組織政治知覺對離職傾向的影響：組織支持感被中介的調節效應模型

張軍成，凌文輇

（1.廣州大學 工商管理學院，廣東 廣州 510006；2.暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632）

一、引 言

在當今社會經濟背景下，人力資源作為企業生存和發展必須具備的戰略資源這一地位日益凸顯。如何留住員工，特別是留住具備較高文化水平和職業素質的員工，無疑是企業人力資源管理工作的重點之一。但根據正略鈞策商業數據中心（2010）發布的數據顯示：2009年3月-2010年2月期間，我國華南地區某些制造企業的離職率高達40%～50%。如此高的離職率極有可能導致企業產生巨大的人力資本投資損失和高昂的人力資源重置成本，并對企業正常運營及員工士氣等造成嚴重傷害，最終給企業績效帶來不利的影響。因此，厘清員工離職的原因及其發展機理，進而有針對性地尋求緩解員工離職的有效措施，已然成為人力資源管理研究人員和實務工作者面臨的一大難題。

近年，組織政治知覺作為誘發員工離職的一個重要原因，已開始進入員工自愿離職研究領域，并逐漸引起人們的重視。元分析結果發現，組織政治知覺顯著正向預測離職傾向[1-2]。盡管不少研究把組織政治知覺作為離職傾向的重要前因變量，但以往國內外學者在開展相關研究時，主要集中在探討組織政治知覺對離職傾向的直接影響，缺乏對其內在機制的探討。

對此，本文基于工作要求—資源模型[3]的分析框架，把組織政治知覺作為壓力源，把組織支持感作為員工的資源，并根據調研數據進行實證分析，以檢驗組織支持感是否能緩解組織政治知覺對離職傾向的影響。這不僅能在組織行為和人力資源管理其他問題的研究中，為整合組織政治知覺與組織支持感這兩個相互獨立的視角提供一些理論參考，從而豐富現有理論體系，而且還能構建組織政治知覺影響離職傾向更精確的分析模型，從而為緩解員工自愿離職提供實踐啟示。

二、文獻回顧與研究假設

（一）組織政治知覺對離職傾向的影響

在組織政治知覺與其他變量之間關系的相關研究中，離職傾向是最常見的結果變量之一，并且大量研究結果表明，組織政治知覺對離職傾向具有顯著的正向預測作用[1-2]。盡管根據Ferris等人[4]提出的經典框架，組織政治知覺有可能通過工作壓力間接影響離職傾向，但縱觀以往相關研究，研究者大都探討組織政治知覺對離職傾向的直接影響，很少探究該影響背后的內在機制。

對此，本文認為可以借鑒組織壓力理論[5]針對上述缺陷開展研究。這是因為，組織政治知覺是工作場所中常見的一種壓力源[4]，組織壓力理論的基本假設認為[5]，個體在面對組織中的壓力源時，首先將在生理和心理層面產生壓力反應，然后對相關信息進行處理以形成是否采取進一步行動或采取何種行動的決策，具體行為則在決策后發生。根據該理論觀點，組織政治知覺并不會直接導致離職傾向，而是先將誘發員工的壓力應激，繼而導致他們產生離職傾向，這在Ferris等人的研究框架[4]中也有所反映。按照該研究框架，組織政治知覺有可能通過工作壓力間接地影響離職傾向，亦即工作壓力可能在“組織政治知覺→壓力反應→離職傾向”的兩階段離職過程中發揮中介作用。此時，組織政治知覺正向作用于工作壓力[1-2]，而工作壓力正向作用于離職傾向[6]。

但在中國文化背景下，“忍”往往被視為美德而受到社會贊許，所以員工在面對工作壓力時，往往會先選擇忍受而不是立刻離職；此外，在我國當前的經濟和社會背景下，員工在雇傭關系中基本屬于弱勢一方，加上他們對工作穩定性要求較高，即使在工作場所中面臨較大壓力也不會輕言離職。但如果員工長期處于高壓工作狀態而又得不到有效宣泄，將逐漸演變成工作倦怠[7]。所謂工作倦怠是指個體因長時間面對工作上情緒和人際方面壓力源而出現的疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等現象，它包含情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個維度[8]。雖然一時的壓力或許并不足以引發離職，但工作倦怠作為一種長期累積演變而成的慢性壓力反應，它會慢慢地侵蝕員工的工作熱情和成就感，導致員工身心俱疲，日漸累積的壓力可能最終突破員工心理所能承受的臨界點。此時，難堪工作倦怠折磨的員工將可能主動嘗試對其工作進行改變，其中一個可能的選擇便是離職。

