如何優化科技創新人才結構？上海申報正高職稱專業技術人才群體特征分析

文/潘曉燕

申報正高職稱的專業技術人才，是即將進入個人事業快速發展階段的工作者，及時了解把握這個人才群體的特征和發展動態，有助于掌握地區人才隊伍的發展狀況，實時制定和調整人才和職稱政策，優化地區人才結構。為提高專業技術人員的創新能力，上海市人力資源和社會保障局與上海市科學技術委員會推動實施了上海專業技術人員創新知識公需科目繼續教育培訓工程，培訓內容以創新系統理論知識及實踐案例為主。本文以參加2011—2012年上海專業技術人員創新知識公需科目繼續教育培訓的高級研修班（即預申報正高職稱的）的1191名企事業單位的專業技術人員為分析對象，得出了該人才群體的一些結構特征和發展趨向，為上海進一步做好人才培訓及人才政策工作，提供借鑒參考。

人才群體的基本特征

1、領域分布及特征

申報正高職稱的人才群體主要集中在國有企業。在1191名學員中，來自國企的人數最多，占比高達70%，其次是來自事業單位的占比18.1%，外企人數占比9%，民營企業只占2.9%（如圖1所示）。

圖1 不同性質的單位人才占比

這種結構特征一方面與職稱評審制度有關，民營企業和外資企業一般不參與專業技術職稱評定；另一方面也反映了國有企業（特別是大型國有企業）是專業技術人才集聚地，擁有較強的人才優勢。這其中寶鋼最具有代表性，在來自全市上百家單位的1191名專業技術人員中，寶鋼一家企業就有178名，占總人數的15%（如圖2所示）。顯示出大型國企的人才實力及未來創新的技術潛力。

圖2 寶鋼人才所占比例

人才隊伍中申報工程系列職稱的人居多。從這批人才申報職稱的信息中獲悉，大多數屬于工程系列，占比達90%之多，少數屬于自然科學和其他系列。反映了我們注重科技人才的培養，體現了科技引領創新，創新的主體是企業，創新的根本是實踐這個主題。先將這些工程領域的專業技術人員推在了創新學習的前沿，有利于提升相關組織的技術創新活力，繼而起到輻射、帶動其他行業創新的作用。

2、年齡結構及特征

60后占比最高，70后緊跟勢頭強勁。這1191名高級專業技術人員的年齡基本由50后、60后和70后構成，各年齡段占比不同，呈現中間多兩頭少的特點。60后占比最高，達54%，是這批人才群體的中堅力量。70后緊隨其后，占比達36.2%，體現出高級專業人才隊伍的遞進性。（如圖3所示）。

圖3 人才年齡結構圖

年輕化趨勢明顯。50后年齡段人數占人員總數比只有9.8%，70后占比達36.2%，且學歷也比較高，70后人群中的博士占到總博士數的66%（表1所示）。

顯示出后繼力量的強勢。這也體現了人才政策階梯開發，梯隊培養理念的效應。

年齡與學歷呈負相關。年齡越輕，學歷相對越高。據對1141名人員的有效資料統計，50后人群占總人數的9.8%，高學歷的博士只占人群總數的0.06%，60后人群占總人數的54%，高學歷的博士只占總人數的5.8%，70后人群占總人數的36.2%，博士占到了人群總數的12.3%。尤其是70后中的博士數（140人）占到總博士人數的66%（如表1所示）。顯示出高學歷年輕人才快速成長的勢頭。

表1年齡與學歷的關聯性

3、學歷層次及特征

人才學歷層次高。據對1141名有效樣本的統計，99.6%的人員學歷都在本科及以上，碩士及以上學歷者占40%，其中博士占比18.6%。這其中博士學位人才主要集中在70后年齡段，約占該年齡段人數的33.8%，而50后年齡段中擁有博士學位的人明顯偏少，只占該人群的3.6%（如表2所示）。高級職稱及高學歷人才的年輕化，證明了我國的教育事業伴隨著經濟社會的發展，為適齡青年提供了更多、更好的學習深造機會，給年輕人才提供了更好的成長空間，也為他們今后的發展奠定了良好的基礎。

