廣東省獨立學院青年教師激勵機制探析

鐘德平

摘要：隨著高等教育的大眾化和多樣化，由社會力量和普通本科院校合作的新模式“獨立學院”應運而生，獨立學院在基層人才培養方面作出了不可磨滅的貢獻。在此背景下，本文以國內學者的激勵理論為基礎，廣東17所獨立學院為研究對象，針對青年教師這一具有發展潛力的群體通過對激勵機制體現的形式，在實施過程中存在的問題及相應的對策建議幾方面的內容詮釋，希望能夠給當地二級學院完善青年教師的激勵機制提供一些建議，也能促進這一群體更快、更好的發展。

關鍵詞：二級學院 青年教師 激勵機制 廣東省

1 廣東省獨立學院現狀

獨立學院（二級學院）促進了高等教育的多樣化、大眾化的進程。它是依托母體學校辦學的一個產物，在這方面廣東省擁有較強的資金實力，形成了一批規模大、硬件軟件相對較好的二級學院。自1998年創辦第一所以來，經過16年的發展全省擁有17所獨立學院，萬人以上規模的就有15所，現有在校學生25萬左右，占全省普通本專科在校總人數的20%。

學院的教育事業離不開教師。從當前狀況來看，廣東省17所獨立學院師資的形成主要有三部分構成：學院自行聘請和培養（碩士研究生和博士研究生）的專職教師，一般采用人事代理制度；母體學校定期派遣的高學歷高職稱的專家學者；根據現有師資條件無法滿足教學需要而臨時聘用人員（退休人員及一部分兼職教師）。

上述三部分的教師從年齡和職稱上看呈現出“兩頭大，中間小”的偏態分布，即40歲以下的教師占到總人數的55%左右，55歲以上的教師居多占到總人數的25%左右，兩部分人群相加占到總人數的80%左右，而中堅力量40-50歲年齡段的人數相對較少。青年教師一般年齡在40歲以下，從事教學工作的時間不太長，大多數為碩士研究生學歷、講師及以下職稱。近年來，青年教師已經成為學院發展的主力軍，以后也必將成為學院的建設者和接班人，獨立學院的發展離不開青年教師的發展。

2 廣東省獨立學院青年教師激勵機制

關于青年教師的激勵機制，本文從物質激勵、精神激勵、情感激勵、投資激勵和引誘性激勵五方面進行解讀和說明。

2.1 物質激勵 物質激勵主要是通過物質的手段如提高教師收入、設置獎金和獎品、改善其生活和工作硬件等方面提高其工作的主動性和積極性。這種方式可以提高教師的工作效率使得他們加倍努力工作；更能讓被管理者認為自己的勞動受到了尊重產生一種回報的心理，從而形成群體性的工作熱情。針對青年教師這一特定的群體物質激勵可以通過以下方式實現：

2.1.1 實物激勵。對于獲得先進工作者和優秀教師等榮譽稱號的青年教師發給實際物品進行獎勵；每年的過年過節或者有重大紀念意義的節日如生日、校慶等發放紀念品進行慰問；根據季節性變化和教師的生活現狀如夏季高溫、冬季取暖按崗位和職務發放具有工資性質的實物福利等。

2.1.2 貨幣激勵。這種方式主要通過現金體現。對于取得榮譽稱號的青年教師按級別發放榮譽獎金，每到年底對工作業績良好的員工發放一定金額的貨幣以資鼓勵；對于職稱或學歷取得晉升的青年教師給予工資水平的提升以此提高他們的積極性；在績效考核機制下對超額完成責任目標的單位或個人發放一定數量的獎金等。

2.2 精神激勵 在物質基礎上更高層面的發揮凝聚力和向心力，使得教師獲得最大的滿足從而產生歸宿感，達到自我實現的目的。其做法主要有以下方式：以學年/學期為周期設置不同的榮譽獎項對獲得該稱號的教師舉行一個頒獎儀式或者進行公示；學院進行發展藍圖的設計以此讓青年教師看到未來的發展方向；定期或者不定期對青年教師的工作、學習生活進行人文關懷等。

2.3 情感激勵 情感激勵是一種以人為本的管理模式，它是以尊重人、信任人為前提和青年教師進行的一種感情交流，這種方式有利于他們保持良好的精神面貌愉快輕松地投入工作中。主要可以通過以下方式體現：

建立和健全團體/工會活動制度使得青年教師有歸屬感和團隊意識，工會/團體組織每學期舉行文體活動既豐富大家的業余生活又培養集體的榮譽感；領導給予青年教師充分的尊重和信任；每學期舉辦座談會充分聽取青年教師的意見和訴求，進行雙向溝通；學校制定未來發展目標時充分考慮青年教師的個人發展目標，實現個人和學校工作成長。

