高校人力資源管理改革的建議與對策探討

胡芳

摘要：指出了高等學校作為培養高素質創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地，在國家的社會經濟和文化建設中具有舉足輕重的地位。分析了當前高校人力資源管理存在的主要問題，重點提出了高校人事制度改革的思路以及加快高校人事管理向人力資源管理轉變的具體建議。

關鍵詞：高校人力資源；管理；改革

中圖分類號：G649文獻標識碼：A文章編號：16749944（2014）01022802

1引言

高校強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源，加大人力資源開發力度，更充分地挖掘人的潛能，激發人的積極性和創造性，促進高等教育事業的發展均起著重要的作用。高校人力資源是高校發展的核心優勢，是高校資源中最精華的部分，高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。因此，研究高校的人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，不僅是高校本身發展的需要，也是我國經濟發展和社會進步的必然要求。所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，不斷獲取高素質人力資源，將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學校教育事業的積極性，開發他們的潛能，以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。

與傳統的人事管理相比，人力資源管理更適應高校和諧發展的需要。因為它是建立在完整豐富的人性假設基礎之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉向人；規章制度的出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的；它把人作為一種資源來加以開發、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發展等，追求的最終目標是校園的和諧發展。2當前高校人力資源管理存在的主要問題

長期以來，高校的人才管理制度一直處于傳統的人事管理的模式，其結構不合理、效益不高、缺乏有效的競爭和激勵機制。通過高校內部體制改革，高校的人事管理工作正在向人力資源開發與管理過渡，并取得了一些成績，人力資源的觀念初步確立，競爭機制被引入到高校人力資源的管理體制中，初步建立了人力資源管理的激勵機制，師資隊伍結構不斷改善。但高校在人力資源開發與管理中仍然存在一些問題，主要有以下幾點。

2.1人力資源管理觀念的滯后

長期以來，高校的人事管理都是以身份管理為主的靜態模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務”身份是管理的重要標志。而人力資源管理作為一種開放式的動態管理，其引進勢必打破常規的“規則”，影響到許多人當前的利益，這種暫時的利益沖突使得人力資源管理理念的灌輸與執行受阻重重。這主要體現在大部分高校人事管理者都還停留在傳統的人事管理理念上，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發展就是靠收入，資金的短缺是高校的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教師干部職工隊伍，沒有把傳統的人事管理轉變為人力資源的管理，未重視現有人力資源的開發與利用，更未注重人力資源的重組與提升。

2.2未能長遠地把握人力資源管理戰略性內涵

人力資源管理既是對傳統人事管理制度的摒棄，更是對人的價值的尊重與肯定。人力資源管理是一種戰術性與戰略性相結合的管理；不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃；根據組織的長遠目標，制定人力資源開發戰略措施。許多高校管理者看不到這一長遠性，只想著眼前的利益，忽視了管理的改革和創新。

2.3管理層素質不高，執行力不足

人才管理水平，往往取決于人才管理干部素質。高校人力資源管理隊伍的整體素質亟待提高，在由傳統的人事管理到人力資源管理的轉變過程中，他們在管理中仍然循規蹈矩，一些管理人員只注重日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中表現出開拓性和創新性欠缺，導致執行力不足。

2.4缺乏監督機制和保障制度

目前，高校人才管理的過程缺乏透明性，人才引進的機制缺乏嚴謹性，人才的使用上缺乏科學的考核機制和評價體系。人力資源管理的目的就是從戰略的高度選拔優化人才資源，激發潛能達到人與人之間的相互關系的最佳狀態。目前，一些高校的人力資源管理中“關系戶”、“潛規則”、“近親繁殖”現象尚潛伏暗涌。監督機制和保障制度的缺位，嚴重影響了高校人力資源管理的到位。

3對策與建議

進行人事制度改革的思路就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變，沒有這一變革就沒有高校的持續發展，要實現這一轉變，必須做好以下幾項工作。

3.1轉變思想觀念

樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。在高校管理中，“以人為本”的關鍵就是“以教師為本”，就是要創造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，要樹立“開發人力資源是高校人事工作的核心任務”的觀念，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

3.2建立健全規范的人力資源管理制度

要建立規范化的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性和穩定性，各種政策之間要相互協調，防止矛盾與沖突，同時保持政策的連續性。因此，高校要積極推進人事制度改革，逐步建立以實行教職工聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。endprint

3.3健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人，更需要激勵人、發展人，高校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，提高學科帶頭人、骨干教師的待遇，真正做到優勞優酬，多勞多得，使教師的自身價值得以逐步實現。

3.4配置高效的人力資源結構

高校人力資源主要分為兩個部分，即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置，提高人力資源的配置效率。首先，對于專任教師來說，要擺脫以往的追捧名校教師、畢業生及本校留校的引進機制，要積極引入市場機制，采用公平競爭的輸入方式，促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時，要注重本校學科的發展需求，引入促進高校強勢學科的人才。其次，對于高校行政人員來說，可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員，同時可以引入企業管理中的績效管理機制，改變行政人員現今效率低，工作態度差的現狀。

3.5設置科學的績效管理體制

績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系，就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統的績效考評機制，要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業、學術成果及學校發展等指標相聯系，采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。

3.6從績效評估向績效管理的轉變

績效管理包括績效計劃與績效目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，而高校教職工的個人需求不僅僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

3.7建立學習型組織，精心構筑校園文化

人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的組織文化和團隊合作精神，致力于建立學習型組織，培養良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，營造高校團隊精神和組織文化，以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境，改善他們的工作條件和生活質量。

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