老板，怎么發工資？

幾年下來，公司老板發現其中存在幾個明顯問題：

一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“干”出來的。誰在入職前會編簡歷，會坐地要價，基本工資就會很高，之后的浮動變化也都以此為起點。

二是“基本工資”只能升、不能降。入職年限越長，工資檔位就越高，不自覺又回到論資排輩的老路上。

三是“浮動工資”貌似“動”了起來，但由于考核指標一大堆，員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指標超額完成，對難以實現的指標則勉強應付，而加權計算后，工資照樣拿全額。

這種工資制度導致企業內部充斥著等級觀念，工資高低主要取決于級別、資歷、學歷等因素，工人再怎么努力工作，拿到的工資可能仍然只是經理的零頭，即使這個經理天天在混日子。

應該怎么發工資？

經過幾番思考與調研，老板決定對工資體系做如下調整：

首先，梳理和簡化整個企業的業務流程與管理流程，對各部門實行“關鍵指標考核”，一個部門一段時期只考核一個指標，比如交貨及時率只抓物控，質量合格率只抓質控。

其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數進行。即該部門業績超過考核基準，就按一定比例予以獎勵，反之扣罰。員工獎罰金額由部門經理分配并張榜公布，同時附加一條規定：如果該部門半數以上員工對分配結果不滿，可聯合向總經理提出異議，一年發生兩次，則撤銷該部門經理的職務。

再次，公司還實行了基本工資浮動政策。

工人：連續半年，每月獎金達到或超過其工資的10%，則晉升一級工資（10%）；……