期投入大量的人力、物力和財力，并有失敗的風險，并且創新成果具有很強的外部性，其在市場中的邊際生產成本不能完全反映其原始成本。因此，就需要通過對市場進行干預，保證創新一旦成功，創新者不但能收回全部成本，而且能取得高于社會平均利潤之上的收益。而建立健全有效的知識產權核心技術保護制度，通過法律保護形式使技術創新者對其創造的知識擁有壟斷性的產權，保證其在市場競爭中獲得高額壟斷收益，保護了創新者的權益，激勵創新者不斷創新，已成為推動和保護技術創新的法律制度和有效機制。高層次創新型人才及其團隊是大量創新科技成果的創造者、擁有者，建立健全有效的知識產權核心技術保護制度，就免除了他們開展創新創造活動的后顧之憂，激勵其能更好地集中精力，開展創新活動，從而取得更多的創新成果。

四、結語

由于高層次創新型科技人才資源的稀缺性，創新型科技人才團隊形成更是困難。它的建設應是一個長期的過程，不可能一蹴而就。在這個過程中，影響它發展的有內外兩種因素。在外部，需要地方政府結合實際，因地制宜，突破傳統的體制和舊的思維模式，著重構建有利于創新型人才及其團隊成長的機制，在社會形成鼓勵創新的文化，創造有利于創新創業的大環境；在內部，則需要建立科學合理的團隊內部運行管理機制（包含公正的內部知識產權制度和激勵獎懲制度、團隊的自我更新機制等）以及倡導尊重個性、團結協作、甘于奉獻的團隊精神，這樣，才能促進創新科技人才團隊的形成并保證其持續發展。

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本文系廣西高校科研項目“支撐廣西千億元產業高層次創新科技人才團隊建設機制研究”階段性研究成果，課題編號：2013LX125。

（作者系廣西財經學院財政與公共管理學院副教授，廈門大學公共事務學院博士生）