高管團隊能力與企業績效間關系的實證分析——考慮CEO 社會資本的調節作用①

秦雙全，辛明磊，熊朝暉

（1.東南大學 經濟管理學院，南京 211189；2.上海財經大學 金融學院，上海 200433）

1 研究背景

高管的社會資本一直是企業管理和領導學領域的研究熱點之一。社會資本在中國被稱為“關系”。隨著中國在世界經濟舞臺上扮演的角色日益重要，越來越多的國外學者從“關系”視角研究中國經濟管理領域中的問題，以利于自己國家的實業界了解并應對中國社會中的“關系”?！癵uanxi”成為國際企業管理領域的研究熱點，甚至有學者提出“關系為王”的觀點［1］。近年來，關于高管團隊社會資本的研究逐漸深入，其研究內容已從將社會資本作為高管的人口統計學特征之一來分析它與企業績效的關系，拓展到尋找高管的社會資本與企業績效間關系的中間機制，國內關于高管社會資本的研究主要集中于高管團隊的社會資本通過何種機制作用于企業績效。但是，研究高管團隊中不同成員的社會資本對企業績效的影響以及這些成員的社會資本對高管團隊與企業績效間關系的調節作用的文獻還較少。Carpenter［2］、Jensen和Zajac［3］指出，戰略研究者們一直致力于研究企業高層管理者對企業戰略的影響機制并取得了兩大理論成果——高層梯隊理論和代理理論。這兩種理論在人力資源管理領域和企業治理領域都取得了新的發展，并獲得了大量的研究成果。但是，當單獨運用這兩種理論解釋高管團隊的影響時，眾多文獻得出了不一致的研究結果。本文將高層梯隊理論與代理理論相結合，探討CEO 的“關系”在高管團隊與企業績效間的調節作用，以期豐富高管團隊與企業績效間關系的多理論模型研究。

盡管高管的社會資本可能影響企業績效，但是簡單地將高管的社會資本與企業績效相聯系是草率的，需要探討其中的作用機制。我們可以關注高管團隊的特征如何體現團隊的管理認知、高管團隊成員的不同特征在團隊中體現出的差異。高層梯隊理論認為，團隊的認知過程與認知主體的素質有關；代理理論認為，高管特征的差異在團隊中的差異體現與企業治理機制相關?；诖耍P者認為，高管團隊的人口統計學特征有不同層次，企業績效也有不同層次，兩種層次應該是相互對應的。探討社會資本在不同層次間的調節作用機制，需要探討以下兩個問題：第一，高管團隊人口統計特征的綜合所形成的高管團隊屬性；第二，CEO 的社會資本對高管團隊屬性的調節作用。鑒于此，筆者提出圖1所示的研究框架。

2 理論基礎和研究假設

圖1 本文的研究框架

在高管社會資本研究領域，高層梯隊理論是近年來備受關注的理論。Hambrick 和Mason［4］于1984年最早提出高層梯隊（upper echelon）的概念。他遵循著名組織行為學家Pfeffer［5］提出的利用社會學中的人口特征模型研究高管團隊穩定性問題的建議，研究高管的人口特征對企業績效的直接影響以及通過影響戰略選擇行為而對企業績效的間接影響。考慮到高管團隊中單個的人口統計學特征對企業績效影響的實證結果不一致，Hambrick 和Finkelstein［6］在傳統UE 理論的基礎上，提出要測定高管團隊的特征對企業績效的影響需要對高管團隊的特征進行提煉。他們提出了高管團隊的3個可辨別的核心要素——組成、過程和結構，認為高管團隊的人口統計學特征具有不同層次?；诖耍疚倪x擇國泰安數據庫中2009—2011年都公布了高管資料和成長性指標數據的上市公司（共計1107家）為研究樣本，以高管團隊特征為變量，利用2009年的相關數據對高管團隊特征變量進行因子分析，結果如表1所示。

表1 高管團隊特征變量的因子分析結果

從因子分析結果來看，因子分析效果很好。為了檢驗因子分析的一致性，本文利用樣本上市公司在2006—2012年的相關數據進行因子分析，結果基本與2009年的結果一致。根據表1所示的高管團隊特征因子分析結果：將因子1命名為自然屬性因子，反映的是高管團隊在較長時間內的穩定狀態，包括3個變量——平均年齡、男女比率和團隊規模；將因子2命名為治理屬性因子，反映的是高管團隊成員對企業（團隊）決策的認可、歸屬以及在團隊中的權力狀態；將因子3命名為能力屬性因子，主要包括2個變量——受教育程度和兼職率，它們反映了高管團隊成員的企業管理素質以及在企業戰略決策方面的能力。