綜合以上分析，本研究推測，在組織政治知覺的長期影響下，員工將可能產生工作倦怠，繼而引發主動離職的念頭。換言之，組織政治知覺對離職傾向的影響通過一個兩階段過程實現，而工作倦怠在其中起中介作用。對此，Bakker等人[9]的實證研究結果發現，工作倦怠在壓力源與離職傾向之間起中介作用。此外，相關實證研究結果還表明，組織政治知覺與工作倦怠顯著正相關，工作倦怠與離職傾向顯著正相關[10]。由此，本研究提出以下三個假設：

假設1（H1）：組織政治知覺正向作用于工作倦怠；

假設2（H2）：工作倦怠正向作用于離職傾向；

假設3（H3）：工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向的過程中起中介作用。

（二）組織支持感的緩解作用

雖然有研究者指出，組織政治知覺對離職傾向的影響可能受某些變量的調節[4，11]，但學術界迄今對該問題的探討并不多。對此，本文認為可以借鑒工作要求—資源模型對組織政治知覺影響離職傾向的緩沖機制加以研究。這是因為，按照工作要求—資源模型的觀點[3]，工作情境中的有關因素可以劃分為工作要求和工作資源兩種類型，其中，前者是指工作中那些需要付出身體上和精神上持續努力，從而導致某些生理和心理成本的物質、社會和組織方面；而后者則是指工作中有助于達成工作目標，減少工作要求及其相關生理和心理成本，或激勵個體成長和發展的那些物質、心理、社會或組織方面。工作要求—資源模型的一項基本假設認為，工作資源有益于個體應付各種形式的工作要求，從而緩解工作要求對個體帶來的有害影響[3]。換言之，如果能說明組織政治知覺屬于工作要求而組織支持感屬于工作資源，則可以合理地預期，組織支持感可以緩解組織政治知覺給個體造成的負面影響。

由于組織政治以自我服務為特征[12]，而個體利益訴求之間總存在或多或少的差異，所以組織政治可能直接或間接地損害中心員工（focal employee）的利益。如此，個體主觀知覺的組織政治（亦即組織政治知覺）將導致其生理和心理成本的產生。這是因為，員工之間不同的利益訴求導致組織政治知覺隱含一種可能性，即個體主觀上意識到自身利益可能受他人組織政治行為的威脅，從而使得個體在工作場所中不得不付出身體上和精神上的努力才能維護自己的利益。另一方面，組織支持感反映了員工主觀感知到的組織對他們所做貢獻的重視以及對他們福祉的關心[13]，它有助于降低工作場所中員工的生理和心理成本，并對工作目標達成和自我發展具有積極意義。這是因為，員工主觀感知的組織支持（亦即組織支持感）能促使他們相信，組織愿意并能夠回報他們的工作付出，這為員工利益提供了穩定的保障，而且組織支持感中關于培訓發展機會的方面也有利于激勵員工在工作中發展自我。所以，按照工作要求—資源模型的基本觀點，組織政治知覺和組織支持感又可以分別歸類到工作要求和工作資源兩種因素當中。

至此，可以合理地預期，組織支持感可以緩解組織政治知覺給個體造成的負面影響。然而，組織政治知覺作為工作場所中常見的一種壓力源，它對離職傾向的影響可以合理地解釋為“組織政治知覺→壓力反應→離職傾向”這樣的兩階段過程，并且前文進一步提出組織政治知覺通過工作倦怠的中介作用影響離職傾向。這樣一來，把組織支持感作為調節變量引入至少存在三種可能：第一種可能是組織支持感的調節作用通過工作倦怠的中介作用影響離職傾向；第二種可能是工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向關系中的中介作用受組織支持感調節；第三種可能則是前面兩種可能的綜合。

