領導干部道德素質考核指標體系探究

■王怡然 郭遠遠

黨的十八大報告在談到“深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍”時明確指出，要“堅持德才兼備、以德為先”，并“完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀”。這一論斷凸顯了道德素質對領導干部的極端重要性。但由于道德問題本身具有隱蔽性、可變性和復雜性等特點，致使道德考核在操作中難以量化和細化，即便是同一干部，在不同時間、地點、場合，其道德表現也不盡相同。因此，對于領導干部道德素質的考核評價就成為公認的難題。本研究嘗試設計符合我國具體國情、社情的領導干部道德考評體系，以客觀、公正、準確地評價當前領導干部的道德素質，進而為我國領導干部管理、考評和選任工作提供可資借鑒的依據。

一、領導干部道德素質考核的問題及成因

(一)現狀及問題

近年來，各地陸續加大了對領導干部“道德素質”的考核評價力度，進行了許多積極和有益的探索。如中共山東日照市委組織部課題組指出，領導干部的“德”不等同于公民的“德”，有著特殊的要求與規范。可以圍繞政治品德、職業道德、家庭美德和社會公德等四個方面將干部的德細化分解為各種指標。中共江蘇新沂市委常委、組織部長朱云燕認為，準確考察干部德的表現，必須創新工作思路，建立完善考評和管理機制，改進考察方法。[1](P38-40)浙江省寧波市江北區政策研究室探索構建出一套領導干部道德評價指標體系，引入量化、質化、半質化三類特性指標，按照KPI 法設置了比較系統、全面的三級指標。[2](P11-13)這一考核體系在目前看來，較為細化并具有一定的操作性。但是，該指標體系運用的評價方法主要是基于行為錨定和主觀判斷，文中也未能體現其權重設置的科學性和嚴謹性。本文力圖在這一方面有所突破。

從總體上看，盡管我們在領導干部道德素質考核方面已取得了一定的成效和進展，但是現有的考評體系和方法還存在著一些問題和不足。

第一，考核指標難細化。雖然黨中央和國務院在一些重要文件里對干部德的考核提出了明確要求，但仍只是一些方向性、原則性的描述，還沒有細化的具體標準，比較抽象和籠統。干部的道德素質很難界定，如果指標設置過于寬泛，則難以考核真實情況;如果指標設置過于細化，又容易束縛干部的言行。

第二，考核體系難建立。開展領導干部道德素質的考核，是一個長期的過程，不能憑一言一行、一時一事而作定論。如何將日常考核、定期考核和專項考核有機結合起來，最終形成對領導干部道德素質的總體評價，目前尚沒有明確的規定和模式。另外，對領導干部道德素質的要求是應該統一標準，還是應該根據考察對象的不同來分層次、分類別制定具體的評價標準，這些問題成為制約考核體系建設的瓶頸。

第三，考核結果難運用。從實踐上看，目前我國干部道德素質考核尚處于起步階段，受考核指標、考核手段等多種因素影響，考核結果的科學性、準確性還值得商榷。而且，考核結果在干部評先選優、提拔任用中到底應占多大比重等，都需要在探索中系統思考、不斷修正。

(二)成因分析

關于領導干部道德方面的考察尚未形成良好的社會氛圍。通過對各地領導干部的深度訪談，我們發現一些部門，尤其是基層單位，在對干部道德素質考核方面仍持懷疑和觀望態度。很多人認為這項探索和實踐無疑是與虎謀皮、紙上談兵，考評結果也很難真正落實到人事評優、選拔與任用當中。因此，無論考核主體還是考核客體都紛紛敷衍了事、得過且過。

領導干部道德素質考核的理論基礎不扎實。眼界決定高度，思路決定出路。從某種意義上講，成熟的理論體系和科學的制度設計，是德行考核走向成功的先決條件和行動指南。[3](P37-39)當前的一個突出問題是各地都從具體操作層面探索官德的評價標準及考察辦法，但思維理念層面的一些深層次問題尚未厘清，很容易導致盲目實踐，影響評價實效。