在以往研究中，大多數文獻對企業績效的量化是單一的——這也是導致高層梯隊理論的實證結論不一致的原因之一。不同層次的高管團隊屬性影響不同層次的企業績效——既有長期影響，也有短期作用。在反映企業績效的眾多指標中，由于很難僅用一個指標綜合反映企業績效，因此本文對反映企業績效的多個指標進行因子分析。考慮到高管團隊特征與企業績效間關系的滯后性，本文利用國泰安數據庫中上市公司在2011年的成長數據中與其在2009年的高管團隊特征數據一致的上市公司資料進行因子分析，得到3 個因子，分別命名為成長績效、增長績效和經營績效。成長績效因子包括4個同比指標，即年份資產增長率、年份固定資產增長率、資產保值增長率和資本積累率；增長績效因子包括3個環比指標，即當期資產增長率、資本保值增值率和資本積累率；經營績效包括2個指標，即營業收入增長率（A）和固定資產增長率（B）等①國泰安數據庫上市公司的成長數據有兩類，一類是同比變化（A 類指標），一類是環比變化（B類指標）。。由此可以看出，成長績效反映了企業績效的長期增長趨勢，增長績效反映了企業績效的中期增長趨勢，經營績效反映了企業績效的短期增長情況。長期績效來源于企業的核心競爭力，而短期績效可能更多受環境等隨機因素的影響。

1）高管團隊的自然屬性與企業績效的關系。

關于高管團隊自然屬性中的年齡、性別等人口統計學特征與企業績效的關系，以往文獻中有不同的研究結果。有學者［7］認為，高管團隊的平均年齡越大，所制定的企業戰略就越保守，這會使企業喪失市場機會。Wieraema和Bird［8］發現，高管團隊成員的年齡差距對團隊人員的保留具有負作用，因為成員年齡相近的團隊更易產生人際吸引、可以更好地保留團隊成員，從而提升企業績效。但是，有些實證結果并不支持這一結論。例如，Daily和Johnson［9］的研究表明，CEO 的教育背景與Jensen′s alpha（公司績效指標之一）顯著負相關，與其他績效指標無顯著的相關性。

高管團隊的自然屬性在較長時間內處于穩定狀態。例如，合適的性別比率有助于提高勞動效率，就像俗話所說，“男女搭配，干活不累”，但是這種合適的性別比率是企業在長期的成長過程中形成的且十分穩定，因此高管團隊的自然屬性與以戰略產出為特征的績效的關系不一定顯著［10］。再如，團隊規模與企業規模和行業特征相關，控制了企業規模和行業特征等變量后，團隊規模與企業績效的關系變得不是很顯著。據此，本文認為，包括上述3個變量的高管團隊自然屬性與企業的短期經營業績和長期成長績效都不存在顯著關系。本文提出如下假設：

高管團隊的自然屬性與企業成長績效沒有顯著關系（H1a）；

高管團隊的自然屬性與企業增長績效沒有顯著關系（H1b）；

高管團隊的自然屬性與企業經營績效沒有顯著關系（H1c）。

2）高管團隊的能力屬性與績效的關系。

高管團隊的能力屬性反映了高管團隊的企業管理素質和企業戰略決策能力。企業管理中的戰略決策旨在給企業帶來持續的績效增長。彭羅斯認為，企業在成長過程中需要具有決定作用的管理資源，這些管理資源在兩個方面影響企業的成長［10］。其一，管理團隊自身的知識和能力。團隊成員不斷從企業內部或外部學習新知識，管理團隊所掌握的經驗和知識隨之不斷增多、企業的知識積累也會增加。企業知識的增加會使其生產機會有所變化——其變化方式與企業所處環境的變化沒有關系，且每一個別企業都有其獨一無二的機遇，從而給企業帶來業績增長的動力。其二，促進團隊成員的合作。這些管理資源能使管理成員團隊的合作不斷加深、其配合越來越緊密。管理成員間的合作以及不斷加深的緊密配合是團隊作為一個整體的前提，也是企業成長績效的保證。總之，企業成長績效的實現不僅需要管理團隊的能力，還需要管理團隊成員間的合作關系。鑒于此，本文提出以下假設：