對此，本文認為第一種可能更為合理，亦即組織支持感在緩解組織政治知覺影響離職傾向的過程中，組織支持感首先調節組織政治知覺對工作倦怠的影響，然后該調節效應經工作倦怠的中介作用影響離職傾向。這是因為，按照工作要求—資源模型的觀點，工作要求涉及工作情境中的物質、社會和組織方面[3]，而工作倦怠作為個體因長時間面對工作上情緒和人際方面壓力源而出現的疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等現象[8]，顯然并不屬于該理論模型中的工作要求范疇。相反，組織政治知覺實質上是對工作場所組織政治的反映，它與工作情境的社會和組織方面密切相關，把它歸為工作要求更為合理。所以，按照工作要求—資源模型的分析框架[3]，組織支持感將調節組織政治知覺對工作倦怠的影響，然后該調節效應通過工作倦怠的中介作用影響離職傾向。

綜合以上分析，本研究推測，組織支持感可以緩沖組織政治知覺對工作倦怠的影響，繼而通過工作倦怠的中介作用間接地減小組織政治知覺對離職傾向的影響。由此，本研究提出以下假設：

假設4（H4）：組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向的過程中產生被中介的調節效應。具體表現為：組織支持感較高時，組織政治知覺對工作倦怠的正向作用較弱，從而削弱組織政治知覺對離職傾向的正向作用。

綜上所述，本文的研究概念模型如圖1所示。

圖1 研究概念模型

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的調查對象為珠三角地區光電制造企業中的管理、營銷、技術和研發等職能類型員工。在調研過程中，本研究采取方便抽樣方式，在廣州、深圳、佛山和東莞等地光電制造企業員工中共計發放600份問卷，回收491份，剔除部分廢卷后，最終獲得有效問卷452份，問卷有效回收率為75.33%。從樣本的構成情況來看，男性被試占38.63%，年齡在20歲到30歲之間的被試占95.71%，擁有大專及以上學歷的被試占81.55%，90%的被試在目前所在公司的任職年限都在5年以內，且被試大部分是普通員工或基層管理者（占95%）。樣本構成基本反映了廣州、深圳、佛山和東莞等地光電制造企業中的員工構成情況，具有較高的代表性。

（二）測量工具

本研究包含的變量有：組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向。其測量工具依次如下：

（1）組織政治知覺。采用Kacmar和Carlson[14]編制的組織政治知覺量表，該量表包含一般政治知覺、靜待好處、薪酬與晉升三個維度，共15個項目。

（2）組織支持感。為了盡量縮減問卷項目數量并保證測量的效果，采用Eisenberger等人[13]編制的單維、36個項目測量量表中8個項目的短版本。

（3）工作倦怠。采用Schaufeli等人[15]編制的職業倦怠調查普適量表（MBI-GS），該量表包含成就感低落、玩世不恭和情緒衰竭三個維度，共16個項目。

（4）離職傾向。采用是Cropanzano等人[16]在其研究中使用過的量表，該量表共3個項目。

以上量表都是國際學術界中比較成熟并獲得廣泛應用的量表。對此，本研究按對譯原則經過多次英漢互譯和討論，最終確定量表項目的中文表述。在實施測量過程中，以上量表均采用Likert5點記分方式。其中，工作倦怠量表要求研究對象對描述的現象從1（從未如此）到5（總是如此）進行評價，其他量表則要求研究對象對相關描述的同意程度從1（非常不同意）到5（非常同意）進行評價。

（三）調查過程

調查是經過與企業人力資源部聯系，在部門會議散會時利用相對集中的時間完成。為了消除調查對象的顧慮，在問卷發放之前向被調查者說明本調查是一項自愿參與的研究，并向他們保證，他們所填寫的問卷內容對其所在企業是保密的，調查結果僅供學術研究使用。對于自愿留下參與調查的員工，向他們每人發放的所有問卷都預先裝入一個封口已貼好雙面膠的信封，并在問卷首尾醒目位置注明“為保護您的個人隱私，請將填好的問卷裝回信封并封好”。

（四）統計分析

本研究采用SPSS19.0和LISREL8.70軟件執行相應統計分析，具體包括：首先，應用LISREL8.70針對研究所涉及的變量進行驗證性因子分析，以考察所使用量表的效度；然后，應用SPSS19.0進行描述性統計、相關和內部一致性信度等統計分析；最后，應用LISREL8.70進行結構方程建模，對本文的假設模型（見圖1）進行檢驗。

