大學高層管理者勝任力模型的應用

袁花平

摘要：勝任力模型在大學高層管理者中的應用，是基于高層管理者的需要，勝任力模型的應用是高校高層管理者目前的勝任力，并與標準勝任力模型進行比較，找出差距。

關鍵詞：勝任力模型；大學；高層管理者

構建大學高層管理者勝任力模型的主要目的是將其應用在高校管理者管理中領域，全面提升大學高層管理者的素質和管理能力，使管理者能夠更好地適應新時期大學高層管理崗位所提出的更高要求，為大學發揮培養高素質人才、發展高科技和提供高水平服務的職能起到積極促進的作用。

在參考學習國外相關研究的基礎上，結合我國高等教育發展的實際情況，主要對大學高層管理者勝任力模型在高校人高層管理者方面的應用簡單地進行闡述。

傳統的大學高層管理人員的選拔工作主要是大學上級主管部門考察候選人員的工作經歷、學歷、技能和職稱等外顯特征，而內顯特征的考察多限于經驗形式的總結，結論大都比較籠統，主觀性較強，對于具體的“素質概念”的內涵外延難以界定。例如在選拔過程中經常提到的“具有良好的個人品德和文學素養”、“知人善任”、“開拓進取的能力”等，只能靠人為的經驗感覺，如果要具體界定其實是很難的，因為每個人對它都有著自己知識經驗基礎上的意義建構，因此很難定義和衡量。大學高層管理者勝任力模型的建立，為解決這一難題提供了十分有價值的切入點。因為勝任力模型可以把“洋蔥模型”內核中個性、動機等難以測量的內顯特征量化，使得人事工作的量化成為可能，這樣大大提高了選拔工作的科學性。在大學高層管理者選拔的過程當中，勝任力模型構建對大學高層管理者主要是起到評價標準的作用，根據對候選人勝任力的評估與崗位勝任力的需求分析來進行選拔工作。如果兩者完全匹配，則說明候選人適合在此崗位工作，是合格的人才；如果僅僅是：例如學術科研能力等指標權重份額較小的勝任力特質有所欠缺，則可以適當考慮；如果是：例如系統思考力等深層次的勝任力特質，且不易在短時期通過培訓去改變，則可以不考慮。

勝任力模型的大學高層管理者應用流程如下：

（1）成立相應的測評小組，小組成員包括上級主管部門派出的人員、人力資源管理專家、從事教學工作的學校教師和經受過勝任力培訓的測評人員。

（2）建立大學高層管理者勝任力模型，構建的勝任力模型僅僅可以作一定的參考。

（3）測評人員對候選人的回答內容進行認真的分析，評估候選人具備的現有勝任特征水平。

（4）測評者運用相應的人力資源測評技術方法和工具，對候選人進行評價。根據勝任力專家的研究，行為事件訪談法是最具有成本效益的評價方法之一。這種方法要求測評人員對候選人詢問行為性問題，在遇到有相應的勝任特征指標體現的回答時，做出相應的記號。

（5）對上一步中得出候選人與勝任力模型匹配程度進行降序排列，并按一定的比例篩選，最終選拔出合格的大學高層管理者。

（6）將測試出候選人的勝任特征指標與大學高層管理者勝任力模型指標進行比較，分析出與勝任力模型要求的匹配程度。

通過對選拔出的適當人選進行追蹤調查，考察其實際績效表現，反過來也可以驗證原有的選拔標準的準確性，從而不斷修正發展這一選拔體系。

大學高層管理者擔負著如何吸引和培育人才、營造科技創新氛圍和服務社會的重擔，其重要性和特殊性不言而喻。為了能夠不斷適應社會發展對大學高層管理者的要求，與時俱進，不斷提高高層管理者的能力與辦學水平，選拔和培訓環節必不可少。基于勝任力模型在大學高層管理者中的應用就是依照勝任力模型的要求，對管理者承擔特定職位所需的關鍵勝任力進行培養，提高個體和組織整體的勝任力水平，不斷完善充實勝任力特征，進而提高高校人力資源對高校戰略的支持能力。

參考文獻：

[1]申繼亮.教師人力資源開發與管理——教師發展之源[M].北京：北京師范大學出版社，2006

[2][美]沃倫·本尼斯，伯特·納努斯，方海萍譯.領導者[M].中國人民大學出版社，2008

[3]馬聯芳.60個校長的智慧談話/學校教育科研叢書[M].上海：上海教育出版社，2005

[4]黃俊杰.大學校長遴選[M].北京：北京大學出版社，2006

[5]光明日報教育部.中國大學校長訪談錄[M].北京：光明日報出版社，1998

[6]李清川.中國知名大學訪談錄[M].北京：中國文聯出版社，2005

[7]江琴平，江旭紅.教育人事管理[M].杭州：浙江大學出版社，2006