高管團隊的能力屬性與企業成長績效沒有顯著關系（H2a）；

高管團隊的能力屬性與企業增長績效有顯著的正向關系（H2b）；

高管團隊的能力屬性與企業經營績效有顯著的正向關系（H2c）。

3）高管團隊的治理屬性與企業績效的關系。

錢德勒認為，管理層機制是企業持續成長的源泉，高管團隊形成后必須進行有效的管理協調。這種管理協調與彭羅斯的團隊成員間的緊密合作如出一轍。在現代企業制度中，對管理層進行管理協調以及表現團隊成員緊密合作的機制，就是企業的治理機制。本文中高管團隊的治理屬性就在高管團隊的人口統計學特征上反映了這一機制。治理屬性反映了高管成員在企業決策中的位置、對企業的歸屬感以及對團隊決策的信心。本文認為，高管團隊的治理屬性對企業的所有績效都有正向的顯著影響，并提出以下假設：

高管團隊的治理屬性與企業成長績效有顯著的正向關系（H3a）；

高管團隊的治理屬性與企業增長績效有顯著的正向關系（H3b）；

高管團隊的治理屬性與企業經營績效有顯著的正向關系（H3c）。

4）CEO 社會資本的調節效應。

被稱為“關系”的社會資本有廣義和狹義之分。廣義的社會資本是指高管團隊成員的屬性帶來的、作用于能力之上的高管屬性［11］，如高管團隊成員的“校友”關系、任職經歷中的“工友”關系等。狹義的社會資本僅指高管團隊成員的政府任職經歷。以往大多數文獻認為，在政府主導的經濟環境下，有關系的高管所在企業的績效要好于沒有關系的高管所在企業的績效［12-14］。但是，也有文獻認為，企業的社會資本在高度市場化和治理機制完善的環境下對企業績效沒有明顯作用［15］。如果擁有社會資本的企業高度依賴自身的關系，則企業會形成僵硬的管理機制，無法適應復雜的市場變化。而沒有關系的企業通過加強團隊建設和完善治理機制來適應市場變化，反而會取得良好的企業績效?？傊疚恼J為，從企業成長的角度來說，一個具有較高能力、較完善的治理機制的團隊不需要社會資本，較多的關系反而可能會制約團隊建設、形成僵硬的體制，從而不利于企業成長。在高管成員的社會資本中，尤其以CEO 的社會資本更為關鍵。據此，本文提出以下假設：

CEO 的社會資本在高管團隊的能力屬性與企業績效之間具有負向的調節作用（H4）；

CEO 的社會資本在高管團隊的治理屬性與企業績效之間具有負向的調節作用（H5）。

3 研究方法

3.1 研究數據

高管特征數據及企業成長數據。本文從2006—2012年中國滬深兩市A 股上市公司中選取擁有2006—2012年的高管特征數據和企業績效數據的上市公司為研究樣本，共1107家上市公司。數據來源于國泰安數據庫。

3.2 變量測量

根據前文的因子分析結果，本文以高管團隊的自然屬性、能力屬性和治理屬性為自變量，以企業的成長績效、增長績效和經營績效為因變量，以CEO的社會資本為調節變量。其中，用上市公司的CEO曾擔任的政府行政職務（從其簡歷中獲得）表征其社會資本。

本文選擇注冊資金、綜合杠桿系數和資產利潤率作為控制變量。要分析企業績效，需要控制企業的規模、所在行業、投入要素及其結構。本文用注冊資金控制企業規模，用綜合杠桿控制投入要素的結構，選擇資產利潤率來剔除行業因素對企業成長性的影響。

4 數據分析和結果

表2列示了變量的描述性統計結果。表3列示了變量間的相關系數。本文采用層級回歸的方法檢驗假設：分別以高管團隊的自然屬性、能力屬性和治理屬性為自變量，依次將控制變量、自變量、調節變量、調節變量與自變量的交叉項引入回歸模型進行回歸分析，以檢驗高管團隊不同層次的屬性對企業不同層次的績效的影響以及CEO 社會資本的調節作用。層級回歸分析結果見表4、表5和表6。

表2 描述性統計結果

表3 變量間的相關系數

表4 高管團隊的自然屬性對企業不同層次績效影響的回歸結果

1）控制變量的影響。

控制變量包括公司規模、綜合杠桿和資本利潤率。由表4～表6所示的回歸結果可知：無論以高管團隊哪一層次的屬性為自變量，公司規模對成長績效有顯著的負向影響（見表4～表6中模型（1）的回歸結果），即公司規模越大，企業的成長性越低；公司規模對增長績效有顯著的負向影響（見表4～表6中模型（5）的回歸結果），即公司規模越大，企業績效增長相對越慢；公司規模對經營績效沒有顯著影響（見表4～表6中模型（9）的回歸結果）。綜合杠桿和資本利潤率對增長績效有顯著的正向影響（見表4～表6中模型（5）的回歸結果），即杠桿越大，行業的資本利潤率高，企業的增長績效越好；綜合杠桿和資本利潤率對經營績效和成長績效都沒有顯著影響（見表4～表6中模型（1）和模型（9）的回歸結果）。