考核執行主體建設不足。現階段，對領導干部道德素質的考核，主要還是依靠上級主管部門或黨的組織部門，考核主體與被考核者往往同屬一個職能序列，因此缺乏相應的獨立性;另外，考核執行主體民意性缺失導致被考核者在上級領導和基層群眾中形成巨大的行為反差。多數考核往往是由上級領導或考核部門單方面拍板決定，人民群眾只有口號式的監督權，卻得不到實際的發言權;最后，我國還沒有成立道德素質的專業評定機構，相關考核人員也大都不具備相應的專業背景，而考核主體的專業性和素質程度則直接決定著被考核者能否得到公正的評價。

二、領導干部道德素質考核指標體系設計

對于領導干部道德素質考核的內容結構，理論界有著比較一致的看法，即由政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德四部分所組成。其中政治品德和職業道德主要與領導干部的公職身份有關，屬公域范疇，是“道德素質”考評的重點;社會公德、家庭美德與公職的聯系不甚密切，主要體現在工作之外，屬私域范疇，但也是考評的重要組成部分。

基于已有的研究成果，為驗證考核內容的合理性和科學性，本文設計出符合我國領導干部道德素質考核指標體系中各指標的測量問卷。下面對問卷產生的理論來源、預試過程作一簡單說明。

(一)問卷產生的理論基礎

公務員考評問題一直是社會各界關注的焦點，各地黨委組織部門聯合理論界進行了大量關于測評的研究，其中包括對思想道德素質的測評內容并得出了一些結論。蕭鳴政1995 年提出的公務員思想道德素質測評的理論模型，把思想道德素質測評的指標確定為:(1)信念理想。為人民服務的行為表現;人生中的樂觀向上;熱愛事業追求成功的行為。(2)紀律性。忠于職守的行為表現;服從命令與工作要求的程度;嚴守工作秘密與抗誘惑的程度。(3)務實作風。方案的恰當性、嚴謹性;策略的多樣性，工作效率與效果的實在性。(4)高尚情操。正直公平;廉潔奉公;謙遜謹慎、嚴于律己。(5)開拓精神。工作效率;工作方式的變通性與新穎性;工作改進的可行性與實效。[4](P25-28)廖泉文在2000 年提出對干部思想道德素質的測評指標可定為事業心、奉獻精神、整體精神、協作精神、原則性、組織紀律性、職業道德、團結精神。浙江省委組織部聯合浙江大學部分學者對黨政領導干部測評作了研究，對思想道德素質部分的測評提出了以下指標:事業心、責任心、紀律性、原則性、求實精神、廉潔性、民主性、服務性、堅韌性。

近兩三年來，圍繞“官德”建設及考評，我國從中央到地方各黨政組織部門分別成立課題組予以探索。山東、浙江、江蘇等地通過研究提出，對黨政領導干部“德”的考核，可以圍繞政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德品德、職業道德、家庭美德四個方面將干部的德細化為各種指標，如政治品德可分解為政治立場、執行民主集中制、黨性品質、宗旨觀念等項目。針對以往定性評價區別性不夠的問題，可對各評價指標根據其權重進行量化賦分，更加注重從政治品質、道德品行方面考察干部的德，突出對政治品德等與干部職業崗位要求密切相關的指標和廉政建設、生活作風等容易出現問題指標的考察。[1](P38-40)

從以上各種測評指標中，我們發現，政治性、事業心、責任心、原則性、職業道德等指標都是從工作態度的角度出發進行考德，而忠于職守的行為表現、務實作風、服從命令、嚴守工作秘密等指標，則是從工作行為的角度出發。

(二)預試問卷設計過程及內容

Hinkin(1995)認為，問卷開發所需的項目可以從兩個方面獲取:相關文獻和具有相應工作經歷的個人。[5](P967-988)本研究使用的問卷是在參考大量文獻研究成果，以及對若干領導干部進行訪談的基礎上逐步形成的。為了設計一份較為科學的問卷以盡可能地實現變量測量和研究結果的信度和效度，在問卷設計中，主要采用四個步驟。

1.進行大量的文獻研究。通過檢索、查閱關于道德素質等方面的研究文獻，將相關考核內容及指標進行歸納，形成初步的調查思路。

2.對領導干部進行訪談。在問卷設計前，首先對北京、天津、河北三地的黨政機關干部進行了深度訪談。訪談的目的包括兩方面:一是驗證初步研究思路是否與現實相符合;二是征詢被訪談者對本研究重要問題的意見，包括評價模型的表面有效性(face validity)以及各變量的測度，以充實、完善調查問卷。

3.內容分析結果演繹。根據以上“內容分析”得到了政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德的構想，以演繹思維的方式提出反映這些變量的具體項目。