四、結果分析

（一）樣本偏差與正態性檢驗

在正式數據分析之前，本研究應用SPSS19.0軟件對452份有效問卷和被刪除的39份問卷數據進行獨立樣本T檢驗，發現兩組數據在P＜0.05的顯著性水平下無顯著差異，故本文對存在缺失值的個案直接剔除不會對結果造成偏差。另外，對組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向四個變量的數據作P-P圖發現，數據點與對角線基本重合，故收集的數據基本符合正態分布，可以進行后續統計分析。

（二）共同方法方差與測量效度檢驗

雖然本研究在問卷設計時通過打亂測量項目順序和設置部分反向題等措施對共同方法方差問題進行了事前控制，但為了確保共同方法方差問題不會給研究結果帶來嚴重的負面影響，本文應用SPSS19.0軟件根據Harman單因子檢測方法將問卷中組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向四個主要構念的所有測量項目一起做因子分析發現，在未旋轉時得到的第一個主成分的方差貢獻率為21.397%，未占多數，所以共同方法方差并不嚴重[17]，符合研究要求。

另外，為確保有足夠的把握對變量之間的關系做出推斷，本文在正式進行假設檢驗之前，將對組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向四個主要構念各自測量指標是否聚合在相應因子，以及因子之間能否有效區分進行檢驗。為此，本研究應用LISREL8.70軟件對上述四個構念形成的測量模型進行驗證性因子分析，結果發現主要擬合指數分別為：χ2=193.632，df=113，χ2/df=1.714＜2，RMSEA=0.0550＜0.1，SRMR=0.0543＜0.08，GFI=0.911＞0.9，CFI=0.975＞0.9，NNFI=0.970＞0.9，說明模型整體擬合情況良好[18]。驗證性因子分析的結果說明了本研究所用量表具有較好的聚合效度和區分效度。

（三）描述性統計分析結果

由表1所示研究變量描述性統計分析結果可知，本研究所用量表內部一致性系數介于0.729到0.878之間，都大于0.70的推薦值要求，說明測量工具具有較高的信度。另外，變量的相關分析結果顯示：離職傾向與組織政治知覺、工作倦怠顯著正相關，與組織支持感顯著負相關；組織政治知覺與組織支持感顯著負相關、與工作倦怠顯著正相關；組織支持感與工作倦怠顯著負相關。這為后續統計分析提供了必要的前提。

表1 研究變量描述性統計分析結果（n=452）

（四）假設檢驗

本文利用結構方程建模方法對研究假設進行檢驗。為簡化模型建構，本文按單因子法[19]，對組織支持感8個項目以各自因子負荷大小為基礎進行項目組合形成3個新指標，其中兩個新指標由3個項目組合而成，第三個新指標則由2個項目組合而成，新指標記為x1，x2，x3；對于組織政治知覺和工作倦怠，按內部一致性法以維度為基礎進行項目組合[20]，分別形成組織政治知覺的三個新指標（x4、x5、x6）以及工作倦怠的三個新指標（y1、y2、y3）；離職傾向的三個項目直接記為t1、t2和t3三個指標。在此基礎上，本文按溫忠麟等人[21-22]的做法，按照無約束方法利用結構方程建模統計分析技術對該模型進行標準化估計：首先分別對組織政治知覺、組織支持感和工作倦怠的新指標進行標準化處理，標準化后的指標仍采用上述記號，然后構建標準化了的指標乘積項x1x4，x2x5，x3x6。另外，由于在進行結構方程建模前對各研究變量進行方差分析發現，它們在不同年齡、性別、學歷、職級和任職年限的個體間不存在顯著差異，故不把這些人口統計學變量引入結構方程模型。這樣，本文想要檢驗的結構模型如圖2所示。其中，ξ1代表組織政治知覺，ξ2代表組織支持感，ξ1ξ2代表組織政治知覺和組織支持感的乘積項，η1代表離職傾向，η2代表工作倦怠，在文章后面論述中本文將繼續沿用該簡記方法。