表5 高管團隊的能力屬性對企業不同層次績效影響的回歸結果

表6 高管團隊的治理屬性對企業不同層次績效影響的回歸結果

2）高管團隊的屬性對企業績效的影響。

表4所示的回歸結果顯示，高管團隊的自然屬性對企業三種績效的影響都不顯著，因此假設1得到驗證。從表5所示的回歸結果可知，高管團隊的能力屬性對企業中期成長的影響顯著（β=0.057、p＜0.1），但對企業的長期成長和短期經營沒有明顯影響，因此假設2a和假設2b得到驗證、假設2c未得到驗證。這說明，其他因素（如所在行業、企業規模及投資等）對企業的長期成長和短期經營業績的影響更大。表6的回歸結果顯示：高管團隊的治理屬性對企業的長期成長有顯著的正向影響，因此假設3a得到檢驗；高管團隊的治理屬性對經營績效和增長績效沒有顯著的正向影響，因此假設3b和假設3c未得到驗證。

綜上，企業高管團隊的能力屬性和治理屬性分別對企業的中、長期績效有正向影響。企業的成長是一個長期過程，在這個過程中起決定作用的是高管團隊的能力，促使高管團隊發揮能力的是完善的治理機制，促使治理機制產生效果的是市場機制。本文的實證結果體現了上述理論邏輯。中國上市公司中建立了良好的治理機制的企業都取得了較好的成長績效，在高管團隊方面體現為團隊成員組成穩定、團隊成員團結、更替有序；相反，那些沒有建立良好的治理機制的企業的長期業績都較差，在高管團隊方面表現為內耗不斷、成員組成變化大、更替無序。可以說，良好的治理機制是企業高管團隊發揮能力的保障，是高管團隊成員看到“希望”的必備制度。同時，良好的治理機制還能吸引更有能力的人加入高管團隊，從而提升高管團隊的整體能力。

值得一提的是國有企業的公司治理。雖然很多學者認為中國國有企業的治理機制有待完善，但是多數國有上市公司取得了較好的成長業績。這是否可以否定本文的研究結果呢？中國國有企業大多處于競爭不太充分的行業。有研究表明［16］：在壟斷行業中，企業治理機制與企業績效的關系是失效的。也就是說，影響壟斷企業績效的因素不是企業的治理機制，而是企業的壟斷地位。當然，壟斷只是市場機制失效的原因之一，應該說所有使市場機制失效的因素都會導致治理機制失效，從而導致高管能力在企業成長中無能為力——接下來的討論將印證這一點。

3）CEO 的社會資本對高管團隊的屬性與企業績效間關系的調節作用。

從表5可知，CEO 的社會資本對高管團隊的能力屬性與增長績效的關系有負向調節作用，即CEO的社會資本越多，能力屬性與企業績效的正向關系就越弱，這支持了假設4。表6 的回歸結果表明，CEO 的社會資本對治理屬性與企業績效的關系有負向調節作用，即CEO 的社會資本越多，治理屬性與企業績效的正向關系就越弱，這支持了假設5?？傊贑EO 具有良好的社會資源的情況下，企業高管的能力對企業績效的影響不顯著。

在中文語境中，“關系”更多是游離于市場機制之外的東西，是市場機制不健全的表現。當然，企業高管（團隊）的能力可能包括善于處理“關系”的能力，也即企業高管（團隊）的“公關”能力。但是，在中國“關系”更多是指與政府和公共權力的尋租能力，建立“關系”是為了取得高于市場競爭對手的優勢。本文將關系量化為CEO 在政府中任職的經歷。因此，“關系”對公平競爭的市場機制的影響是不言而喻的。“關系”問題在高管團隊研究中更多應是指宏觀的制度環境問題，能力和治理問題在高管團隊研究中更多應是指微觀機制問題。這樣，本文中高管團隊的3個屬性體現了企業面臨的宏觀制度環境和其微觀管理機制。以上市公司為代表的中國企業正面臨這樣的問題——對于有“關系”的企業，能力和治理變得不再重要?？傊?，只有在良好的宏觀制度環境下，微觀機制才能健康運行。

