基于層次分析法的石油企業員工績效評價

尹來華 中國石化勝利油田分公司勝利釆油廠

人力資源管理的核心是績效管理，績效考核評價的結果將直接影響著企業的整體運作效率和價值創造，結合當前石油企業對員工績效的評價方法和員工績效考評指標，運用層次分析法確定各指標的權重，通過多方位、多樣化、多層次的方法，構建了一套完善的石油企業員工績效評價體系。

1 層次分析法基本原理

層次分析法 （analytic hierarchy process，AHP），是一種定性與定量分析相結合的多準則決策方法。層次分析法的基本原理是：根據問題的性質和需要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關聯以及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型，并最終把系統分析歸結為最低層（供決策的方案、措施等）和最高層（總目標）的排列問題。層次分析法基本步驟如下：

（1）建立層次結構。一般情況層次結構分為三層：目標層A、準則層B、方案層C。按照各因素之間的相互關系及其隸屬關系進行排序組合，形成清晰有序的層次框形圖。

（2）構造判斷矩陣。計算出單個判斷矩陣的權重向量與全部判斷矩陣的合成權重向量并進行比較，然后賦予不同的數值，讓定性分析慢慢地過渡成定量分析。

（3）層次單排序及其一致性檢驗。它是本層次所有因素相對上一層次而言的重要性進行排序的基礎。然后對于同一層次元素相對于上層次某個元素的重要性進行權重數值排序，這里最關鍵的依據就是最大特征根與最大特征向量。

（4）層次總排序。它是對所有數值進行計算，得出各層因素對于總目標的合成權重，然后進行排序，這樣就能很清晰地看出最下層的各個因素對于最終層目標的重要性。總體權重偏差越低，評價結果也會越準確。

2 評價體系的構建

2.1 確定層次結構，選取評價指標

針對石油企業員工特點，將工作業績、工作能力、工作態度三個大的方面作為一級指標，每一個一級指標下面對應著三個二級指標，如圖1所示。

圖1 石油企業員工績效評價指標體系

工作業績是員工績效考評的首要指標，任務績效與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。管理績效主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。周邊績效與組織特征相關聯，是對相關部門服務結果的體現。

專業技術能力考核員工在本專業領域內的知識水平，可用員工的文憑或其在本領域掌握的知識結構度量。協調能力是指決策過程中的協調指揮才能，潛在能力指個人能力發展的可能性，這種可能性在外部環境或教育條件許可時，可以通過一定的經驗發展成為現實能力。

工作態度是員工價值觀、自律性、對企業歸屬感的主觀體現。工作主動性是指對工作任務產生的一種能動的自覺的心理狀態，工作責任心就是職業義務，具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。考勤情況反應著員工在一段時期內的工作表現，通過對考勤情況的考核，可以增強員工的時間觀念，提高工作效率。

2.2 確定評價體系指標權重，構造判斷矩陣

指標權重的確定直接影響到績效評價結果的科學性和準確性。為保證aij的合理性，本文采用德爾菲法對aij賦值，即在石油企業選取10名長期從事人力資源管理的高管、專家，要求其給出兩兩指標之間對石油企業員工績效評價的aij值，依據其自身的管理經驗和專業知識給予其信任度系數，加權后得出最終數值。

根據層次結構模型，將具體信息進行量化，構造兩兩比較的層次判斷矩陣。

得到的n階方陣A，求出方程組的解向量W=(w1，w2，…，wn)，得出各個因素的權重。為了使各個因素之間的影響關系更加清晰，使決策判斷定量化，采用兩兩對比的方法。表1為A與B的判斷矩陣；表2為B1與C的判斷矩陣；表3為B2與C的判斷矩陣；表4為B3與C的判斷矩陣。

表1 A與B的判斷矩陣

表2 B1與C的判斷矩陣

表3 B2與C的判斷矩陣

表4 B3與C的判斷矩陣

2.3 層次單排序及其一致性檢驗

層次單排序可以歸結為計算判斷矩陣的特征根和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=λmaxW的特征根與特征向量，式中λmax為B的最大特征根，W為對應于λmax的正規化特征向量，W的分量Wi是相應因素單排序的權值。

由于得到的判斷矩陣是人為構造的，隱含著主觀成分，若細微的偏離是允許存在的，一致性指標CI=(-λmax-n)(n-1)。若引入修正值RI，與CI組成更加準確的一致性指標CR，則有CR=CI RI。若CR≤0.1，則可以接受；若CR>0.1，則需要重新進行判斷。

從表1數據計算可知，B1、B2、B3相對應的權 重 為 0.571 4、 0.142 9、 0.285 7。 經 檢驗，CR=CI/RI=0<0.1。

從表2數據計算可知，C1、C2、C3相對應的權 重 為 0.666 7、 0.222 2、 0.111 1。 經 檢驗，CR=CI/RI=0<0.1。

從表3數據計算可知，C4、C5、C6相對應的權 重 為 0.5816、 0.3090、 0.1095。 經 檢驗，CR=CI/RI=0.0036<0.1。

從表4數據計算可知，C7、C8、C9相對應的權 重 為 0.625 0、 0.238 5、 0.136 5。 經 檢驗，CR=CI/RI=0.017 6<0.1。

由計算結果可以得出以上判斷矩陣均符合一致性檢驗。

2.4 層次總排序

通過所有指標因素的層次總排序可以看出：管理績效（權重0.381 0）是影響石油企業員工績效的首要因素，其次是工作主動性（0.178 6）和任務績效（0.127 0），而專業技術能力（0.083 1）、責任感（0.068 1） 、周邊績效（0.063 5）、協調能力（0.044 1）、考勤狀況（0.039 0）、潛在能力（0.015 6）依次排列在后。

因此可以認為層次總排序的計算結果具有滿意的一致性。

3 結論

石油企業員工績效與企業績效息息相關，因此對企業員工績效評價不僅僅是評價簡單的人員績效，更是對石油企業長遠科學發展的評判和指導。根據石油企業員工特點，構建了石油企業員工評價體系，進而運用層次分析法確定了指標權重，得出了石油企業員工績效考核的評分結果，該結果客觀有效，可為石油企業的人力資源管理提供科學的依據。