圖2 組織支持感被中介的調節效應模型示意圖

為檢驗上述模型，本文應用LISREL8.70軟件，以標準化了的指標方差/協方差矩陣作為輸入，結構方程建模分析結果發現：組織政治知覺、組織政治知覺與組織支持感的乘積項對離職傾向的直接路徑系數都不顯著，其中，前者為-0.181（t=-1.670），后者為0.089（t=1.058），該模型（記為M0）的整體擬合指數見表2。由于如圖2所示的部分中介作用模型中包含不顯著的路徑，出于簡化模型的考慮，本文嘗試將上述不顯著的路徑刪去，重新對模型（記為M1）進行估計，新模型的整體擬合指數見表2。比較兩個模型的整體擬合指數可知，兩個模型的整體擬合情況不相上下，但從M0刪掉兩條不顯著的路徑后，M1相應兩個自由度增加的卡方增量為△χ2（2）=4.927，不顯著，故刪除M0中組織政治知覺、組織政治知覺和組織支持感乘積項對離職傾向的直接作用路徑是可取的[18]。因此，統計分析的結果支持選擇M1作為本文的結果。為便于后面對變量之間的直接和間接效應進行檢驗，本文把模型M1的參數估計結果摘要呈現在表3中。

表2 結構方程模型擬合指數摘要（n=452）

表3 結構方程建模參數估計結果摘要（n=452）

1.工作倦怠中介作用檢驗

由表3可知，組織政治知覺顯著正向作用于工作倦怠（γ=0.248，t=2.789），而工作倦怠又顯著正向作用于離職傾向（β=0.493，t=3.897），根據Sobel的檢驗公式[23]，工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向過程中的中介效應為0.122（0.248×0.493），相應Z值為1.373（0.122÷（0.2482×0.3512+0.4932×0.0362）1/2），大于 0.97，亦即在0.05的顯著性水平下工作倦怠的中介效應顯著[24]。所以，研究假設H1、H2和H3均獲得統計結果的支持。

2.組織支持感被中介的調節效應檢驗

由表3可知，組織政治知覺與組織支持感乘積項對工作倦怠的直接作用路徑系數完全標準化估計值為0.233，在統計上顯著（t=3.188），這意味著組織支持感顯著調節組織政治知覺影響工作倦怠的關系。而該調節效應又通過工作倦怠的中介作用來實現，乘積項ξ1ξ2對η1的間接效應為0.115（0.233×0.493），相應Z值為1.382（0.115÷（0.2332×0.3512+0.4932×0.0312）1/2），大于 0.97，亦即在0.05的顯著性水平下組織支持感對組織政治知覺影響離職傾向的被中介的調節效應顯著[24]。

另外，由結構方程原始估計可得，組織政治知覺、組織支持感、組織政治知覺與組織支持感乘積項這三個因子的方差分別為Φ11=0.448，Φ22=0.645，Φ33=0.409，則組織支持感與組織政治知覺乘積項對組織政治知覺的作用路徑參數估計標準化解為0.196（0.233÷（0.488×0.645÷0.409）1/2），組織政治知覺和組織支持感對工作倦怠作用路徑參數估計標準化解依然分別為0.248和-0.491[21]。于是，不失一般性地，忽略截距項的影響，可得兩個方程：

把方程（2）代入方程（1），可得：

根據方程（2）和（3），可以畫出組織支持感調節作用的模式圖（見圖3）。該模式圖描述了不同于本文理論推測的結果：當組織支持感高時，非但沒有削弱組織政治知覺與工作倦怠、組織政治知覺與離職傾向兩個關系，反而略微強化了以上兩個關系。換言之，實證分析結果表明：組織支持感的確可以調節組織政治知覺對工作倦怠的影響，并且還通過工作倦怠的中介作用對組織政治知覺與離職傾向的關系產生被中介的調節效應；但在調節作用模式方面，具體表現為較高的組織支持感強化了組織政治知覺對工作倦怠、離職傾向的影響。所以，研究假設H4僅得到統計結果的部分支持。

圖3 組織支持感調節作用模式圖

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究旨在探討組織支持感能否緩解組織政治知覺對離職傾向的影響。通過構建關于組織政治知覺影響離職傾向的組織支持感被中介的調節效應模型，以期整合組織政治知覺和組織支持感兩個視角在員工自愿離職方面的研究，并檢驗組織壓力理論關于離職的兩階段模型以及工作要求—資源模型，從而在理論上更加細致地探討組織政治知覺影響員工離職傾向的內在機制，為企業相關人力資源管理工作提供建議。實證研究結果表明：