4.編制初始問卷。對上述相關文獻項目和內容分析結果演繹的項目進行歸類和匯總，并據此設計相關題項，形成干部道德素質考核指標的預試問卷。預試問卷包含四個部分共72 個題項。

(三)數據收集

對北京、天津和河北的8 個黨政機關的91 名被試進行預試，通過對題項進行項目分析和因素分析，刪除問卷中荷重較小的項目，并修訂某些容易引起歧義和不恰當的詞語表達方式。

1.問卷發放與回收。問卷發放采用直接發放的形式，預試向三地3 個黨政機關共發放問卷120 份，回收問卷103 份，剔除項目漏填及各項作答一致等無效問卷后，有效問卷為91 份;正式調查中共發放問卷320 份，回收問卷246 份，剔除項目漏填及各項作答一致等無效問卷后，有效問卷是205 份問卷。

2.樣本描述。正式樣本來自北京、天津、河北三地包括市委、人大、政協、司法等8 個黨政機關的205 名工作人員。據表中數據顯示，調查樣本中以男性為主(占67.8%)，年齡層次主要集中在30-40 歲之間 (占58.1%)，樣本中本科學歷人數比較多，共136 人(占66.3%)，職務情況以副科和正科為主(共占67.8%)，從樣本的背景信息總體分布來看具有較好的代表性。

表1 黨政機關被試樣本個體基本信息表

(四)預試分析結果

因為我們運用的是自編量表，所以必須用預試樣本的問卷數據進行探索性因子分析。由于篇幅所限，只詳細介紹政治品德層面的具體分析統計過程。

首先，對政治品德考核相關的17 個題項進行項目分析以及信度和效度分析[6](P60-68)。通過F 檢驗和T 檢驗發現所有題項均具有顯著差異性，顯著性水平均達到0.000。采用最大方差主成分分析和參照軸旋轉，得到如表2 和表3 所示的分析結果。

表2 領導干部政治品德考核的樣本充分性和球形檢驗(N=91)

樣本充分性和球度檢驗結果顯示KMO 系數達到0.913，屬于很好水平，Bartlett 球形檢驗在0.000 水平顯著，這說明本研究的樣本適合性檢驗結果顯著，題項間適合進行因子分析。

表3 領導干部政治品德考核的探索性因素分析(N=91)

經過因子分析，保留所有題項，共提取得到三個因子。我們可以分別對這三個因子進行定義，即因子1 是政治立場，因子2 是群眾路線，因子3 是政治覺悟。三個因素累積解釋變異量為69.355%。

隨后，分別對三個層面的因子進行信度檢驗。結果顯示，政治立場測量信度系數為0.787，群眾路線為0.795，政治覺悟為0.734，均在0.70 以上。另外，總層面的信度系數為0.905，說明所有題項具有非常高的內部一致性。

對職業道德、社會公德、家庭美德三個層面的考核內容，我們同樣進行了相關統計分析，在刪除一些不具鑒別度或內部一致性較差的題項后，得到了一個相對科學和完善的領導干部道德素質考核指標體系。該體系以政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德為考核框架，通過不斷細化和分解，最終形成了一個包括4 個一級指標、13 個二級指標和63 個三級指標的考核體系(具體指標體系見表6)。

三、領導干部道德素質考核指標設置

領導干部道德素質考核是一個十分復雜的系統，建立一套科學規范的評價體系，必須以系統理論思想和數理統計分析等方法為基礎，做到理論研究與實際應用有機銜接。因此，對我國領導干部道德素質考核的指標體系，還需明確各個指標在實際操作中的重要性，即對一、二、三級指標賦予權重。

目前，常用的賦權方法主要有層次分析法、加權評分法、數據包絡法等等，但是這些方法往往過分依賴專家的主觀判斷。本研究擬采用結構方程模型的方法設置各指標的權重，這一方法可以避免人為設置權重的主觀影響，值得進一步研究和推廣。

(一)模型及數據處理

在對8 個黨政機關的205 份問卷數據進行驗證性因子分析中，我們采用AMOS 軟件對結構方程模型進行檢驗。驗證性因子分析可以較好地排除某些題目的測量誤差帶來的變異，從而擬合構思的因子結構。