5 結語

5.1 研究結論

本文探討了高管團隊的屬性對企業績效的影響，并以高層梯隊理論為基礎、結合代理理論進一步分析了CEO 的社會資本在以上關系中所起的調節作用。研究結果顯示：第一，高管團隊的自然屬性對企業的經營績效、增長績效和成長績效都沒有顯著影響；第二，高管團隊的能力屬性對企業的增長績效有顯著的正向影響；第三，高管團隊的治理屬性對企業的成長績效有顯著的正向影響；第四，CEO 的社會資本（guanxi）對高管團隊的能力屬性與企業績效的關系有負向的調節作用；第五，CEO 的社會資本（guanxi）對高管團隊的治理屬性與企業績效的關系有負向的調節作用。

綜合以上5個實證研究結果，本文得出如下結論：企業的治理機制和高管的能力影響中國上市公司的績效；CEO 的社會資本（即關系）對公司治理與高管團隊管理能力（素質）的關系不僅沒有起到正向的促進作用，反而起到一個負向的削弱作用?？傊?，本文認為，從宏觀來說，只有完善的市場機制才能使治理機制發揮作用；從微觀來說，只有完備的治理機制才能使高管團隊的能力施展開來。

根據以上研究結論，筆者認為，企業的成長離不開環境和歷史，在中國的現實環境下，歷史和文化的原因使得CEO 的社會關系顯著影響企業成長和績效增長：如果CEO 擁有很好的社會關系，那么高管團隊的能力和企業的治理機制對企業績效的影響力會顯著下降；如果CEO 沒有很好的社會關系，企業要取得良好的績效，需要具有較高能力的管理團隊、較完善的治理機制。CEO 的社會關系來源于CEO的政府關聯。CEO 的社會關系之所以對高管團隊與績效間的關系產生調節作用，原因還在于政府對企業的市場經濟行為具有強大影響。該結論與中國現實條件下政府與市場間關系的現實是相符的。政府與市場的關系，歷來是經濟學研究的重點和熱點，尤其是在中國，社會主義市場經濟中政府與市場的關系更是研究難點。在關注資源配置效率、效率與公平的關系的同時，從微觀機制的角度研究政府與市場的關系更具價值和意義。

5.2 理論和實踐意義

本文的研究成果有助于豐富高管團隊、公司治理及領導學等領域的研究。首先，本文充實了高層梯隊理論中戰略選擇前因的研究，證實了高管團隊的屬性是影響企業績效的一個重要因素。其次，本文深入分析了高層梯隊理論中高管團隊的人口統計學特征的層次性，在一定程度上拓展了高層梯隊理論在高管團隊人口統計學角度的研究視野。在以往的相關研究中，研究者多從人口統計學中某個單獨特征的視角出發探討高管團隊的屬性對企業績效的影響，研究視角相對單一。其實，人口統計學特征是綜合性地作用于企業績效的。最后，本文不僅綜合考慮了高管團隊的人口統計學特征，而且從代理理論的視角出發探討了CEO 的社會資本在高管團隊的屬性與企業績效間關系中所起的調節作用。從研究結果來看，代理理論在高層梯隊理論中的獨特價值得到了體現。

本文的研究結論具有重要的實踐意義。中國的市場經濟體制還不是很完善，企業在成長過程中靠“關系”的現象仍普遍存在。有人提出，中國企業成長以“關系為王”。但是，從長遠來說，在經濟全球化的背景下，當面對全球市場時，中國企業實現成長真正需要的是具有較高能力的高管團隊和完善的治理機制——這也是真正的市場經濟體制所要求的。要加強高管團隊與企業績效的關系，就要減弱“關系”的影響；要減弱關系的影響，完善市場經濟體制、加強法制建設是必由之路。十八屆三中全會提出，“完善我國市場經濟體制、厘清政府與市場的關系，具有重要的現實意義”［17］，本文為該論斷提供了較好的實證。

5.3 研究局限性

受限于人力和物力等因素，本文不可避免地存在一些局限性：受限于數據來源，高管團隊的人口統計學特征項目不如一手數據全面［18］，如果采用調研（一手數據）的辦法，則可增加一些關于家庭的信息；調節變量具有單一性，沒有綜合反映CEO 的社會資本。未來研究可從核心高管間關系的角度進一步研究治理機制對高管團隊的屬性與企業績效的調節作用。

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