（1）組織政治知覺影響員工離職傾向是一個兩階段過程，工作倦怠在其中起中介作用。這與組織壓力理論中Kahn和 Byosiere[5]關于離職的兩階段模型是一致的。而且，Ferris等人[4]在其組織政治知覺經典模型中也曾提出，組織政治知覺有可能通過工作壓力的中介作用對工作退出產生影響。另外，部分學者的實證分析結果也揭示了，工作倦怠可以在像組織政治知覺這樣的壓力源與離職傾向之間起中介作用[9-10]。對此，本文的實證分析結果也為組織壓力理論關于員工自愿離職的兩階段觀點提供了新的證據。

（2）組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向的關系中產生被中介的調節效應，但意外的是，較高的組織支持感非但沒有削弱組織政治知覺對工作倦怠和離職傾向的影響，反而使這一關系組織支持感比較低時更強烈。這與Demerouti等人[3]的工作要求—資源模型基本觀點不符。因為根據該模型，較高的組織支持感應該能緩解組織政治知覺對工作倦怠的不良影響，而這種調節效應經過工作倦怠的中介作用還能削弱組織政治知覺對離職傾向的負面影響。對這一意外的結果，本文認為一個可能的解釋是，組織支持感作為一種資源，員工往往“不患寡而患不均”，他們會將自己與別人所得來自組織的支持和重視進行比較，從而影響他們的組織公平感[25-26]。在“零和”框架下，如果員工覺得不公平，他們很可能認為別人得到的多了，自己得到的也就少了，或最起碼會威脅自己可能得到的來自組織的支持和重視。而根據資源保存理論的觀點，這實際是一個資源損失的過程，而資源損失的影響又更甚于資源獲得，且前者還可能引發更多損失[27]。因此，員工在主觀上比較自己與他人所得來自組織的支持和重視的結果甚至有可能加劇資源損失方面的感知。亦即隱含在組織支持感背后的公平感知可能強化資源損失的影響，而資源損失的影響又甚于資源獲得的影響，從而可能導致組織支持感表面上強化了組織政治知覺對工作倦怠和離職傾向的影響。當然，究竟是什么原因導致上述結果，仍需進行更深入的探討來加以解答。

（二）實踐意義

研究結論表明，組織政治知覺對離職傾向的影響是一個兩階段過程，工作倦怠在其中起中介作用。這就啟示企業，要想削弱組織政治知覺對員工離職傾向的影響，企業可以把人力資源管理工作的重點適當往工作倦怠問題傾斜。為有效緩解員工的工作倦怠，除了從源頭抓起，有效遏制企業內部組織政治現象之外，企業還可以為員工提供更多的支持和資源，以幫助員工有效應對組織政治知覺等工作場所中的壓力源，進而緩解工作倦怠問題。然而，本研究實證分析還發現，雖然組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向的過程中可以產生被中介的調節效應，但較高的組織支持感并不能削弱組織政治知覺對工作倦怠和離職傾向的影響，這一方面可能是因為沒有考慮隱含的組織公平問題，另一方面也可能因為組織支持感所包含的內容十分寬泛，未能有針對性地解決工作倦怠問題。所以，企業在今后還應當特別注意通過實施員工援助計劃（EAP）等專門措施，以降低員工工作倦怠發生的可能性，或者增強員工對工作倦怠的自我免疫和自我調整能力，進而減少員工自愿離職的發生。如此，在組織政治知覺的影響下，企業才能有效緩解員工工作倦怠問題，進而減少離職傾向的產生。

（三）研究的創新、局限與展望

本研究綜合了工作要求—資源模型和組織壓力理論關于離職兩階段模型的觀點，并通過結構方程建模探討了組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向過程中被中介的調節效應問題。所得結論不僅豐富了組織政治知覺在員工離職方面的研究，還為準確把握其中內在機制和緩沖條件提供有益的啟示。

同時還應指出，本研究也存在一定局限：本研究樣本來自廣州、深圳、佛山和東莞等地光電制造企業員工，所得結論能否推廣到其他地區和其他行業仍有待進一步檢驗；本文實證分析采用的是截面數據，這就導致變量之間的因果關系缺乏保證。所以，在今后研究中，應選取容量更大、構成更豐富的樣本，進行縱貫式研究，并通過采用客觀自愿離職數據等方式克服共同方法方差問題，以便對該問題做出更準確的解釋，同時為企業提供更有價值的實踐啟示。

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