表2 博士學歷人數及所占比例

高學歷人才在國有大型企事業單位更為密集。如寶鋼的高學歷人才，研究生及以上學歷的達64%，高于總樣本同等學歷比（40%）24個百分點；上海農科院的高學歷人才也比較多，研究生及以上學歷的達74%，高于總樣本34個百分點（如表3所示）。

啟示與建議

創新知識培訓是高級專業技術人才成長成才的重要要求，職稱政策是專業技術人才最關注的政策之一。通過培訓過程中的研討，了解了學員對培訓的感受和對培訓工作的意見建議，綜合相關內容，形成如下啟示及建議：

全面提升了專業技術人員對創新的理解和認識。通過對創新知識的系統學習，學員更新了觀念、提高了認識、開闊了思維，對創新有了全新的認識，糾正了以前認為創新只有資深專家，高層人士才能做的片面理解；知道了創新有漸進性創新和根本性創新，小級別、突破性和里程碑式創新等諸多檔次；認識到了創新需系統性思考的重要性，為以后在創新活動的實踐中規避創新風險，提高創新成功率奠定了思想基礎；充分認識到創新的內涵與外延很豐富，創新有不同級別，所有的專業人員，無論職位及職稱高低，只要有心，勇于實踐，就有機會參與創新的事業，為上海率先建立創新型城市，為國家早日跨入到創新型國家行列做出自己的貢獻。

學習的人數與職稱評審度高。學員報名參加學習的時間主要集中在2012年的5-7月份，如圖5顯示，且形成了高峰。圖4顯示，2012年學習的人數占兩年總人數的78%，因為2012年是上海正高職稱的評審年，以需求為導向的學習目的比較明顯。可見，通過與職稱評審相掛鉤推出的這項學習，不僅引起了大家的重視，而且掀起了新一輪的宣傳、學習創新等專業知識的熱潮，有利于專業技術人員增強與時俱進的意識，從理論與實踐結合的角度提升自己的創新能力，隨著創新知識的普及與落實，也有利于相應的企業提高創新能級，增強競爭力。

圖4 兩年參加培訓的人數分布

圖5 2012年9期高研班學員分布狀況

學員中具有領導職位者居多。參加培訓的學員中大多都具有一定的領導職位，反映出相關組織對人才特別是高層次管理人才的重視。同時也顯示出該培訓工程的重要性，因為掌握專業技術、有權威、有領導能力和號召能力的領導在創新中起主導作用，領導是實施創新管理的關鍵；領導及高層次技術人員的創新意識、創新能力直接影響著組織的創新力，是提升組織創新活力的關鍵。

前移創新知識培訓點、拓寬人才培訓領域。在大學生中就開設創新思維和技法課程，使創新知識的普及從校園抓起。針對非國企暫不參與職稱評定，參加學習的非國企的人員偏少的現象，推進面向中小科技型企業、民企和外企的職稱政策的創新。激勵更多的專業技術及管理人才參加培訓，提升創新能力。

關注基層一線的專業技術人員和女性人才的培養。給他們提供創造更多的培養、發展和晉升 （職稱）機會，以留住他們的心、穩住他們的人，有利于基層人才隊伍平衡與穩定。

上海高級人才隊伍中流入人才與本地人才平分秋色。針對高級專業技術人員中流（引）入的人才占比較高的特點，解決好高流動性人才的住房、工作環境、職稱晉升及子女的教育等問題。將人才強市的各項工作落在實處。

總之，人才是推動創新的核心要素，如何創造良好的環境，及時有效地調整和完善育才、引才、聚才、用才政策，非常關鍵。鼓勵企業充分用好已集聚的高層人才；落實大人才觀的“天下人才天下用，天下人才為我用”的理念，注重引智工程和引人相結合；堅持“人才優先”、“以用為本”的理念，將新時期上海人才隊伍建設的高端化、集群化、市場化、人本化和國際化的發展目標落到實處。