2.4 投資激勵 青年教師處于職業的上升期和發展期，學院需要注重青年教師的晉升和培訓，為他們提供更多的學習和提高的機會。投資激勵一般可以通過提供資金支持讓青年教師參加更多專業、學術或某些領域的交流會；定期派遣優秀的青年教師到國內或國外高水平學校進行訪問和學習；為青年教師的學歷或職稱晉升解決后顧之憂；每學期給予一部分優秀青年教師學術休假的機會讓他們充分發揮主動性進行學術研究。

2.5 引誘式激勵 通過豐厚的報酬及福利待遇吸引高素質人才如對有博士學歷或學位的青年教師給予安家費、科研經費、小孩配套的學位或者對高學歷、高職稱的青年教師給予一小部分學校的股權，以此打造一支擁有高學歷、高技能的優秀教師隊伍。

3 廣東省獨立學院青年教師激勵機制存在的問題

3.1 個體問題 ①青年教師在長期的教學中缺乏動態的目標，以打工者的心態做一天算一天，在完成學院目標的勞動投入外，忽略了個人的職業發展目標，形成了“不求有功、但求無過”的心態；②自我培訓方面存在不足，許多青年教師認為獨立學院的激勵機制沒有為其提供廣闊的發展空間，多年之后自己的學歷和職稱仍然停留在原地，專業水平也未有長足的進步；③激勵機制沒有針對性，40歲以下的青年教師仍然有較大部分為未婚或處于兩地分居的狀態，他們認為學院的激勵措施忽略了他們的這一訴求。

3.2 學校問題 ①許多二級學院的物質激勵力度不夠，特別是薪資體系設計不夠合理，出現明顯的差異現象如工資增長“一刀切”或“大雜燴”未有針對性的考量，使得目前大部分青年教師處于低收入狀態，造成較大范圍的離職或更替；②未能提供足夠多的學習和交流機會，青年教師中只有突出成績的個別員工才能有機會參與國內外訪問或交流的機會，大部分教師多年來都未有學習和培訓的機會，學院也不愿意在進修和再學習方面有大的投入；③二級學院教師績效考核過程不夠完善，很多時候比較粗糙，沒有量化的指標，在整個考核過程中青年教師是無法參與的，造成了情感方面的缺失和沒有歸屬感。

3.3 政府問題 政策支持力度不夠，二級學院青年教師在工資福利、社會地位方面同體制內學校有很大的差距；學歷和職稱的晉升空間很小甚至困難重重，因此社會對二級學院存在模糊不清的印象，在這種情況下，政府應積極引導，對二級學院的青年教師政策上有所傾斜，進而推動整個多元化教育的發展。

4 完善廣東省獨立學院青年教師激勵機制的建議

4.1 個體方面 ①個人需要設置適合自己發展的職業生涯規劃。青年教師需要對自我有更加清晰的認識，結合自身專業條件和興趣愛好努力把自己打造成業務基礎扎實、實踐能力強的雙師型教師；同時在認真評估內外部環境的優勢和機會，把握每一個職業生涯發展的機會，爭取學歷上和職稱上有進步。②努力擴寬自己的知識結構做到活到老學到老，可以通過網絡微課堂或專業網站了解本行業的最新動態和理念，讓自己能夠與時俱進。對于沒有太多教學經驗的青年教師還可以向同行的專家學者請教，豐富自己的實踐經驗。也可以自費參加行業內或國內外的一些交流和學習活動。

4.2 學校方面 ①給予青年教師更多的人文關懷。對家庭困難或突發意外的青年教師給予經濟和實物的援助，對患病或需要兒童服務的青年教師給予更多的人文關懷；與此同時對有家庭需要的青年教師給予一定的扶持和幫助。②不斷完善學院“權、責、利”的考核機制。制定更加合理符合青年教師發展的量化指標，考核的內容覆蓋到教學效果、科研能力、個人發展能力方面，對于不同層次的青年教師的責任和權利作出相應的界定和解釋說明，將考核結果同當年的業績掛鉤，這樣可以極大調動青年教師的積極性和主動性。③建立更加合理的薪酬制度，實行以人為本的激勵機制，創造更多的培訓和學習機會，針對不同學科的青年教師實行個性化激勵機制，對知識性員工打造彈性管理機制。

4.3 政府方面 加大支持力度，政策適當向獨立學院青年教師傾斜。盡可能縮小獨立學院教師在社會地位和福利方面同公辦學校的差距；同時在青年教師的學歷晉升和職稱評審上給予必要的支持和幫助，讓他們更有安全感和歸屬感。

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基金項目：此項目為廣東省育苗工程（人文社科）編號：2013WY

M_0105階段性成果。