根據領導干部道德素質考核的指標體系，本文構建了如圖1 所示的結構方程模型。其中，T 表示領導干部道德素質這一潛在因變量。LA 表示政治品德層面;LB 表示職業道德層面;LC 表示社會公德層面;LD 表示家庭美德層面。A1、A2、……D3 等則表示各個二級指標。

圖1 領導干部道德素質考核指標體系驗證性因子分析

表4 領導干部道德素質考核指標體系驗證性因子分析擬合指標

CMIN/DF 的值為1.891 ＜3，NFI、IFI、TLI 和CFI 的值均在0.80 以上，RMSEA 小于0.08，說明各項指標擬合程度較好，從而驗證了領導干部道德素質考核指標體系具有比較好的構思效度，而且各個觀測變量與潛變量之間也都具有比較顯著的相關性。表5 給出了SEM 模型中道德素質與政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德之間的標準化回歸系數。

表5 一級指標的標準化路徑系數

表6 賦權后領導干部道德素質考核指標體系

續表

在管理研究和社會科學研究中，多元回歸分析是較為完善且普遍應用的描述多變量關聯的技術。多元線性回歸方程一般表述為:

需要指出，多元回歸方程并不能反映各個自變量的相對重要性，因為bi值與自變量的度量尺度有關，bi大于bj并不表示Xi和Y 的關聯較Xj和Y 的關聯更強，可能是由于Xi采用較小的尺度單位。

為了評判各自變量的相對重要性，回歸方程的系數可以標準化，即顧及各變量的均值和標準差。標準化后，各回歸系數bi轉換成標準化回歸系數βi，它可以反映出在解釋因變量Y 的變化中多個自變量的相對重要性，βi值在-1 到+1 之間，它表示引起因變量變化的方向以及變化的數量。[7](P207)因此，我們完全可以用指標間的標準化回歸系數來表示各個指標的權重。

影響領導干部道德素質的四個因子LA、LB、LC、LD，即一級指標的標準化統計權重為:

運用相同的方法，可以得到其他層面的二級和三級指標的標準化統計權重。至此，本研究驗證了我國黨政機關領導干部道德素質考核指標體系并得到了各級指標的權重系數，具體內容見表6。

(二)數據說明

本研究所設計的領導干部道德考核體系共分3 個層級，囊括4 個一級指標、13 個二級指標和63 個三級指標。在指標設計上，根據文獻回顧以及深度訪談的結果，形成了道德考核維度的層層指標。另外，在隨后的預試過程中又對鑒別度不高的題項予以刪減并在語言上對某些題項進行了修飾。最終，形成了一個邏輯嚴密、條例清晰、定義明確的指標體系。

在數據結果顯示上，政治品德和職業道德與公職聯系比較密切，主要與領導干部的公職身份有關，屬于公域范疇，是其“道德素質”考核的重點，這兩項在指標體系中確實占有較大的權重，兩項相加共占57.6%;社會公德、家庭美德與公職的聯系不甚密切，主要體現在工作之外，屬私域范疇，這兩項指標共占42.4%的權重。這一結果與提前預期是比較符合的，說明結果與綜合判斷具有相似性。

應重點提出的是，領導干部道德評價體系中的指標設置和評價標準并非固定不變，而是需要根據現實情況的不斷變化進行調整和完善。另外，由于資金、時間的限制，本研究未能收集到更大樣本量的數據，只是針對8個黨政機關的205 名被試的問卷進行了統計分析，加之問卷研究本身的局限性，都會使研究結果在信度和效度方面有所下降，這將是今后研究中需要進一步提高的地方。

[1]李軍領.“領導干部道德建設及考評機制”專題研究來稿綜述[J].領導科學，2011，(3).

[2]中共浙江寧波市委政策研究室.探索構建領導干部道德評價指標體系[J].領導科學，2011，(1).

[3]中共四川廣安市委組織部課題組.關于建立干部德的考評體系的思考及路徑設計[J].領導科學，2011，(1).

[4]何琪.黨政領導干部思想道德素質測評內容與方法[J].湖北大學學報(哲學社會科學版)，2003，(5).

[5]A.Hinkin.A Review of Scale Development Practices in the Study of Organizations.In:Journal of Management，1995，(21).

[6]吳明隆.SPSS 統計應用實務——問卷分析語應用統計[M].北京：科學出版社，2003.

[7]李懷祖.管理研究方法論[M].西安：西安交通大學出版社，2007.